美容企業(yè)員工管理的實(shí)用技巧
越來越多的美容企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面卻是大量求職者涌進(jìn)美容行業(yè)。那么美容企業(yè)人才的需求與大量求職者的工作需求存在哪種矛盾呢？美容企業(yè)員工管理有何技巧？
一、轉(zhuǎn)變觀念
美容企業(yè)必須明白一點(diǎn)：企業(yè)與員工只是單純的合作關(guān)系，只有互相坦誠才能換得彼此的信任。由于傳統(tǒng)觀念，以及社會(huì)評價(jià)，求職者對美容行業(yè)的評價(jià)不高，導(dǎo)致員工招聘困難，尤其是高素質(zhì)人才，而員工流動(dòng)率也非常高。
因此，美容企業(yè)必須轉(zhuǎn)變用人觀念，也得幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，讓他們真正認(rèn)識(shí)、了解美業(yè)，直至愛上這個(gè)行業(yè)，愿意為這個(gè)行業(yè)付出努力。
二、薪資福利
重金之下必有勇夫，高薪是招聘人才的一大手段，也許不是長久之計(jì)，但卻解燃眉之急。尤其是北上廣深等一線城市，異地工作的人生存壓力巨大，如果基本的生活需求都不能夠滿足，如何盡心為企業(yè)“賣命”？
美容企業(yè)依據(jù)市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的工作熱情。
三、招聘把關(guān)
招聘過程中應(yīng)把公司目前狀況實(shí)事求是的和應(yīng)聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應(yīng)聘者做好心理準(zhǔn)備。如果刻意的美化，只會(huì)導(dǎo)致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負(fù)分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導(dǎo)致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機(jī)會(huì)就可能馬上離職。
在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識(shí)的從開始就考量員工在企業(yè)的`工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。
四、期望值管理
任何一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡單的要么錢，要么平臺(tái)，要么快樂。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會(huì)降低離職率。
當(dāng)然這個(gè)社會(huì)太浮躁了，每個(gè)人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會(huì)有反效果。
五、工作氛圍
無論是誰，不論職位高低，都希望在一個(gè)友好、開放、包容的工作環(huán)境干活。因此，在有條件的情況相愛，盡量營造良好的工作氛圍，打造暢通、透明的溝通渠道，讓員工發(fā)現(xiàn)問題后有渠道反映情況，有不滿情緒也有人幫忙疏導(dǎo)、解決。
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