績效考核的現(xiàn)狀研究有什么
人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績效考核，所以很多的人力資源管理者都會想要了解績效考核的知識。下面為您精心推薦了績效考核的現(xiàn)狀研究，希望對您有所幫助。
績效考核的現(xiàn)狀
我國績效考核的發(fā)展起步較晚，十一屆三中全會后，國家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟建設(shè)方面，績效考核在企業(yè)管理中開始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入的分配沒有建立科學(xué)的匹配關(guān)系，在實踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對落后于發(fā)達國家。畢竟中國大多數(shù)企業(yè)缺乏豐富的經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識，對績效考核的研究仍然處于起步階段，而且不少的研究成果也只是局限于國外經(jīng)驗的介紹和國內(nèi)企業(yè)績效考核的初步研究，其任重而道遠(yuǎn)。
在20世紀(jì)90年代初，企業(yè)開始制定較完善的績效考核體系，綜合考察員工的多個方面，存在指標(biāo)還不夠明確，尺度難以把握，重點也不突出等問題。90年代中期，企業(yè)開始用目標(biāo)管理進行績效考核。這種方法強調(diào)采用客觀、量化的指標(biāo)進行業(yè)績考核，用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效比較，找出差異，分析并提出解決對策，從而提高員工業(yè)績和組織績效。不足之處在于目標(biāo)如果設(shè)置不合理，會導(dǎo)致員工個人業(yè)績和公司績效相脫節(jié)現(xiàn)象。
西方績效考核理論引入中國后，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量的方法，明確各種考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核更加科學(xué)合理，通過多種績效考核方法和技術(shù)的運用，形成科學(xué)有效的績效考核體系，提升企業(yè)的績效管理水平。
績效考核的研究方法
(一)調(diào)查研究法
對于研究資料的`收集，一是到企業(yè)及相關(guān)部門索取，包括統(tǒng)計資料、文字資料、圖表資料以及典型材料等;二是結(jié)合研究問題深入現(xiàn)場，進行調(diào)查分析，獲取第一手資料;三是利用圖書報刊和相關(guān)文獻查詢，全面收集與績效考核相關(guān)的資料及材料，了解企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。
(二)定量分析和定性分析相結(jié)合
定量研究可以提高研究過程的科學(xué)性以及其成果的可信度，可以在指標(biāo)設(shè)計及其權(quán)重計算等方面的研究中，采用定量分析方法。因為研究問題的模糊性和定量指標(biāo)的選擇都具有一定的主觀性，所以僅靠定量方法是不可能解決所有問題的，因此我們選用二者相結(jié)合的方法。
(三)比較分析和綜合研究相結(jié)合
通過研究國內(nèi)外各種績效考核理論，對企業(yè)常用的績效考核方法對比分析，從總體上把握目標(biāo)企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀。在方法選擇與考核內(nèi)容確定研究中，主要通過比較與綜合的方法，密切聯(lián)系企業(yè)績效管理實際，選擇有效可行的績效考核方法。
績效考核是人力資源管理和實踐的基礎(chǔ)與核心，也有人稱之為核心，在實際具體操作層面存在著很大的難度，它不僅關(guān)系員工評價的公正性，而且影響著企業(yè)的發(fā)展和核心競爭力的形成，因此是一個值得結(jié)合企業(yè)實際不斷深入研究的重要課題。
績效考核的方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在 群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法， 管理者通常很強調(diào)利潤、 銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在 目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
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