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醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理辦法
一、目的
為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力,有效實施崗變薪變,使新員工入職薪酬有所依循,特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內(nèi)容
各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權(quán)責(zé)部門
綜合管理部、財務(wù)管理部。
四、內(nèi)容
4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn):各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度,注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定,報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。
4.2員工薪酬實施動態(tài)管理:員工崗位調(diào)動的,于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時,員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益,適時進行調(diào)整。
4.3、績效薪酬:公司應(yīng)不斷完善績效管理,盡可能客觀真實地反映員工的工作實績,使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值?己酥笜(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系,不因人而異。 公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書,約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn); 業(yè)務(wù)人員(含各級銷售經(jīng)理)績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。
其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)(年度平均2個月加薪)×公司利潤指標(biāo)完成率×本人出勤率
(以下情況出現(xiàn),職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬:一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日;試工期員工;考核成績70分以下;離職或提出離職人員;公司未完成年度利潤指標(biāo))。
4.5、各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6、加班費管理:員工加班須提前履行審批手續(xù),經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前(遇法定節(jié)假日順延),綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后,綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》,提交管理中心財務(wù)管理部。
4.7.3每月10-15日,管理中心財務(wù)管理部依據(jù)財務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單-上月員工工資》,進行上月薪酬的發(fā)放(網(wǎng)銀支付)。
4.7.4績效薪酬發(fā)放:
4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批,呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由管理中心財務(wù)管理部進行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進行績效考核,每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進行年度考核核算、
管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后兌現(xiàn)。
五、本辦法解釋及修訂權(quán)屬綜合管理部,自生效之日起正式實施。
醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理辦法 [篇2]
第一章 總則
第一條 目的
本制度旨在建立適合企業(yè)成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策,規(guī)范工資報酬管理,構(gòu)筑有企業(yè)特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制,實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。
第二條 基本原則
工資報酬制度的設(shè)計與運作,所遵循的基本原則是:
1. 業(yè)績導(dǎo)向原則 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù),員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時,享受人事待遇上的好處。
2. 效率優(yōu)先,兼顧公平原則 公司不在價值分配上搞平均主義,工資報酬必須向為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,向公司的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜,對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3. 可持續(xù)發(fā)展原則 工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高公司的核心競爭力。
第三條 分配比例
公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點,靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。
對于業(yè)績可直接衡量的職位或職位族,采用“考核工資+獎金”或
“計件工資”的工資結(jié)構(gòu)。
對于業(yè)績不能直接衡量的職位或職位族,采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。
第四條 管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性,公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。綜合管理部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者,各部門都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。
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第二章 薪酬等級
第五條 薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級,即各類職位對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的“相對價值”,職位等級越高,相對價值越大,薪酬等級越高。
第六條 職位族劃分
公司所有職位中,劃分管理、技術(shù)、專業(yè)、行政和計件、業(yè)務(wù)等六個職位族,各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為:
管理族:包括公司領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管等(即公司的中高層管理人員)。
技術(shù)族:包括研發(fā)、QA、QC等技術(shù)崗位。
專業(yè)族:包括營銷管理、財務(wù)、生產(chǎn)管理和質(zhì)檢、維修等擁有專業(yè)技能的職位。
行政族:包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、保安等職位。
計件族:包括一線生產(chǎn)及其他參加計件的崗位。 業(yè)務(wù)族:銷售一線業(yè)務(wù)人員。 第七條 職位等級
依據(jù)職位評價要素,劃分不同的職位類別,形成職位族,對各類職位的價值進行評價,確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列,形成“職級”。
公司各類職位共分為八個職等,不同職位族中形成不同的職級,具體劃分如下表:
第八條 薪酬等級
職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分,公司的薪酬等級共劃分為八個薪等,每個薪等中包含4個薪級。
第九條 薪酬等級區(qū)間
根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值,確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn),即各職等的薪等進入標(biāo)準(zhǔn)。如5職等( 包括部門經(jīng)理、技術(shù)A 、專業(yè)A)的最高薪等為5等,最低薪等為4等,詳見下表:
第十條 等級進入
員工進入新工資制度的薪酬等級時,必須對其職位進行評估,確認(rèn)其是否在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值,進而確定其職位等級,根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。
第十一條 薪酬等級表
為職等和職級設(shè)計對應(yīng)的固定薪值,形成了薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差,職等越高,等差和級差越大。
薪酬等級表
第十二條 薪酬等級進入基準(zhǔn)
新進員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期結(jié)束后,其薪酬等級的確定程序為:首先確定其職位族,然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其職等,最后
根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。
應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)最終學(xué)歷(學(xué)位)確定其初始職位等級和薪酬等級,具體標(biāo)準(zhǔn)詳見下表:
非應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司時,主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)(崗位)的性質(zhì)和工作經(jīng)驗,在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi),以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。
第十三條 薪酬等級調(diào)整 1. 員工工資每年年末調(diào)整一次。
2. 工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤,即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。
3. 員工工資的調(diào)整程序是,依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果,確定其薪酬等級的升降(等級升降標(biāo)準(zhǔn)參見“各部門績效考核制度”);進而確定其新的薪酬等級,薪酬等級所對應(yīng)的薪值,即為新的工資水平。
第十四條 職位等級變動與薪級調(diào)整
員工當(dāng)年的職位等級變動后,其薪酬等級做相應(yīng)的調(diào)整,具體調(diào)整辦法為:
1. 當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時,可以晉升職位等,其工資相應(yīng)的由原等進入上一等,其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。
2. 當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E級時,可以降低職位等級,其工資相應(yīng)的由原等進入下一等,其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。
當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時,不改變其職位等級,進而其薪酬等級不做相應(yīng)調(diào)整(考核升級除外)。
第十五條 薪酬等級調(diào)整
薪酬等級于每年年末調(diào)整,先調(diào)整薪級,當(dāng)起薪級達到本薪等的最高級(15)級時,在上一個薪等找對應(yīng)的薪值,該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。
第十六條 工資結(jié)構(gòu)
1. 對于業(yè)績不可直接衡量的職位或職位族,其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)中,薪酬等級中的薪值60%、70%、80%為固定工資,按月支付。其余20%、30%、40%為績效工資,每季度根據(jù)由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額,年終匯總考核多扣少補。
績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表:
2. 對于業(yè)績能夠直接定量衡量的職位或職位族,采用“計件工資+獎金”或按照銷售政策考核工資的工資結(jié)構(gòu)。
第十七條 自動降薪
當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時,為了避免大規(guī)模的裁減員工,公司可隨時啟動整體的或部分的自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。
第十八條 工資扣減
員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定處理,但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。
第十九條 稅費處理
公司在向員工支付工資欠,如符合稅費繳納規(guī)定時,需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。
第二十條 工資支付
員工工資的支付時間為每月的10日,考核按照上月1-30日的考勤及績效結(jié)果執(zhí)行。
第三章 獎金
第二十一條 依據(jù)
獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報,其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。
第二十二條 分類
公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。 第二十三條 季度業(yè)績獎
季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報,其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結(jié)果。
季度業(yè)績獎的計算方法為:
季度業(yè)績獎=月平均工資*4*季度獎金系數(shù)*獎金系數(shù)
季度獎金系數(shù)是指公司季度獎金總額占季度工資總額的比例,該比例原則上不高于15%,具體比例根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成情況由公司高管會議決定。(獎金計發(fā)起點為:季度經(jīng)營目標(biāo)超額完成10%以上,每增長1個百分比,獎金悉數(shù)增加0.5個百分比)
獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定,詳見下表:
第二十四條 年度業(yè)績獎
年度業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報,其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上,與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。
年度業(yè)績獎的確定方法是:
年終業(yè)績獎=月平均工資*12*年終獎金系數(shù)*年度績效考核檔次系數(shù)
其中:
年終獎金系數(shù):為年終獎金額占全年工資總額的比例,原則上不超過15%,具體比例由公司董事會會議決定。
年度考核檔次系數(shù):為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù),見表如下:
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