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人力資源測評的類型介紹
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。以下是小編收集整理的人力資源測評的類型介紹，希望對大家有所幫助。
人力資源測評的類型介紹
一、選拔性測評
以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。其特點(diǎn)：
1、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。
2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)：測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改。“一刀切”
3、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。
4、測評指標(biāo)具有靈活性：其它測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。
5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。
操作與運(yùn)用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比
二、開發(fā)性測評
以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評�？梢詾槿肆Y源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。
三、診斷性測評
以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：
1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）
2、結(jié)果不公開。
3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑒定性測評。是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。
特點(diǎn)：
1、概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。其它類型的測評則具有具體性。
2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。
拓展：HR常用的15種人才測評方法
第一種：DISC
DiSC這個(gè)理論是一種“人類行為語言”，DiSC研究的是由內(nèi)而外的人類正常的情緒反應(yīng)。
4個(gè)字母分別代表4個(gè)類型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（影響性）
S：Steadiness（穩(wěn)定性）
C：Compliance（服從性）
它是一個(gè)性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。
應(yīng)用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運(yùn)用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求，都可基于此開展工作。
局限：DISC的結(jié)果描述具有時(shí)間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。
第二種：MBTI（使用范圍較廣）
這個(gè)指標(biāo)以瑞士心理學(xué)家榮格劃分的8種類型為基礎(chǔ)，加以擴(kuò)展，形成四個(gè)維度，即
應(yīng)用：MBTI是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達(dá)200多萬，其中不乏世界500強(qiáng)之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風(fēng)格、特點(diǎn)、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內(nèi)主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特征，并預(yù)測行為，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，有其獨(dú)到之處。
局限：因?yàn)樘雒�，所以也會有許多不認(rèn)同的聲音，小編認(rèn)為此測評對于客觀認(rèn)識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時(shí)用于職場測評，會顯得過于主觀。
第三種：CPI
加利福尼亞心理調(diào)查表（California psychological inventory，簡稱CPI），是目前國際上一套較為權(quán)威性的人格測驗(yàn)。CPI在十幾個(gè)國家和地區(qū)推廣,被用來預(yù)測人們在特定情況下的行為及工作績效、學(xué)業(yè)成就、創(chuàng)造性潛能等。
應(yīng)用：它的歷史比MMPI的短，但應(yīng)用范圍正在擴(kuò)大，應(yīng)用的國家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo)；在管理心理方面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預(yù)測提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國外被認(rèn)為是一項(xiàng)在人員選拔方面有較大潛力的測驗(yàn)。
這里給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗(yàn)，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進(jìn)行預(yù)測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應(yīng)模式，因此該測驗(yàn)最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學(xué)家高夫鑒于MMPI用于正常人群的局限性而醞釀出來的。
第四種：OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潛質(zhì)測試基于被測者的個(gè)性和潛在能力傾向、潛在工作行為風(fēng)格指標(biāo)進(jìn)行描述。
應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測評。它以多個(gè)理論模型為基礎(chǔ)，獲得了N多企業(yè)包括500強(qiáng)企業(yè)的青睞。
SHL作為專業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DPA等眾多主流測評。
第五種：DPA
全稱為Dynamics PersonalityAssessment（三維性格動態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。
應(yīng)用：DPA由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認(rèn)識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵(lì)不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團(tuán)隊(duì)，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運(yùn)用性格知識優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面都有較多的運(yùn)用。
第六種：Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個(gè)主打系列產(chǎn)品。
應(yīng)用：LearningAgility作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個(gè)維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認(rèn)知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的DecisionDynamics、分析職業(yè)動機(jī)和職業(yè)價(jià)值觀的CareerValue等。
第七種：HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。哈里森測評結(jié)合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設(shè)計(jì)的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。
應(yīng)用：HA衡量4個(gè)方面的78個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。
第八種：PDP
全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個(gè)行為風(fēng)格測評，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。
應(yīng)用：被一些媒體夸譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個(gè)測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和激勵(lì)中。
第九種：FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關(guān)系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。
應(yīng)用：這個(gè)行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個(gè)測評工具，同時(shí)也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
第十種：Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機(jī)卻不能。
應(yīng)用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個(gè)性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個(gè)人的自然力量，動機(jī)，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。
CaliperFirstStep作為一個(gè)銷售和服務(wù)潛力的測評也有著不錯(cuò)的口碑。
第十一種：HoganLead
霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個(gè)性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀(jì)70年代所發(fā)表著名的「Hogan人格測評」所發(fā)展出的，該測評工具被譽(yù)為第一個(gè)專門針對商業(yè)組織應(yīng)用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應(yīng)用：作為目前市場上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測評，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價(jià)值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)識，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。
第十二種：LEA
全稱為LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG（ManagementResearch Group）的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，是MRG創(chuàng)始人Mahoney博士在結(jié)合心理學(xué)和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)效能實(shí)現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個(gè)清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。
應(yīng)用：該測評專門測量在組織關(guān)系中個(gè)體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的6項(xiàng)功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達(dá)成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作，量身定制個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷售評估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個(gè)6項(xiàng)驅(qū)動+18項(xiàng)實(shí)踐的模型，同樣提供給個(gè)體銷售和團(tuán)隊(duì)銷售一個(gè)清晰的洞察力。
第十三種：GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應(yīng)用：灰常高大上的一個(gè)測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。
第十四種：SPM
全稱為Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)。
它屬于非文字智力測驗(yàn)，用以測驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗(yàn)的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認(rèn)為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應(yīng)于各種特定的活動。
應(yīng)用：該測驗(yàn)具有較高的信度和效度，施測時(shí)間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗(yàn)（CPM）以及適用于高智力水平者的高級推理測驗(yàn)（APM）。
第十五種：HBDI
全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個(gè)很不錯(cuò)的智力測試。
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