薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系有哪些
薪酬和福利是每個公司發(fā)展的重中之重，但是有很多人不知道薪酬和福利有什么聯(lián)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬和福利的區(qū)別，希望對您有所幫助。
薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業(yè)福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產(chǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用。但是，企業(yè)福利與工資、法定福利又有嚴格的區(qū)別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現(xiàn)勞動者提供勞動，并以勞動量為標準，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關(guān)系建立時共同約定的，如果發(fā)生改變需經(jīng)過雙方協(xié)商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業(yè)中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據(jù)他們特殊的基本生活需要，按照物質(zhì)幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經(jīng)濟手段，而且是國家通過法律規(guī)定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業(yè)時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業(yè)，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應(yīng)該享有的基本權(quán)利。用人單位必須按法律法規(guī)規(guī)定為勞動者提供。
企業(yè)福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況，可以自行決定企業(yè)福利，不受相關(guān)法律法規(guī)的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業(yè)福利與工資、法定福利之間有密切聯(lián)系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業(yè)福利與工資之間還存在相互制約關(guān)系。企業(yè)福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經(jīng)濟杠桿作用，發(fā)揮不出勞動者的積極性。
薪酬福利預(yù)算方法
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感;員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。
如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動分配率都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預(yù)算得出 的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效 益;否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。
事實上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議， 企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認識，這樣的預(yù)算才更切合實際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。
企業(yè)薪酬績效管理特點
1.薪酬激勵機制能夠發(fā)揮作用，這對民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營企業(yè)激勵機制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個原因決定的：
1.激勵的內(nèi)容和程度比較適合員工需求
在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎金來對員工進行較強的激勵，這在中國當前社會經(jīng)濟發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對業(yè)績優(yōu)秀者進行比較強的激勵。
2.激勵的方式和時機把握準確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經(jīng)濟性報酬外，員工能力成長及職業(yè)發(fā)展機會對員工來說也是非常大的激勵因素。由于民營企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時民營企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機會去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機會。
民營企業(yè)在對員工進行激勵的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時民營企業(yè)機制靈活、決策效率高的特點也使員工能及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時并有針對性。
薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用，但在實踐中，往往存在著以下不足：
1.過分注重經(jīng)濟性激勵因素，忽略或輕視非經(jīng)濟性激勵因素的作用
很多民營企業(yè)在經(jīng)濟性激勵因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強經(jīng)濟性激勵因素作用的同時，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟性激勵因素的作用，比如發(fā)展晉升機會、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵因素，比如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵機制，民營企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗。
2.在經(jīng)濟性激勵因素方面，過分注重獎金的激勵作用，對基本工資以及社會保障等方面的保健功能重視不夠
激勵因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實上這么做是不科學的，這是因為：首先，這種模式不會降低企業(yè)的成本，因為員工的總體收入并不低;其次，由于基本工資比例過低，員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對企業(yè)忠誠度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個合格(更不用說優(yōu)秀.的員工對企業(yè)是有很大損失的，培養(yǎng)人是有成本的，是需要時間的，時間對應(yīng)著機會成本。同樣，作為保健因素的社會福利保險問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。
因此，民營企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計固定薪酬與浮動薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。
3.忽視對員工進行培訓的激勵作用
對員工進行培訓是一種非常重要的激勵方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)的培訓安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對員工進行有針對性的培訓，崗前培訓往往缺失(大部分是先上崗、邊工作邊培訓.，在崗培訓缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓、外出培訓等形式很少得到民營企業(yè)的重視。
出現(xiàn)上述問題的原因是：一方面，民營企業(yè)人才高流動特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓上投入過多資金;另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對競爭非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實力有限的情況，民營企業(yè)老板沒有站在長遠角度對員工培訓進行較大投入，也是可以理解的。但一個有長遠眼光和戰(zhàn)略思維、有遠大抱負和寬廣胸懷的民營企業(yè)家，是不會在員工培訓上吝嗇的.，因為他懂得，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
4.對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大
崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負激勵作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。以某民營企業(yè)集團公司為例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長一句話，在一個月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個崗位的任職者。其實在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見，很多高層都有過總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴重的，用人不當會給企業(yè)帶來嚴重損失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業(yè)帶來機會損失。更為嚴重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵的效果，無論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰，員工都不會感到那么嚴重，激勵效應(yīng)大大降低，這對組織是長遠和致命的損害。
那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的原因是什么呢?首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風格問題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機制，因此老板對這種做法的有效性會非常認可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)決策者往往沒有意識到管理風格也應(yīng)該做出相應(yīng)改變;其次，民營企業(yè)所有權(quán)特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無論風險和收益都由老板自己負責，沒有人會為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個人決策的習慣，這必然會帶來隨意性;第三，很多企業(yè)沒有系統(tǒng)推進績效管理和績效考核工作，缺乏對管理人員的歷史業(yè)績記錄，往往根據(jù)突發(fā)事件晉升或降職，沒有考核記錄作為支持。
2. 薪酬管理規(guī)范性、嚴肅性不夠，薪酬管理隨意性大
在民營企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.薪酬制度不健全
很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。
2.規(guī)章制度變化太快或者得不到嚴格執(zhí)行
民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，民營企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行。
3.以領(lǐng)導(dǎo)命令代替規(guī)章制度
在民營企業(yè)中，很多情況下不是根據(jù)制度辦事，而是根據(jù)老板的命令辦事，在老板命令和公司規(guī)章制度存在沖突的情況下，也沒有人會提醒老板遵守制度。
造成民營企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的原因是：
首先，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風格問題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。
其次，是公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當企業(yè)發(fā)展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)現(xiàn)存在問題可能為時已晚。
第三，企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不進行制度建設(shè)是因為他們堅信，他們對薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔心內(nèi)部公平的問題。但實際上，過程公平對內(nèi)部公平感具有非常重要的意義，如果沒有過程公平，就不會有真正意義上的結(jié)果公平。
第四，是現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實質(zhì)而有效的辦法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問題。
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單、薪酬構(gòu)成元素單一，作為企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放較“隨意”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競爭的加劇，延續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，此時應(yīng)該加強制度建設(shè)，實現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。
3. 薪酬成本管理工作薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，在民營企業(yè)中，這幾個環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽略。
1.薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進行人工成本的分析預(yù)測工作，不能針對企業(yè)外部環(huán)境變化以及行業(yè)薪酬變化情況對企業(yè)薪酬策略進行及時調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級薪酬計算發(fā)放階段。
2.在薪酬計算支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式，客觀來說，采用這種形式是企業(yè)不得已而為之，因為在不能做到結(jié)果公平的前提下，追求過程公平?jīng)]有意義，往往還會適得其反。
3.在薪酬調(diào)整問題上，很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體工資調(diào)整和個人工資調(diào)整機制，工資調(diào)整隨意性大，或者干脆從來就不進行工資調(diào)整，失去了“工資晉級”對員工進行的有效激勵。
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