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績(jī)效考核的涵義與作用是什么
績(jī)效考核的作用有哪些?績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時(shí)也用于引導(dǎo)、激勵(lì)員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。下面小編為大家收集整理了績(jī)效考核的涵義與作用是什么，希望能為大家提供幫助!
績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
績(jī)效考核的作用
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平�？�(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？�(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)
由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)
考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績(jī)效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績(jī)效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)
通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。
績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
根據(jù)崗位工作說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。績(jī)效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。
績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績(jī)效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來(lái)更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。
把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系
無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核如何發(fā)揮正作用
一、內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循三個(gè)原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)需要向下細(xì)分到各級(jí)員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來(lái)的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績(jī)效，但對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計(jì)要能夠全面、客觀地反映工作績(jī)效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績(jī)效時(shí)，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說(shuō)，不論誰(shuí)來(lái)評(píng)，評(píng)幾次，運(yùn)用同一套考核指標(biāo)對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果偏差小，信度就高。
要實(shí)現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運(yùn)用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來(lái)考核。
盡管不是所有考核項(xiàng)目都可以量化，但是應(yīng)該有意識(shí)地提高可量化的程度，增強(qiáng)操作性，降低主觀評(píng)價(jià)的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績(jī)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進(jìn)行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还�。此外，采用多種績(jī)效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績(jī)效，也有利于確保公平性。
舉例來(lái)說(shuō)，在中國(guó)，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運(yùn)用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國(guó)人普遍不愛(ài)有話直說(shuō)，就事論事，都希望一團(tuán)和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無(wú)法真實(shí)地反饋員工作業(yè)績(jī)，得高分的可能是那些工作業(yè)績(jī)不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績(jī)效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)不要把360度反饋法運(yùn)用在考核員工工作業(yè)績(jī)、工作能力方面，可運(yùn)用在考核員工品德方面。
3、及時(shí)溝通與培訓(xùn)
在整個(gè)考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時(shí)溝通，聽(tīng)取員工的`建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的理解。
具體來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見(jiàn)與建議。有時(shí)候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來(lái)合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進(jìn)行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過(guò)程中，也需要注重及時(shí)溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施之間還是會(huì)有差別的，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題需要及時(shí)溝通、及時(shí)調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時(shí)溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開(kāi)展的實(shí)際情況提供的信息是具體的、客觀的，對(duì)考核制度的制定有一定的參考價(jià)值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個(gè)更加有效、更加公平的績(jī)效評(píng)估體系;
二是讓員工參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)對(duì)他們的重視，進(jìn)而能夠提升績(jī)效評(píng)估體系的公平感。
另外，做好績(jī)效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績(jī)效考核的目的、意義以及具體的評(píng)估方法和評(píng)估過(guò)程中的注意事項(xiàng)，將有助于提高評(píng)估過(guò)程以及評(píng)估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機(jī)制的建立
建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制非常有助于提高績(jī)效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解地比較多，而對(duì)于其他部門情況了解地相對(duì)較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績(jī)效考核很高時(shí)難免會(huì)存在抱怨與不理解。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進(jìn)行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對(duì)績(jī)效考核時(shí)的抱怨與不滿，提高績(jī)效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實(shí)認(rèn)為考核結(jié)果有問(wèn)題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進(jìn)行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進(jìn)行復(fù)評(píng)。這樣的機(jī)制可以消除員工對(duì)績(jī)效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的滿意度更多的是一種相對(duì)的滿意。從影響風(fēng)險(xiǎn)來(lái)看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)相對(duì)好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺(jué)得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時(shí)可能會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評(píng)估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對(duì)更具有說(shuō)服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評(píng)價(jià)看來(lái)不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實(shí)很好，此時(shí)可以給予其本單位優(yōu)秀的評(píng)價(jià)，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績(jī)效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績(jī)效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過(guò)設(shè)計(jì)高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時(shí)溝通，提高員工參與度并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機(jī)制等環(huán)節(jié)來(lái)確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高其說(shuō)服力。
績(jī)效考核的作用
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�？�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。
在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
績(jī)效考核的分類
時(shí)間不同
(1)日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);
(2)定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
主體不同
分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)方法”。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。
形式不同
(1)定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
內(nèi)容不同
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
意識(shí)不同
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
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