員工績效考核軟件的作用是什么
很多的企業(yè)都在做績效考核，所以大部分企業(yè)都想要找能夠考核員工績效的軟件。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工績效考核軟件的作用，希望對您有所幫助。
績效考核軟件的作用
(1)強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)收集。通過各類專項考核模塊，廣泛收集出勤情況、產(chǎn)出情況、履職情況，以及行為表現(xiàn)，不僅有效解決員工績效考核量化不夠、數(shù)量不夠等問題，而且大幅提高績效反饋的實時性、有效性。
(2)簡化考核工作程序。每個員工的績效考核最終結(jié)果全部依據(jù)各考核指標(biāo)對應(yīng)的考核方法、目標(biāo)值(基準(zhǔn)值)、實際值每天自動計算，省略了期未綜合考核環(huán)節(jié)，績效考核工作事實上轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T、個人日常工作和記錄。
(3)考核結(jié)果更加公正。不僅可針對崗位、個人設(shè)置績效指標(biāo)體系，還可以直接引用本單位、部門的績效指標(biāo)和考核得分;既可將固定目標(biāo)值、預(yù)算目標(biāo)值作為績效目標(biāo)，也可將同類人員均值、歷史區(qū)間均值作為績效目標(biāo)，滿足對各級、各類人員客觀、公正考核的需要。
(4)提升員工滿意度。由于各類均基于具體的事實和標(biāo)準(zhǔn)，各類考核結(jié)果、事實、考核方法均可實時進(jìn)行反查、追溯和分析，可大幅提高員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)可度、期望值，進(jìn)而提升員工滿意度和積極性，提升個人和組織績效。
績效考核軟件的內(nèi)容
(1)系統(tǒng)分三種身份：員工、部門負(fù)責(zé)人、管理員,登陸時根據(jù)選擇的角色進(jìn)入不同的功能界面。
(2)員工登陸系統(tǒng)后可以查看當(dāng)天的工作任務(wù)，可以上傳文件資料，下班前可以寫當(dāng)天的工作日志，查看部門負(fù)責(zé)人對自己每日工作的評價。
(3)部門負(fù)責(zé)人登陸系統(tǒng)后可以給該部門的每個員工分配當(dāng)天的任務(wù)，可以對員工當(dāng)天的工作做評價，查看管理員給本部門制定的月度計劃任務(wù)和季度計劃任務(wù)。
(4)員工信息管理:管理員登陸系統(tǒng)后可以添加新的員工信息，可以對現(xiàn)有員工的信息進(jìn)行修改和查詢!可以刪除某些員工信息，當(dāng)刪除員工信息時同時將刪除他們的任務(wù)和日志信息!
(5)部門負(fù)責(zé)人信息管理：管理員可以設(shè)置部門的負(fù)責(zé)人信息，可以對部門的負(fù)責(zé)人信息進(jìn)行維護(hù)。
(6)部門信息管理:管理員可以添加和刪除部門信息，當(dāng)部門下面存在員工信息時不執(zhí)行刪除操作!
(7)月度和季度計劃管理：管理員登陸系統(tǒng)后可以給每個部門分配每個月和每個季度的任務(wù)。
(8)文件管理：部門負(fù)責(zé)人登陸系統(tǒng)后可以管理本部門員工上傳的文件，管理員登陸系統(tǒng)后可以管理所以的文件信息。
(9)新聞管理：管理員可以添加公司新聞信息，員工和部門負(fù)責(zé)人可以查詢和查看新聞信息。
(10)系統(tǒng)管理:管理員和員工登陸系統(tǒng)后可以修改自己的登陸密碼。
(11)系統(tǒng)特點(diǎn)：采用三層設(shè)計模式，完全采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計思想。
員工績效考核軟件設(shè)計原理
傳統(tǒng)的員工考核軟件(系統(tǒng))均以主管領(lǐng)導(dǎo)評分為主、定期考核為主。由于缺乏具體的事實、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字為支撐，不僅工作量大，而且很難讓人滿意服氣。東旦績效考核軟件按照量化考核、協(xié)同考核、動態(tài)考核的原則設(shè)計，通過角色分工，數(shù)據(jù)共享，高效解決績效考核難以落地問題。
(1)專項考核與綜合評價相結(jié)合。專項考核以登記、核實、統(tǒng)計各類事實、數(shù)據(jù)為主，而不是直接評估個人KPI的得分。綜合評價以KPI指標(biāo)考核為主，各KPI指標(biāo)得分根據(jù)實際值、基準(zhǔn)值(目標(biāo)值)進(jìn)行比較自動計算�；鶞�(zhǔn)值既可以是固定目標(biāo)值、預(yù)算目標(biāo)值，也可以同類人員均值、歷史平均值，全部由軟件自動計算，無需人工干預(yù)為操作。由于具體的事實和數(shù)據(jù)相對客觀、可信，考核的可信度大幅增強(qiáng)。由于軟件自動計算每個員工的KPI指標(biāo)得分和考核總分，考核方案穩(wěn)定性、智能化程度也顯著提高。
(2)平時考核與定期評價相結(jié)合。各種考核數(shù)據(jù)的登記、核實以平時考察核實為主，定期評價以月度、季度、年度為周期，并基于各類平時考核數(shù)據(jù)自動計算。進(jìn)而實現(xiàn)了動態(tài)考核、實時反饋、各類考核結(jié)果自動生成，每日更新。
(3)組織績效考核與個人績效考核相結(jié)合。即通過將單位績效、部門績效按一定權(quán)重計入公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、普通員工當(dāng)期績效的方法，實現(xiàn)目標(biāo)共享，促進(jìn)部門內(nèi)部及跨部門的協(xié)作。
員工績效考核方法
工作任務(wù)考核法：簡單直接，針對工作工作任務(wù)完成的好壞進(jìn)行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務(wù)制訂和安排的科學(xué)性、合理性因人而異，有時工作任務(wù)完成的好壞和團(tuán)隊和組織的目標(biāo)沒太多關(guān)系，會偏離考核方向
初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評價員工的方法。
目標(biāo)管理法MBO法以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解，強(qiáng)調(diào)員工的參與性和互動性，員工對目標(biāo)認(rèn)同感較高。
1、隨著企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的可變因素增強(qiáng)，目標(biāo)難于制訂或變化較大較頻繁。
2、只訂目標(biāo)，而缺乏對行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會打折扣。
3、目標(biāo)之前權(quán)重不好確定。
4、目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)和溝通成本較高，對管理者素質(zhì)要求也較高。
成長型企業(yè)，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與計劃的管理考核開始在這個時期推行。
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法KPI法是第二代的目標(biāo)管理，形成了更為具體明確的.企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動指標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)管理指標(biāo)。能較好地突出和評估企業(yè)、部門及個人的工作重點(diǎn)。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重，而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
成熟型企業(yè)，目標(biāo)管理考核推行有一段時間，需要更加精細(xì)的量化考核指標(biāo)之時，KPI應(yīng)運(yùn)而生，這時采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績效管理好工具，好方法。
1、BSC的實施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿
;2、BSC的工作量極大，除了對戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo);
3、BSC不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點(diǎn)。適合于處理成熟期的，業(yè)務(wù)比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī)范的大企業(yè)使用。
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