海底撈獨特的員工管理方式

　　海底撈組織是直線式組織結(jié)構(gòu)，就是說的是直接有上司對應的下屬，然后下屬在對應下屬這種從頭到頂?shù)囊环N形式。以下是小編整理的海底撈獨特的員工管理方式，希望對大家有所幫助。

　　海底撈獨特的員工管理方式

　�。�1）把員工當成自家人對待從海底撈對員工實行的管理來看，無論是企業(yè)管理者還是普通服務員在海底撈都能感受到家一般的溫暖。

　　海底撈中的服務員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉(xiāng)、同學、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡直有些不可思議，但海底撈卻這樣認為，餐飲業(yè)一直以來就屬于勞動密集型企業(yè)，且員工的流動性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當成家一樣對待，而這就需要企業(yè)對待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對企業(yè)的認同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其實，海底撈對待員工就像對待家人一樣，而且海底撈會向員工傳遞海底撈的價值理念。試想，當員工能和自己熟悉的人一起工作，且企業(yè)帶給他們家一般的溫暖時，他們自然能快樂地工作，并且在這種快樂的帶動下，會使越來越多的人主動自發(fā)地做好工作。

　�。�2）解決員工的住宿問題房租問題是很多餐飲企業(yè)員工面臨的最大問題，因為房租問題是這些員工的最大支出。

　　因此，房租問題也成為了影響餐飲業(yè)員工能否在餐飲企業(yè)長久工作下去的關鍵因素。而海底撈為了能留在人，便為員工解決了房租問題，使員工心里踏實愿意在企業(yè)中長久地工作下去。

　　在海底撈工作的每一名員工都會享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個房間都安有空調(diào)和電視機。為了節(jié)省員工的上下班時間，管理者還會考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會考慮分給他們一個單獨的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據(jù)不完全統(tǒng)計，海底撈每年為北京的員工租房的費用就是一筆不小的開支。

　�。�3）給優(yōu)秀員工的父母寄”養(yǎng)老保險”海底撈在留人制度方面還有這樣一個規(guī)定。

　　為了激勵優(yōu)秀員工在工作中取得的成績，公司建立了一個名為”員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個月給大堂經(jīng)理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費用。因為這些員工大多來自于農(nóng)村，他們的父母基本都沒有養(yǎng)老保險，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險金，以解決他們的養(yǎng)老問題。無疑，當員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負了企業(yè)對他們的厚望。

　�。�4）讓優(yōu)秀員工的孩子免費上學海底撈用情留人還體現(xiàn)在為優(yōu)秀員工的孩子解決上學的問題上。

　　由于來海底撈工作的員工大多遠離家鄉(xiāng)，且無法照看自己的孩子。為了幫助員工解決孩子的上學問題，海底撈在四川簡陽出資千萬元建立了一所寄宿制學校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費到這里接受教育。一位在海底撈工作5年之久的員工這樣感慨道：”海底撈為我解決了孩子的上學問題，讓我的家人再也沒有了后顧之憂，所以我將會把海底撈當成最信賴的企業(yè)，也將盡自己所有的努力好好工作。

　�。�5）為員工設立專項的醫(yī)療基金海底撈在員工福利方面也體現(xiàn)出了極強的人性化特征。

　　很多員工都驕傲地說道：”來海底撈工作我們可以不用擔心生病問題，因為我們生病了企業(yè)會用專項的醫(yī)療基金幫助我們。”的確如此，海底撈建立了專門用于員工醫(yī)療方面的基金，當員工生病住院以后，所花的醫(yī)療費用直接來自于這個醫(yī)療基金中。如此一來，員工對企業(yè)的忠誠度自然會很高，即他們自然愿意留在海底撈工作。

　　海底撈之所以成功是源于它的管理技巧

　　首先，心智的磨練幫助員工和企業(yè)共同成長

　　大多數(shù)的海底撈員工都來自農(nóng)村，與其他同行比，待遇較好，成為這些渴望城市生活的低學歷者們渴望的歸宿。進入海底撈才知道，由農(nóng)村到城市對新環(huán)境的適應中受到他人的歧視時內(nèi)心的委屈；每天十幾個小時的高強度工作對身心的考驗，以至于有人說海底撈招的不是員工，是機器人。大家看到的海底撈人人都是笑哈哈的，如海底撈總經(jīng)理張勇所講，我們知看到他們笑的一面，他們很多人都哭過，只是不當客人的面哭。因為辛苦，因為勞累，又背井離鄉(xiāng)，誰能一下適應？忍受不了的都走了，留下的，哭過后就開始笑了。

　　生活的環(huán)境讓他們更早的懂得生存的艱難和生活的意義，艱苦的環(huán)境磨練員工的心智。“靠墻，墻會倒；靠人，人會跑；靠父母，父母會老；靠自己才最好。用自己的雙手改變命運。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學習，改變命運�！背闪撕５讚迫藞猿值膶懻�。

　　其二，海底撈將員工當做客戶一樣來服務

　　海底撈的員工激勵模式吸引了廣大企業(yè)管理者和企業(yè)經(jīng)營者們的目光。將員工當做顧客來服務成為其鮮明的企業(yè)文化。因為員工群體的特殊性：大多來自農(nóng)村，低學歷，貧窮等。海底撈為員工提供城市人居住的有暖氣的樓房，并有專門的宿舍長阿姨負責住宿管理；建立寄宿學校，讓員工的孩子能夠安心的學習；定期的家訪，讓員工的家庭和企業(yè)互相深刻的了解；對有接觸貢獻的員工獎勵全家旅游；為員工的父母發(fā)養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等�！叭镣獗叵劝矁�(nèi)”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當做客戶一樣來服務�；蛟S是細小的事情，對員工的激勵卻起到了關鍵性作用，細節(jié)決定成敗也是海底撈引發(fā)我們思考的最關鍵的一課。

　　沒有學過管理的張勇卻做到了人力資源管理的高境界：抓住心理學做人力資源管理---把員工當人看。孟子有言：“食而弗愛，豕交之也。愛而不敬,獸畜之也”。養(yǎng)而不愛，是養(yǎng)豬；愛而不敬，是養(yǎng)狗。人最難養(yǎng)，只給吃和愛還不夠，人還需要尊敬。孟子說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇”。

　　其三，信任式授權(quán)形成的差異化服務吸引客戶

　　張勇的信任式授權(quán)源于他自由的一套人性假設論，他認為大多數(shù)人是有道德自律的，所以濫用權(quán)力的是少數(shù)；如果監(jiān)控得法，濫用的人就更少。因此，授權(quán)就利大于弊，因為大多數(shù)員工感到信任，受到激勵，工作會更努力，處理客人投訴會更有效，顧客滿意率也就更高。正是這樣的假設，海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務員，他們都有不同的權(quán)利，比如因正當理由給顧客贈送菜品，因正當理由給顧客免單等。正因為這樣的授權(quán)，與顧客直接打交道的服務人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要。

　　差異化的服務在海底撈是一道獨特的風景，差異化的服務源于海底撈的授權(quán)。而海底撈的授權(quán)源自于張勇對人性的假設。任何管理都需要激勵與監(jiān)控；不同的管理方式，源于對人性的不同假設。在現(xiàn)實中，每個管理者都會根據(jù)自己對人性的判斷，從而選擇胡蘿卜多一些還是大棒多一些。好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔，這樣才恩那個讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。壞的管理一定是監(jiān)控為主，激勵為輔，用房賊的方式監(jiān)控員工。人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。

　　其四，績效考核簡單有力

　　海底撈對員工的評價只有一個標準……能不能干？因此大多數(shù)在海底撈的員工認為海底撈比別的企業(yè)公平。公平感是所有企業(yè)最難解決的問題。一個企業(yè)如果不以工作好壞為唯一標準提拔和獎勵員工，就必然會設定一些其他標準，比如學歷、資歷、背景等，一碗水很容易傾斜。

　　績效考核元素越多越復雜，指標越多越容易失衡。海底撈簡單有效的評價方法保證了較大的公平性，不僅被員工認可，同時員工能根據(jù)自身工作的能力能找到適合的發(fā)展方向。

　　海底撈如今已被研究的如火如荼，有人說好，也有人說是炒作。海底撈到發(fā)展如同任何一個企業(yè)，尤其是發(fā)展速度如此之快的情形下，遇到的問題也就愈顯突出。

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