績(jī)效考核中常見的問(wèn)題是什么
越來(lái)越多的企業(yè)和老板在關(guān)注績(jī)效考核，但是大部分的公司績(jī)效考核都會(huì)有一些問(wèn)題。下面為您精心推薦了績(jī)效考核中常見的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的問(wèn)題
問(wèn)題之一：民企的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化不夠
很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書， 也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定， 這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆， 使得經(jīng)理人員沒(méi)有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作， 反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)， 這樣的操作， 怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過(guò)程中， 信息不對(duì)稱， 考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解， 考核之后員工也不知道考核的結(jié)果如何。
問(wèn)題之二：民企的績(jī)效評(píng)估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃
廣大的民營(yíng)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。一般來(lái)說(shuō).績(jī)效考核的目的在于配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)員工的發(fā)展， 控制企業(yè)員工的行為，站在公司戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與公司當(dāng)前以及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。
問(wèn)題之三：民企的績(jī)效管理隨意性較大
眾所周知，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響， 在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊， 帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與， 很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見， 也都不大會(huì)提出來(lái)。
問(wèn)題之四：民企的績(jī)效評(píng)估過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果
觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果，而忽略了過(guò)程，即員工把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。
問(wèn)題之五：民企的許多管理者還不夠?qū)I(yè)
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高�？�(jī)效管理過(guò)程是對(duì)管理者管理技巧考驗(yàn)的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)的管理人員大多是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。
績(jī)效考核實(shí)施方法
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫_展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的.處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
績(jī)效考核的作用
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平�？�(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？�(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
【績(jī)效考核中常見的問(wèn)題是什么】相關(guān)文章：
績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么01-10
常見的績(jī)效考核方法是什么01-10
面試常見問(wèn)題是什么06-19