績效考核的管理步驟有哪些
績效考核管理是很多管理者頭疼的問題，所以管理者都會想要知道績效考核應該如何管理為好。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的管理方法，希望對您有所幫助。
績效考核的管理步驟
(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進度等;三是項目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜嗽O(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關(guān)鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分數(shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉藴拾ǎ菏聦嵑蛵徫灰蟊容^產(chǎn)生的差異標準和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分數(shù)標準，前者一般為一項工作或事項質(zhì)量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分數(shù)的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價標準，明確考核規(guī)則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領(lǐng)導處，由被考核者的直接領(lǐng)導根據(jù)確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
績效考核的評估方法
(一)確認事實和考核結(jié)果的反饋
考核者應當及時將初次考核的結(jié)果和依據(jù)事實告知被考核者，并提出希望和建議，同時聽取被考核者的申訴。被考核者的申訴意見應填寫到考核表上，一并上交考核者的直接領(lǐng)導。
(二)考核者直接領(lǐng)導的二次考核
二次考核主要任務(wù)是處理員工的申訴，并對申訴事項做出裁決，同時要對各單位的一次考核結(jié)果進行綜合平衡，防止一次考核評分尺度掌握不準而產(chǎn)生平均分數(shù)過高或過低。
(三)三次考核
企業(yè)人力資源部門要根據(jù)一次考核和二次考核的結(jié)果，對被考核者進行三次考核，并要求工廠領(lǐng)導親自參與。三次考核的任務(wù)基本和二次考核相同。
在評估過程中，還要注意：與員工溝通考核的結(jié)果，要選擇合適的地點。實踐表明，會議室是最好的選擇;清楚傳遞考評信息，避免用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長，即使考核的`結(jié)果很可能會讓員工失望，但是也千萬不要回避。
績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據(jù)
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
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