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績(jī)效考核的現(xiàn)狀研究有哪些

時(shí)間:2022-08-08 11:12:07 辦公常識(shí) 我要投稿
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績(jī)效考核的現(xiàn)狀研究有哪些

  科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ),然而現(xiàn)在我國(guó)的績(jī)效考核現(xiàn)狀不太樂(lè)觀。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核的現(xiàn)狀,希望對(duì)您有所幫助。

績(jī)效考核的現(xiàn)狀研究有哪些

  績(jī)效考核的現(xiàn)狀研究

  我國(guó)績(jī)效考核的發(fā)展起步較晚,十一屆三中全會(huì)后,國(guó)家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面,績(jī)效考核在企業(yè)管理中開(kāi)始發(fā)揮重要作用。但是,考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入的分配沒(méi)有建立科學(xué)的匹配關(guān)系,在實(shí)踐和理論上,企業(yè)管理工作都相對(duì)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。畢竟中國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏豐富的經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí),對(duì)績(jī)效考核的研究仍然處于起步階段,而且不少的研究成果也只是局限于國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的介紹和國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的初步研究,其任重而道遠(yuǎn)。

  在20世紀(jì)90年代初,企業(yè)開(kāi)始制定較完善的績(jī)效考核體系,綜合考察員工的多個(gè)方面,存在指標(biāo)還不夠明確,尺度難以把握,重點(diǎn)也不突出等問(wèn)題。90年代中期,企業(yè)開(kāi)始用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核。這種方法強(qiáng)調(diào)采用客觀、量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效比較,找出差異,分析并提出解決對(duì)策,從而提高員工業(yè)績(jī)和組織績(jī)效。不足之處在于目標(biāo)如果設(shè)置不合理,會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司績(jī)效相脫節(jié)現(xiàn)象。

  西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)后,國(guó)內(nèi)的研究方向就是通過(guò)定性和定量的方法,明確各種考核指標(biāo)的.標(biāo)準(zhǔn),使得考核更加科學(xué)合理,通過(guò)多種績(jī)效考核方法和技術(shù)的運(yùn)用,形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系,提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。

  績(jī)效考核的意義

  績(jī)效考核,就是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明或者根據(jù)特定的考核指標(biāo)體系,對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考察與評(píng)估?(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程,其意義主要包括三個(gè)方面,即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)和員工的目標(biāo),成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。通過(guò)績(jī)效考核,可以監(jiān)測(cè)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行狀況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題,為及時(shí)解決問(wèn)題提供依據(jù),并為企業(yè)管理提供有效的參考依據(jù)。其次,績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施,使考核有效。最后,績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā),使員工不斷的進(jìn)步,績(jī)效持續(xù)改善。通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)揮企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)人員的優(yōu)缺點(diǎn),幫助其發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)個(gè)人的.科學(xué)發(fā)展提供可靠的信息。建立科學(xué)的考核方案,健全績(jī)效考核的制度,明確績(jī)效考核的目標(biāo),制定合理的考核方法。充分利用考核的結(jié)果進(jìn)行持續(xù)不斷的、系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的實(shí)施管理,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,只有這樣,企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展?(jī)效考核不只是針對(duì)過(guò)去做的評(píng)估,重點(diǎn)是要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo),應(yīng)該如何改善才能做得更好,如何幫助下屬找出瓶頸,并改善缺點(diǎn)。

  一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績(jī)效管理系統(tǒng),可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,能夠提供人力資源管理,包括未來(lái)招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要。同時(shí),績(jī)效考核系統(tǒng)為薪酬管理提供了基礎(chǔ)材料,使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?(jī)效考核也常用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策,比如說(shuō)晉升、解聘和調(diào)動(dòng)等方面的決策。

  總之,合理的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。從形式上看來(lái),績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一種考核,但實(shí)質(zhì)上來(lái)看,它也是企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理不可缺少的機(jī)制,它可以了解到企業(yè)中高層到中層人員再到基層員工的工作目標(biāo)的完成情況,還可以了解到諸如財(cái)務(wù)管理環(huán)境,工作環(huán)境管理理念、管理制度、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方法等方方面面的實(shí)際運(yùn)行情況。

  績(jī)效考核的作用

  在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性,這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò):“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開(kāi)他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

  1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

  通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng),或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

  2、績(jī)效考核是人員任用的前提

  績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核,對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

  3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

  員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)員工的素質(zhì)和能力,通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

  4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)

  企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵(lì)員工努力工作。

  5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

  根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的'對(duì)象及等級(jí),激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng),既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會(huì)感到公平。績(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績(jī)效,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

  工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。


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