海底撈員工的管理方法技巧
海底撈公司的員工管理模式深受很多公司的歡迎，你知道海底撈員工如何管理嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的海底撈員工的管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
海底撈員工的管理方法技巧 篇1
(1)把員工當(dāng)成自家人對(duì)待從海底撈對(duì)員工實(shí)行的管理來(lái)看，無(wú)論是企業(yè)管理者還是普通服務(wù)員在海底撈都能感受到家一般的溫暖。海底撈中的服務(wù)員大多是通過(guò)熟人介紹過(guò)來(lái)的，比如老鄉(xiāng)、同學(xué)、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來(lái)簡(jiǎn)直有些不可思議，但海底撈卻這樣認(rèn)為，餐飲業(yè)一直以來(lái)就屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，且員工的流動(dòng)性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當(dāng)成家一樣對(duì)待，而這就需要企業(yè)對(duì)待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其實(shí)，海底撈對(duì)待員工就像對(duì)待家人一樣，而且海底撈會(huì)向員工傳遞海底撈的價(jià)值理念。試想，當(dāng)員工能和自己熟悉的人一起工作，且企業(yè)帶給他們家一般的溫暖時(shí)，他們自然能快樂(lè)地工作，并且在這種快樂(lè)的帶動(dòng)下，會(huì)使越來(lái)越多的人主動(dòng)自發(fā)地做好工作。
(2)解決員工的住宿問(wèn)題房租問(wèn)題是很多餐飲企業(yè)員工面臨的最大問(wèn)題，因?yàn)榉孔鈫?wèn)題是這些員工的最大支出。因此，房租問(wèn)題也成為了影響餐飲業(yè)員工能否在餐飲企業(yè)長(zhǎng)久工作下去的關(guān)鍵因素。而海底撈為了能留在人，便為員工解決了房租問(wèn)題，使員工心里踏實(shí)愿意在企業(yè)中長(zhǎng)久地工作下去。
在海底撈工作的每一名員工都會(huì)享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個(gè)房間都安有空調(diào)和電視機(jī)。為了節(jié)省員工的上下班時(shí)間，管理者還會(huì)考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個(gè)房子中還有專門(mén)為員工提供保潔、洗衣等人性化服務(wù)的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會(huì)考慮分給他們一個(gè)單獨(dú)的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，海底撈每年為北京的員工租房的費(fèi)用就是一筆不小的開(kāi)支。
(3)給優(yōu)秀員工的父母寄"養(yǎng)老保險(xiǎn)"海底撈在留人制度方面還有這樣一個(gè)規(guī)定：為了激勵(lì)優(yōu)秀員工在工作中取得的成績(jī)，公司建立了一個(gè)名為"員工家屬養(yǎng)老金"的賬戶，規(guī)定每個(gè)月給大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費(fèi)用。因?yàn)檫@些員工大多來(lái)自于農(nóng)村，他們的父母基本都沒(méi)有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險(xiǎn)金，以解決他們的養(yǎng)老問(wèn)題。無(wú)疑，當(dāng)員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會(huì)叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負(fù)了企業(yè)對(duì)他們的厚望。
(4)讓優(yōu)秀員工的孩子免費(fèi)上學(xué)海底撈用情留人還體現(xiàn)在為優(yōu)秀員工的孩子解決上學(xué)的問(wèn)題上。由于來(lái)海底撈工作的員工大多遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，且無(wú)法照看自己的孩子。為了幫助員工解決孩子的上學(xué)問(wèn)題，海底撈在四川簡(jiǎn)陽(yáng)出資千萬(wàn)元建立了一所寄宿制學(xué)校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費(fèi)到這里接受教育。一位在海底撈工作5年之久的員工這樣感慨道："海底撈為我解決了孩子的上學(xué)問(wèn)題，讓我的家人再也沒(méi)有了后顧之憂，所以我將會(huì)把海底撈當(dāng)成最信賴的企業(yè)，也將盡自己所有的努力好好工作。"
(5)為員工設(shè)立專項(xiàng)的醫(yī)療基金海底撈在員工福利方面也體現(xiàn)出了極強(qiáng)的人性化特征。很多員工都驕傲地說(shuō)道："來(lái)海底撈工作我們可以不用擔(dān)心生病問(wèn)題，因?yàn)槲覀兩×似髽I(yè)會(huì)用專項(xiàng)的醫(yī)療基金幫助我們。"的確如此，海底撈建立了專門(mén)用于員工醫(yī)療方面的基金，當(dāng)員工生病住院以后，所花的醫(yī)療費(fèi)用直接來(lái)自于這個(gè)醫(yī)療基金中。如此一來(lái)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度自然會(huì)很高，即他們自然愿意留在海底撈工作。
(6)將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對(duì)員工的管理中，還有一項(xiàng)人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓(xùn)最重要的位置。也就是說(shuō)，在日常管理中，企業(yè)管理者會(huì)不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長(zhǎng)對(duì)其他廚師培訓(xùn)如何預(yù)防被油滴濺傷皮膚的安全技能;告訴服務(wù)員在傳菜過(guò)程中如何避免被熱菜燙傷。通過(guò)這樣的安全培訓(xùn)，使員工有效地保護(hù)了自己，并能讓員工感受到企業(yè)人性化的管理方式，從而自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
無(wú)論是初來(lái)海底撈工作的新員工，還是在海底撈工作多年的老員工，他們都會(huì)被海底撈人情味十足的管理方式深深打動(dòng)。因?yàn)樗麄冊(cè)诤５讚乒ぷ鞑粌H找到了家一般的感覺(jué)，最重要的是他們被海底撈這種員工管理方式所吸引了，從而致使他們更加努力地工作。
海底撈員工的管理方法技巧 篇2
海底撈激發(fā)員工主動(dòng)性
海底撈的一位管理人數(shù)說(shuō)過(guò)，海底撈的文化跟麻將很像，比如，打麻將的時(shí)候，沒(méi)有人愿意遲到，并且打麻將的人，也從來(lái)不挑環(huán)境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻將的人，沒(méi)有抱怨人的，牌不好，怪自己點(diǎn)背。
積極主動(dòng)，任勞任怨，這是所有工作的理想狀態(tài)，而這在麻將桌上是常態(tài)。那么，海底撈這種麻將文化背后是什么呢，是激發(fā)員工的主動(dòng)性，甚至上升到激發(fā)員工的自我管理。
比如，為了激勵(lì)員工的工作積極性，海底撈每個(gè)月會(huì)給大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢(qián)。
其次，更為重要的是，在保證員工能掙錢(qián)的基礎(chǔ)上，海底撈做了另外一個(gè)事情：公平。服務(wù)人員大多在農(nóng)村長(zhǎng)大、家境不好、讀書(shū)不多、見(jiàn)識(shí)不廣、背井離鄉(xiāng)、在大城市容易受人歧視、心理自卑。
但海底撈鼓勵(lì)員工和食客交流，提供個(gè)性化的服務(wù)，并且運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓食客對(duì)服務(wù)人員的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)打賞，鼓勵(lì)員工和食客之間的`互動(dòng)交流，讓海底撈的員工感到自己受到了食客的尊重和肯定，這更激發(fā)出員工提供更好服務(wù)的動(dòng)力和熱情，而員工提供更好的服務(wù)，又使得海底撈的服務(wù)口碑聲名遠(yuǎn)播。
也就是說(shuō)，海底撈通過(guò)設(shè)計(jì)的這套服務(wù)邏輯和機(jī)制，把消費(fèi)者、員工、管理者三方面的利益都考慮到了，實(shí)現(xiàn)了共贏。
海底撈如何對(duì)員工績(jī)效用戶導(dǎo)向的考核
海底撈非常重視客戶的滿意度，以及客人的口碑，并且海底撈是少有的把用戶滿意當(dāng)做核心戰(zhàn)略的，并且把客戶的滿意度納入員工的考核體系，不僅當(dāng)做核心戰(zhàn)略，還當(dāng)做行動(dòng)戰(zhàn)略來(lái)考核。
海底撈對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性，員工的積極性高，客人的滿意度也肯定不會(huì)低，但如何衡量顧客的滿意度確實(shí)服務(wù)行業(yè)面臨的大問(wèn)題。
海底撈通過(guò)云軟件平臺(tái)，可以根據(jù)員工獲得客人評(píng)價(jià)、打賞、投訴等進(jìn)行計(jì)分排名，把客戶滿意度納入員工的績(jī)效考核，這些數(shù)據(jù)在提升服務(wù)管理方面有著不可或缺的作用。
海底撈如何把管理搬到手機(jī)上
海底撈董事長(zhǎng)張勇認(rèn)為，顧客滿意度是由員工來(lái)保證和實(shí)現(xiàn)的，而無(wú)論顧客還是員工，手機(jī)及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)都成為一個(gè)必備的東西，因此，海底撈除了率先將互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新引入餐飲行業(yè)，創(chuàng)造出個(gè)性化的特色服務(wù)外，還將企業(yè)的管理搬到了手機(jī)上，實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)辦公。
目前，海底撈通過(guò)微信，可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)報(bào)表的匯總、查閱，以及工作進(jìn)度的跟蹤，并且員工可以自助進(jìn)行工資、考試成績(jī)、電子名片、個(gè)人信息的查看及設(shè)置。
其次，通訊錄、新聞、知識(shí)庫(kù)、會(huì)議室管理等通過(guò)手機(jī)可實(shí)現(xiàn);還有，通過(guò)手機(jī)端進(jìn)行員工互動(dòng)，如意見(jiàn)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、報(bào)名、投訴、咨詢、內(nèi)招招聘、創(chuàng)新提報(bào)等;而且，很多辦公都可通過(guò)手機(jī)端進(jìn)行操作，如財(cái)務(wù)報(bào)銷、任務(wù)管理、在線培訓(xùn)、考試等。
比如，海底撈開(kāi)發(fā)了一個(gè)“電子名片”的應(yīng)用，2萬(wàn)多員工每個(gè)月居然有好幾千人在使用。而通過(guò)把管理搬到手機(jī)上，海底撈每月平均能收到幾萬(wàn)條的員工意見(jiàn)反饋，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性溝通互動(dòng)。
總之，傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)一定要開(kāi)闊眼界，不斷創(chuàng)新。伴隨著移動(dòng)互聯(lián)，企業(yè)與消費(fèi)者、與員工的接觸場(chǎng)景都在發(fā)生變化。
社交、互動(dòng)、個(gè)性化、娛樂(lè)化這些概念只有真正抓住年輕人的需求，在各種場(chǎng)景中提供他們喜愛(ài)的選擇，才能黏住消費(fèi)者，才能提升管理水平，最終在競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先一步。
海底撈員工的管理方法技巧 篇3
第一：這個(gè)象限的員工既有很高的工作意愿也有很強(qiáng)的工作能力，是企業(yè)管理層最喜歡的員工類型，是企業(yè)的優(yōu)秀人才和核心的資產(chǎn)。他們自動(dòng)自發(fā)的工作，不需要監(jiān)督和督促;他們不辭勞苦、工作認(rèn)真，同時(shí)對(duì)所從事的工作又具有很強(qiáng)的技能和很專業(yè)的水平;他們以結(jié)果為導(dǎo)向，對(duì)于公司交代的工作總是既有效率又有效果;他們能不斷總結(jié)、創(chuàng)新，不斷改善工作流程和提升工作績(jī)效。
應(yīng)對(duì)策略：
1、這類員工往往有著明確的目標(biāo)和追求，可以主動(dòng)的工作。所以在管理時(shí)，不需要太多的關(guān)注和干涉。明確他們的工作任務(wù)和職權(quán)范圍就可以使工作順利有效地開(kāi)展。
2、高能力高意愿的員工大多具有比較清晰的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)，對(duì)自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對(duì)自己對(duì)別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評(píng)價(jià)，比較重視企業(yè)的文化和自身的發(fā)展。對(duì)于這類員工要給予盡可能多的關(guān)心和理解，要給予明確的物質(zhì)利益回報(bào)，同時(shí)還要投入更多的感情。
3、千里馬從來(lái)都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業(yè)在用人時(shí)需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業(yè)施展才華。這些都是對(duì)企業(yè)管理者的氣度、修為、境界的考驗(yàn)。
注意問(wèn)題：
這類人才是雙刃劍，他可以順利的開(kāi)山辟路，同時(shí)玩不好也會(huì)弄傷自己。對(duì)于這類人才應(yīng)該注意以下問(wèn)題：
1、優(yōu)秀的人才從來(lái)都是競(jìng)爭(zhēng)者眼中的獵物，所以要加強(qiáng)與這類人才的溝通與理解。避免被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角;
2、通常能建大業(yè)的人也能壞大事。所以對(duì)于這類人才的道德品質(zhì)的觀察、培養(yǎng)和教育尤為關(guān)鍵。
3、在企業(yè)建立優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化而不是個(gè)人英雄文化。我們希望每個(gè)員工都是最優(yōu)秀的，同時(shí)也不能讓任何員工成為公司絕對(duì)不可或缺的成員。所以，不僅企業(yè)要求會(huì)使用人才，還要會(huì)培養(yǎng)人才。
第二：這類員工工作很努力，對(duì)于自己的每項(xiàng)工作任務(wù)都認(rèn)真對(duì)待。但是由于缺乏專業(yè)的訓(xùn)練、必要的知識(shí)或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達(dá)不到設(shè)定該工作所要達(dá)到的目的。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有很多種。比如：剛畢業(yè)的大學(xué)生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務(wù)的方法;沒(méi)有鑒別出人才的專業(yè)特點(diǎn)，所安排的崗位不能發(fā)揮所長(zhǎng);員工年紀(jì)比較大了，缺乏學(xué)習(xí)新知識(shí)掌握新技能的動(dòng)力和能力等。
應(yīng)對(duì)策略：
1、有很高工作意愿的員工都是好員工，如果可以正確的培養(yǎng)、使用和管理，這些員工的忠誠(chéng)度會(huì)非常高。這些員工是管理層應(yīng)該著重關(guān)注的群體。
2、對(duì)于缺乏技能但有提高潛力的員工(比如經(jīng)驗(yàn)不足的剛畢業(yè)大學(xué)生)，要建立科學(xué)的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。定期舉行專業(yè)技能培訓(xùn)、優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)分享等活動(dòng)，建立老帶新、傳幫帶等機(jī)制，同時(shí)要求其直接經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起提升下屬能力的責(zé)任。
3、建立人才的評(píng)估體系。人力資源部門(mén)要善于挖掘員工的潛力，根據(jù)員工的個(gè)性特長(zhǎng)、專業(yè)背景、技術(shù)特點(diǎn)、性格興趣等方面的特質(zhì)和因素安排其工作。不要出現(xiàn)馬拉磨、驢拉車的情況。
4、很多公司的老員工，追隨企業(yè)風(fēng)風(fēng)雨雨數(shù)載一路走來(lái)。他們是企業(yè)的元老級(jí)人物，是企業(yè)的寶貝。但是由于社會(huì)不斷的進(jìn)步，知識(shí)、技術(shù)的更新過(guò)于快速，使得他們個(gè)人的進(jìn)步無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展。越來(lái)越無(wú)法擔(dān)當(dāng)重要的職位。對(duì)于這樣的員工，除了要督促成長(zhǎng)之外，就要安排適當(dāng)?shù)膷徫�，使他們能發(fā)光發(fā)光，能發(fā)熱發(fā)熱。即使他們的技術(shù)和知識(shí)已經(jīng)過(guò)時(shí)了，落伍了，但是他們的工作精神和榜樣作用在企業(yè)仍然是不可低估的。
海底撈員工的管理方法技巧 篇4
用人之道：把員工當(dāng)人看
把員工當(dāng)人看，有很多管理者認(rèn)為這不是應(yīng)該的嗎？但是絕大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的員工可能都覺(jué)得公司沒(méi)有把自己當(dāng)人看，那么海底撈是如何實(shí)施的呢？
海里撈的創(chuàng)業(yè)理念是“雙手改變命運(yùn)”，也是其企業(yè)的核心價(jià)值觀。海底撈的員工大多來(lái)自于農(nóng)村，但是他們一般不僅僅渴求的是一份溫飽，而是想通過(guò)自己的努力過(guò)上更好的生活。所以對(duì)于員工的關(guān)懷，一部分體現(xiàn)在企業(yè)文化上，一部分體現(xiàn)在制度上，比如員工高標(biāo)準(zhǔn)的宿舍與員工餐，各種后勤和福利的保障，以及透明的員工晉升制度等，無(wú)一體現(xiàn)著海底撈對(duì)于員工的關(guān)懷。
員工服務(wù)創(chuàng)新
馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“員工第一，客戶第二，只有他們開(kāi)心了客戶才會(huì)開(kāi)心”，很多管理者覺(jué)得海底撈服務(wù)創(chuàng)新是管理者的功勞，尤其是很多餐飲業(yè)一味的照搬海底撈的服務(wù)理念，但是員工卻始終無(wú)法像海底撈一樣熱情高漲。海底撈的員工熱情的服務(wù)來(lái)自于自身的主人翁意識(shí)，他們并不是領(lǐng)著一份死工資在干活，而是有著主人翁意識(shí)，那么這種意識(shí)來(lái)自于哪里呢？
來(lái)自于服務(wù)員的權(quán)限，在海底撈用餐的時(shí)候，服務(wù)員有的時(shí)候會(huì)相當(dāng)慷慨的贈(zèng)送菜品和禮物，甚至還會(huì)免單，張勇為了提升員工歸屬感，給與普通員工有打折權(quán)和免單權(quán)的權(quán)限，這能夠更好的提高顧客滿意度，而員工自身也認(rèn)為得到了信任，所以在工作中有了“主人翁”意識(shí)。
如何讓員工把企業(yè)當(dāng)成家
曾經(jīng)有個(gè)非常有意思的笑話：我的朋友小張想開(kāi)火鍋店，說(shuō)去海底撈學(xué)習(xí)一下服務(wù)模式，兩個(gè)月過(guò)去了，我打電話問(wèn)他什么時(shí)候開(kāi)業(yè)，他說(shuō)，不開(kāi)了，我怎么可以離開(kāi)我的家人。那么海底撈是如何讓員工心甘情愿把工作的地方當(dāng)成家的呢？人性化是其管理員工的核心。同時(shí)，海底撈有很多親情化的東西。海底撈對(duì)于員工的關(guān)懷是眾所周知，海底撈成功的精髓在于難以復(fù)制的服務(wù)，而海底撈對(duì)于員工管理又是無(wú)比的淳樸和簡(jiǎn)單，關(guān)心員工、信任員工、幫助員工。
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