績(jī)效考核中有什么常見(jiàn)的問(wèn)題
績(jī)效考核歷來(lái)是很多企業(yè)煩惱的事情，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在績(jī)效考核中都會(huì)遇見(jiàn)很多的難題。下面為您精心推薦了績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的問(wèn)題
問(wèn)題之一：民企的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化不夠
很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書， 也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定， 這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆， 使得經(jīng)理人員沒(méi)有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作， 反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)， 這樣的操作， 怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過(guò)程中， 信息不對(duì)稱， 考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解， 考核之后員工也不知道考核的結(jié)果如何。
問(wèn)題之二：民企的績(jī)效評(píng)估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃
廣大的民營(yíng)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。一般來(lái)說(shuō).績(jī)效考核的目的在于配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)員工的發(fā)展， 控制企業(yè)員工的行為，站在公司戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與公司當(dāng)前以及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。
問(wèn)題之三：民企的績(jī)效管理隨意性較大
眾所周知，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響， 在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊， 帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與， 很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)， 也都不大會(huì)提出來(lái)。
問(wèn)題之四：民企的績(jī)效評(píng)估過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果
觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果，而忽略了過(guò)程，即員工把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。
問(wèn)題之五：民企的許多管理者還不夠?qū)I(yè)
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。績(jī)效管理過(guò)程是對(duì)管理者管理技巧考驗(yàn)的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)的管理人員大多是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。
績(jī)效考核問(wèn)題的解決方法
一、制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始， 同時(shí)也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在這個(gè)階段， 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一起， 就不同員工一個(gè)考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及在做的過(guò)程中需要上級(jí)的哪些支持等方面進(jìn)行充分的溝通， 以幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、幫助員工找到正確的工作路線。
在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中， 首先，要由企業(yè)的最高管理層， 確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)， 然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層， 這一層的管理者要根據(jù)自己部門的職責(zé)， 明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)， 完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳遞和分解下去， 直到企業(yè)中所有員工都能夠確定司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次， 績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此， 績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作， 避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。
二、制定出合理的績(jī)效考察指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)， 亦是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)， 對(duì)團(tuán)體或個(gè)人所作的要求。一般來(lái)說(shuō)， 績(jī)效指標(biāo)有三大類型： 一是特征性指標(biāo)， 主要著重員工的個(gè)人特質(zhì)， 如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等; 二是行為性指標(biāo)， 著重員工如何執(zhí)行工作， 如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作; 三是成果性指標(biāo)， 著重的是團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作， 如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等，行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)。前二者偏向個(gè)人績(jī)效評(píng)估， 后者則個(gè)人績(jī)效評(píng)估及團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估并重。行為考核的使用與結(jié)果考核的使用是相互獨(dú)立的。
企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮�？�(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中須經(jīng)過(guò)各層次員工的充分溝通與一致共識(shí)， 同時(shí)面對(duì)企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷加以調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)體系中的比重。
三、注重績(jī)效結(jié)果的反饋
將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果信息反饋給員工，以激勵(lì)或協(xié)助他們改善績(jī)效。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃及衡量、控制之外， 更重要的是透過(guò)績(jī)效的反饋溝通來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效。
四、建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化可創(chuàng)造良好的工作氛圍， 促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。美國(guó)聯(lián)邦政府人事管理局提出了績(jī)效金字塔概念， 強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效必須在組織績(jī)效下規(guī)劃。也就是說(shuō)， 一旦將組織績(jī)效管理理念帶入，整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì)， 方能確保個(gè)別工作績(jī)效的`加總可達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)績(jī)效金字塔概念， 組織績(jī)效管理應(yīng)該緊密地受到組織戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)， 人力資源績(jī)效管理是最下游的管理工作， 即組織戰(zhàn)略→組織績(jī)效體系→員工績(jī)效管理體系。為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神， 員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法， 至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向、分權(quán)導(dǎo)向、溝通導(dǎo)向、規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
績(jī)效考核的核心
績(jī)效考核的核心和目的，并不是為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到改善員工績(jī)效，提升效率，并依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的獎(jiǎng)金、薪資的調(diào)整進(jìn)行決策。這要求績(jī)效考核制度的核心和目的必須建立在組織績(jī)效的整體改善上。
同時(shí)，由于與績(jī)效直接掛鉤的是薪酬制度和獎(jiǎng)金制度，因此績(jī)效考核制度必須建立在公平公正的基礎(chǔ)上，確�？�(jī)效考核的推動(dòng)能夠促使員工自覺(jué)提升。世界IT巨頭微軟公司的績(jī)效管理核心就是：形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，保持員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的焦慮，驅(qū)使員工自覺(jué)的形成超越自己和超越他人的習(xí)慣。
績(jī)效考核制度的目的必須與企業(yè)文化——即其核心價(jià)值觀保持一致，如應(yīng)該包括強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力;適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè);進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī)制度。
無(wú)論使用何種績(jī)效考核工具，如果無(wú)法在各個(gè)階層對(duì)績(jī)效考核形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，那么績(jī)效考核勢(shì)必會(huì)流于形式，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其本質(zhì)和目的。要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，唯有用制度來(lái)保證。
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