國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀
績(jī)效考核是現(xiàn)在很多企業(yè)都熟悉的制度，然而大部分的企業(yè)不知道績(jī)效考核現(xiàn)狀如何。下面為您精心推薦了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核現(xiàn)狀，希望對(duì)您有所幫助。
國(guó)內(nèi)績(jī)效考核現(xiàn)狀
績(jī)效考核的引進(jìn)
在國(guó)外,羅伯特于世紀(jì)采用績(jī)效考核美國(guó)軍隊(duì)引進(jìn)該形式是在年,而該國(guó)政府是在年之后才引入的。對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步,績(jī)效考核已不能適用于現(xiàn)在的組織。最早提出績(jī)效管理的是美國(guó)學(xué)者奧布里,在這之后,各國(guó)學(xué)者開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。
年,斯坦利西肖爾最先對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究,他曾在《密執(zhí)安商務(wù)評(píng)論》這本月刊上刊登了一篇文章,該文章指出將所有對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)以及這些標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系看成一個(gè)金字塔結(jié)構(gòu)。雖然這種觀點(diǎn)具有很強(qiáng)的邏輯性和綜合性,但是斯坦利西肖爾忽視了企業(yè)的外部環(huán)境因素,只關(guān)注企業(yè)本身的內(nèi)部因素。
全過(guò)程績(jī)效管理
世紀(jì)快進(jìn)入年代的時(shí)候出現(xiàn)了幾個(gè)代表性觀點(diǎn)。首先羅杰斯等人的主要觀點(diǎn)是績(jī)效應(yīng)該從整體進(jìn)行管理,他們于年指出在政府里面實(shí)施績(jī)效管理,績(jī)效管理的組成部分是計(jì)劃、改進(jìn)和考察。
他們認(rèn)為績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都指向組織的戰(zhàn)略目標(biāo),而組織內(nèi)部的人員并不是其重點(diǎn)。第二種意見(jiàn)認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)下屬的工作及成果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。年,安史沃斯和史密斯指出績(jī)效管理是有計(jì)劃、評(píng)估、反饋三個(gè)步驟循環(huán)的過(guò)程。年,和指出績(jī)效管理是由計(jì)劃、管理、績(jī)效考察三個(gè)步驟組成的。他們認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該以人為核心,管理者應(yīng)該經(jīng)常與員工就組織目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)等問(wèn)題進(jìn)行溝通。第三種意見(jiàn)是第一種意見(jiàn)和第二種意見(jiàn)的歸納,即績(jī)效管理既包括整體績(jī)效管理,又包括下屬績(jī)效管理。等人指出,績(jī)效管理周期模型的關(guān)鍵是找準(zhǔn)方向。和指出,績(jī)效管理周期模型注重具體的活動(dòng)和時(shí)間安排。這個(gè)觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理將雇員的工作與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起,有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外績(jī)效管理還激勵(lì)雇員,激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力,改善組織績(jī)效。
此外,維果茨基的最近發(fā)展區(qū)理論對(duì)績(jī)效管理研究有很大的作用。維果茨基對(duì)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)都有所研究,在國(guó)際上享有盛名。
他提出的最近發(fā)展區(qū)理論指出個(gè)體的發(fā)展水平有兩種,一個(gè)是個(gè)體現(xiàn)在的發(fā)展水平,另一個(gè)是個(gè)體在其他人的幫助下未來(lái)會(huì)達(dá)到的水平。而最近發(fā)展區(qū)正是上述兩者之間相差的部分。
維果茨基的最近發(fā)展區(qū)理論強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)發(fā)展,所以績(jī)效管理主張?jiān)诠芾韱T工的時(shí)候,應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工,因?yàn)槊總�(gè)員工都有提高、改進(jìn)的可能性。在企業(yè)中,管理者其實(shí)扮演的就是學(xué)校里教育者的角色,應(yīng)激發(fā)員工的潛能,關(guān)注員工的.成長(zhǎng)。
世紀(jì)初,杜邦三兄弟在企業(yè)里實(shí)施財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出的績(jī)效管理方法。世紀(jì)年代初,德?tīng)柡蛦躺@些會(huì)計(jì)學(xué)者給出了許多財(cái)務(wù)指標(biāo)。由于工業(yè)時(shí)代的企業(yè)是以生產(chǎn)為主,關(guān)注生產(chǎn)效率,適合采取財(cái)務(wù)指標(biāo)。世紀(jì)年代到年代,卡普蘭等學(xué)者在他們共同的著作中揭露了單純采用財(cái)務(wù)指標(biāo)的諸多缺陷。只看財(cái)務(wù)指標(biāo),企業(yè)容易忽視顧客的需求,短期上雖然效益不錯(cuò),但是長(zhǎng)此以往企業(yè)很難支撐下去。
戰(zhàn)略績(jī)效管理
在全過(guò)程績(jī)效管理階段,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)企業(yè)選取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是要以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的。然而他們?cè)谶x取了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)之后,并沒(méi)有很好地運(yùn)用這些指標(biāo),完全脫離了企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)。
年,、、共同提出來(lái)績(jī)效度量矩陣,但指標(biāo)太簡(jiǎn)單。年,林奇與柯若斯添加了分層次度量,創(chuàng)造出與之前相比有很大進(jìn)步的金字塔。年,哈佛大學(xué)管理學(xué)院、提出了平衡計(jì)分卡這一方法。年,企業(yè)將平衡計(jì)分卡用于企業(yè)中,度量指標(biāo)是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。年,尼利、阿達(dá)姆和肯尼利等人給出了績(jī)效棱鏡,這是一個(gè)度量體系,注重客戶、雇員、股東和供應(yīng)商等參與者,這個(gè)體系包括與企業(yè)有較大利害關(guān)系者對(duì)該企業(yè)發(fā)展及運(yùn)營(yíng)情況的意見(jiàn)、計(jì)劃、過(guò)程、掌握的技能以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度,較為復(fù)雜。
美國(guó)管理學(xué)家 和 研究了在傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的十二家企業(yè),提出了平衡記分卡 ,這是績(jī)效管理理論方面的最新成果,他建議經(jīng)營(yíng)者從最關(guān)鍵的 個(gè)指標(biāo)來(lái)觀察企業(yè)顧客角度、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度、財(cái)務(wù)角度。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出上期的結(jié)果,另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力下期的預(yù)瀏,再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù),充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái),把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。
年,美國(guó)聯(lián)邦政府引入平衡計(jì)分卡來(lái)進(jìn)行管理。指出在政府運(yùn)行的過(guò)程中,平衡計(jì)分卡有利于部門(mén)資源的有效使用,促進(jìn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在年同樣研究了政府的績(jī)效管理,他認(rèn)為在政府因增加服務(wù)項(xiàng)目而增加的支出,可引入平衡計(jì)分卡來(lái)減少負(fù)面影響。年, 在著作《美國(guó)政府中的平衡計(jì)分卡》中詳細(xì)闡述了政府引進(jìn)平衡計(jì)分卡之后,工作效率如何得到提高。以上都是對(duì)政府中平衡計(jì)分卡的研究,年尼溫探索了平衡計(jì)分卡在政府意外的組織中的實(shí)施,不過(guò)這些組織都是非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)。自此之后,采取平衡計(jì)分卡作為來(lái)管理員工績(jī)效的組織逐漸增多,也獲得了更多的收益。
國(guó)外績(jī)效考核現(xiàn)狀
績(jī)效管理定義
人力資源管理學(xué)家、北京工商大學(xué)教授李業(yè)昆在《績(jī)效管理系統(tǒng)研究》一書(shū)中提到績(jī)效管理是從員工績(jī)效管理出發(fā),實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織的績(jī)效管理的整合,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效效果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)。崔鳳玲提出,績(jī)效管理是有助于提高員工績(jī)效、使實(shí)際工作方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的管理者與員工溝通的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,員工和企業(yè)都會(huì)成長(zhǎng)。南京大學(xué)的教授趙曙明在書(shū)籍《績(jī)效管理與評(píng)估》中指出績(jī)效管理就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),由專門(mén)的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效的診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程。武漢理工大學(xué)的老師盛運(yùn)華等在《績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究》一文中指出績(jī)效管理是員工與其直接主管之間的協(xié)議,共同協(xié)商、制定、評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的過(guò)程,它強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理,注重管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃的制定、員工之間的持續(xù)溝通、績(jī)效考核、薪酬管理、人事決策與調(diào)整等各個(gè)階段。
績(jī)效考核技術(shù)
南京師范大學(xué)教授潘勤等在《績(jī)效工資制與技能工資制的合理選擇》一文中研究了基于員工績(jī)效和能力的工資制度,我國(guó)的企業(yè)要么只采用技能工資制,要么只采用績(jī)效工資制,所以他們提出企業(yè)應(yīng)將這兩種方法綜合起來(lái)實(shí)施。清華大學(xué)客座教授張鼎昆在文章《人類(lèi)績(jī)效技術(shù)及其在企業(yè)中的應(yīng)用》中研究了人類(lèi)績(jī)效技術(shù),他認(rèn)為績(jī)效技術(shù)最大的價(jià)值在于其實(shí)踐性,根據(jù)系統(tǒng)論可將組織中的挑選、訓(xùn)練、激勵(lì)及其規(guī)劃等全部歸入績(jī)效系統(tǒng)的范疇里,文中他還將羅森伯格于世紀(jì)末提出的人類(lèi)績(jī)效技術(shù)模型作了一些修正,從而績(jī)效改進(jìn)程序包括績(jī)效分析、緣故分析、介入計(jì)劃的制定和調(diào)整、變革管理和成效考核五個(gè)步驟。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的鄭紹鐮等人在《分成制與相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制及其效率研究》一文中強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的重要性,給分成制里的考核指標(biāo)分配了權(quán)重,還設(shè)計(jì)了團(tuán)隊(duì)成員的利益分享機(jī)制,這是對(duì)代理人績(jī)效的相對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制。
企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
中央民族大學(xué)的老師張紅梅指出問(wèn)題在于企業(yè)管理者與員工溝通不夠,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,而且企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的考核方法不科學(xué)。呂華認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中,誤把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理,管理者對(duì)員工考核時(shí)存在很強(qiáng)的主觀性,評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于定量化,績(jī)效管理形式化他在《當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策》一文中主張企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建一個(gè)適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系。廈門(mén)大學(xué)教授朱建平指出企業(yè)績(jī)效管理存在個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核目的性不強(qiáng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確考評(píng)者主觀性太強(qiáng)管理組與員工之間缺乏溝通考核流于形式考核結(jié)果不透明沒(méi)有充分利用考核資源管理者對(duì)員工的態(tài)度易極端化績(jī)效考評(píng)的方法不科學(xué)管理者個(gè)人原因如光環(huán)效應(yīng)。
王新安在《中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策選擇》指出,我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理,不重視績(jī)效管理,沒(méi)有與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和交流。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因部分是企業(yè)管理者自身觀念的錯(cuò)誤,他們認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的工作,忽視了績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)體系,需要整個(gè)企業(yè)的溝通與配合。文中還提到了美國(guó)企業(yè)績(jī)效管理,吸取經(jīng)驗(yàn),并提出相應(yīng)的對(duì)策。蔣麗春指出企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該以人為本,不能只關(guān)注考評(píng)指標(biāo)這些條條框框,她在《淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》中提出應(yīng)構(gòu)建出較為完善的激勵(lì)體系,制定績(jī)效計(jì)劃之前應(yīng)與員工進(jìn)行溝通,實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程中也應(yīng)定期與員工溝通,之后員工還要反饋。
平衡計(jì)分卡的研究
呂鵬指出在實(shí)施平衡計(jì)分卡之前,應(yīng)該充分了解平衡計(jì)分卡的來(lái)源和基礎(chǔ)。畢意文等人對(duì)政府發(fā)起了研究,發(fā)現(xiàn)將平衡計(jì)分卡引入公共機(jī)構(gòu)是很有可能的。郭娟等人認(rèn)為不僅政府可以引進(jìn)平衡計(jì)分卡,而且營(yíng)利性的組織比如企業(yè)也可以在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候使用平衡計(jì)分卡。我國(guó)于年和澳門(mén)進(jìn)行了平衡計(jì)分卡在國(guó)家政府和國(guó)有大型企業(yè)中實(shí)施的合作,主要是用于對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理者績(jī)效的評(píng)估。不過(guò)政府部門(mén)和企業(yè)始終是有差異的,在平衡計(jì)分卡的實(shí)施上也有所不同,夏謙研究了平衡記分卡在企業(yè)中的運(yùn)用,也剖析了政府機(jī)構(gòu)中平衡記分卡的實(shí)施情況,同時(shí)還列出了兩者的相同之處和不同之處。
自改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)的企業(yè)不斷向西方國(guó)家的企業(yè)吸取經(jīng)驗(yàn),學(xué)者也不斷學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論,并將這些理論和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,也有所收獲。雖然我國(guó)的學(xué)者在向西方借鑒的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新,但創(chuàng)新成果很少,不是很有實(shí)踐效果。我們應(yīng)該繼續(xù)努力,將相關(guān)理論與國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)相結(jié)合,研究出適合我們自己的績(jī)效管理體系。
績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
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