酒店員工跳槽的原因是什么

　　酒店作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員流淌高于其他行業(yè)是正常的，但是很多的人都不知道酒店員工跳槽的一些具體原因。下面為您精心推薦了酒店員工跳槽的技巧，希望對您有所幫助。

　　酒店員工跳槽的方法

　　其一，為完成自身價值，謀求發(fā)展而跳槽。在流淌群體中，主要為中、高級管理人員和大學(xué)生。有調(diào)查表明，在杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學(xué)生，目前已流失111名，流失率達(dá)66%。其中不到1年就離開的有81名。在海南有的飯店新招聘的大學(xué)生，干不到兩年全部流失。主要原因在于他們心理預(yù)期與現(xiàn)實工作存在較大差距。中、高級管理人員跳槽，有的是對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，有的是對工作環(huán)境不滿意，有的是對發(fā)展空間不滿意。

　　其二，為尋求更高的薪酬收入而跳槽。尋求高收入，也是跳槽的一個重要原因。目前，我國飯店人員薪酬收入的差別主要體現(xiàn)在不同星級、不同所有制和國內(nèi)、國外管理。國有飯店最為復(fù)雜，高低相差較大。國有飯店隸屬于不同行業(yè)，總經(jīng)理的收入往往受行業(yè)工資水平制約。比如：有的隸屬于行政事業(yè)單位的飯店，每年盈利幾十萬元，老總的年收入不過4萬多元，而有的保險行業(yè)所屬的飯店每年虧損幾百萬，老總年收入在10萬多元。同時，有些國有飯店激勵機(jī)制和約束機(jī)制都比較差，每年招待費(fèi)十幾萬、幾十萬元。經(jīng)營者基本上是吃喝玩樂全報銷，以費(fèi)用補(bǔ)收入的現(xiàn)象也存在。股份制飯店在管理上要好于國有飯店，在效益和管理人員的收入上也高于國有飯店。一般說，管理人員收入要高于國有飯店20%-30%。外國飯店公司管理的飯店多為高星級飯店，效益最好，管理人員的收入也最高。不同星級、不同檔次飯店之間的薪酬差異，從物質(zhì)上為飯店人跳槽提供了動力和欲望。

　　其三，為尋求一個穩(wěn)定的工作而跳槽。飯店被普遍認(rèn)為是吃青春飯的行業(yè)，技術(shù)含量不高，所以有些人干了一段工夫就流淌到其他行業(yè)。

　　其四，為尋求人生體驗而跳槽。如今伴隨體驗經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生一種人生體驗的理念，就是不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿意，主要群體是青年學(xué)生。在�？诮疸y島大飯店有一名員工，干了一年零三個月就離開了。走之前他寫了一篇文章：《我在金銀島的日子》，記錄了自身的體驗。他先后到營銷部、客房部、保衛(wèi)部實習(xí)，體驗了各崗位的辛苦和快樂，后來做到了辦公室秘書崗位。這個職位已經(jīng)令好多人羨慕，然而他卻選擇了離開，很多人不理解而惋惜。但他說：“抑或若干年后回看今日，發(fā)現(xiàn)做了一個錯誤的決定也不后悔，我只是做了在我這個年齡應(yīng)當(dāng)嘗試的.事。”目前，這種尋求人生體驗的青年不斷增加，他們大都具有高等文化基礎(chǔ)和肯定的素質(zhì)，找工作都不難。

　　預(yù)防酒店人員跳槽的方法

　　加強(qiáng)“流入”管理所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

　　健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

　　建立良好的企業(yè)文化有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用�？梢娖髽I(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。

　　酒店員工跳槽的補(bǔ)救辦法

　　補(bǔ)救方法：為員工做好心理疏導(dǎo)培訓(xùn)。

　　告訴員工，我們每一個人，當(dāng)還在母親的懷中是一粒種子的時候，就已經(jīng)在不斷地接受社會各階層的服務(wù)了。如，母親會感到不適，醫(yī)生、護(hù)士會為她服務(wù)，飲食挑食會有賣菜的、做飯的為之服務(wù)，等到生下來后還有做衣服的、賣尿布的為之服務(wù)，長大后還有阿姨、老師為之服務(wù)……，為了我們行進(jìn)方便，春夏秋冬有司機(jī)為我們服務(wù)，遇到不公道的事有民警、公安或法院為之服務(wù)，就連人們想往的公務(wù)員也是服務(wù)員，每一個行業(yè)都是為大家服務(wù)的，就連人們想往的律師在為當(dāng)事人服務(wù)時，有時也需跋山涉水取證。各行業(yè)都有比我們做酒店服務(wù)工作更艱苦、更困難的時候，因此，社會工作不分貴賤，應(yīng)有一種我為人人，人人為我的良好心態(tài)。

　　針對“清規(guī)戒律多，條條框框多”的想法。

　　首先要在培訓(xùn)課上讓員工清楚為什么，如，員工使用員工通道是為了給客人一個安全、安靜的環(huán)境，使員工工作更容易、更暢通，而不是人與人的不平等;如，對員工的胸牌規(guī)定，一來是規(guī)范服務(wù)的要求，主要是客人對服務(wù)員的工作表揚(yáng)或批評建議更加容易，管理更加方便規(guī)范;如，對員工頭發(fā)的要求，可以多講一些因為頭發(fā)散亂，造成客人的投訴案例;如，雪白的床上用品不得有頭發(fā)，食品中更不用說，如頭發(fā)管不好，后果會是怎樣?讓員工從心理明白“條條框框”的制定，正是為了員工工作更加順利，少出麻煩，這樣他們才能從內(nèi)心里認(rèn)可“清規(guī)戒律”，才會自覺執(zhí)行。

　　針對“酒店收入不高，待遇不好”的想法。

　　給員工上培訓(xùn)課時應(yīng)公開算一筆細(xì)帳。假設(shè)我們每人每天早餐2元，中餐6元，晚餐6元，合計每人每天飯錢14元×30天=420元，租房按每月100元，兩項共計520元，假如放在工資內(nèi)員工們會看得見，摸得著，往往許多員工只是看見外面的工資高出幾十元錢就跳槽，走人了，待明白過來又后悔了。

　　通過算帳使剛踏入社會的員工明白其實自己在酒店工作的“待遇和收入”并不低。

　　針對“上司工作方法生硬、簡單”的問題。

　　及時開辦主管、領(lǐng)班培訓(xùn)班，使參加培訓(xùn)的人明白，唐僧取經(jīng)的路上，僅有聽話的沙和尚挑擔(dān)是不行的，要有技術(shù)較強(qiáng)的孫悟空，還要有協(xié)調(diào)能力的豬八戒，但每個人的個性不同、特點不同，唐僧也要不斷地用其長避其短，如果都開掉了，誰干活?要弄明白一個道理是不是開掉的是最差的?是不是新招來的就一定比走掉的好?就好像一棵樹，是因為有些枯枝敗葉修剪好呢?還是砍掉從栽一棵好。針對“生硬、簡單”，教他們管理技巧、管理藝術(shù)、講案例、用事實說話，盡快地提高管理水平。

　　針對“條件不好、環(huán)境不好”的問題。

　　在培訓(xùn)中也要強(qiáng)調(diào)酒店優(yōu)勢，要讓員工知道酒店是給客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的地方，為之服務(wù)的員工也會在這樣的工作環(huán)境中共享冬暖夏涼的空調(diào)，優(yōu)美的環(huán)境，這一點在企業(yè)里是做不到的。

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