關于企業(yè)文化與人本管理
一個企業(yè)，當具有先進的人本管理思想時，會激發(fā)起員工的熱情，統(tǒng)一其意志。下面是小編為你整理的企業(yè)文化與人本管理，希望對你有幫助。
企業(yè)文化與人本管理
企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。
眾所周知，企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀70年代末、80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業(yè)經(jīng)營成功的經(jīng)驗后提出的，它引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。而狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統(tǒng)風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。
企業(yè)通過文化來引導、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。筆者結合近兩年我們濟礦集團在企業(yè)文化建設中“煤礦+學校+家園”的具體實踐，就人本管理的文化力談一下認識和體會。
一、充分認識人本管理文化力的意義和作用
企業(yè)文化的實質(zhì)是人本管理，是知識經(jīng)濟時代對企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對人、財、物的管理是一個有機整體，而人處于管理的中心和主導地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟相適應的文化觀念，對企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。
人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實問題為著眼點的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標和長遠利益，強調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動，實現(xiàn)職工個人目標與企業(yè)目標的高度一致。人本管理把職工看做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學地調(diào)動起來，充分地發(fā)揮出來。我們濟礦集團高標準建設現(xiàn)代化職工培訓中心，采取“請進來”、“走出去”的方式，邀請專家教授講課，定期對職工進行集中培訓;與山東科技大學、中國礦業(yè)大學等大學聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時“充電”;集團每年對企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻的人員實行重獎，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調(diào)動職工學習、創(chuàng)造積極性。
另外，人本管理文化具有約束激勵作用，能以特有的企業(yè)精神、無形的行為準則，規(guī)范企業(yè)和職工的思想和行為，促進樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀，提升企業(yè)和職工的綜合素質(zhì)。
二、人本管理的文化力是創(chuàng)建學習型企業(yè)的原動力
市場的競爭歸根結底是人才的競爭，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設的最可靠保證。當前國際上的先進企業(yè)都在努力創(chuàng)建學習型企業(yè)，把學習看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。
創(chuàng)建學習型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考等五項修煉的過程，都是通過學習修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量，讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義，樹立終身學習的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現(xiàn)，并將個人愿景轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學習本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學習得來的。就企業(yè)而言，要適應市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導學習，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進入自我學習、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。
近年來，我們濟礦集團在推進企業(yè)文化建設中重點抓學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個人自學和培訓為基礎，以知識共享為特征，學習與實踐相結合的學習體系。注重發(fā)揮領導干部帶頭學習、不斷實踐的示范表率作用。通過學習現(xiàn)代管理、市場經(jīng)濟及相關的科技文化、法律知識等，學會正確認識問題、分析問題、解決問題，增強主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強競爭意識，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進了企業(yè)的發(fā)展。我們把職工繼續(xù)教育和培訓作為更新思維、傳遞知識、激勵創(chuàng)新的重要途徑，建設三級培訓網(wǎng)絡，在做好特種工種崗位培訓的同時，不惜人力物力，對煤礦企業(yè)全部128個工種進行應知應會的全員培訓，2007年還特別從北京、山東科技大、兗礦集團等單位聘請了具有豐富經(jīng)驗的專家教授講課，舉辦了十期脫產(chǎn)十天的集中培訓班，將濟礦集團各煤礦企業(yè)551名區(qū)隊長、班組長集中輪訓一遍。在濟礦集團，區(qū)隊長、班組長僅去年脫產(chǎn)培訓平均長達30天以上。各企業(yè)自行組織全員培訓、業(yè)務技能比武共16次，培訓率達到100%。做到培訓任務與安全生產(chǎn)兩不誤、兩促進。并采取了現(xiàn)場式、重點式、問題式、討論式、半日式等靈活多樣的教學方法，把理論學習與實際操作相結合，受到了廣大干部職工的熱烈歡迎，收到了非常好的效果。
三、用人本管理文化力營造深厚的親情文化
職工是企業(yè)的主人，推進企業(yè)文化建設必須樹立依靠職工辦企業(yè)的理念，充分調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性，把“以人為本”的親情文化融入企業(yè)文化建設中。大力倡導 “深嚴細實”的工作作風和“創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)、精業(yè)”的企業(yè)精神，培育職工熱愛企業(yè)、忠于企業(yè)、感恩企業(yè)、團結協(xié)作、奮發(fā)有為的良好品質(zhì)，喚起職工對企業(yè)的歸屬感、自豪感和使命感，形成目標共識，感情共鳴、任務共擔、利益共享的命運共同體。在引導職工進行自我約束、自我管理的同時，把職工利益放在首位。引導職工參與企業(yè)管理，推行礦務公開，切實維護和保障職工群眾的切身利益，尊重職工的創(chuàng)新精神，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。進一步實施“人才興企”戰(zhàn)略，建立選人、育人、愛才、重才的用人機制，創(chuàng)新“敬而待之，愛而使之”的人才觀，為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓一批德才兼?zhèn)涞哪贻p技術人才擔當重任，在生產(chǎn)建設中發(fā)揮重要作用。
近年來，我們濟礦集團在企業(yè)文化建設中把濟礦作為職工的家園來建設，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓井下一線職工吃上了熱飯、喝上了熱水;為職工建設了三星級標準單身公寓樓，向職工提供旅館化服務;圖書館、臺球室、籃球場等使職工有了工作之余學習鍛煉的場所;建立了職工醫(yī)療保障體制，每年為職工進行全面體檢;還為生產(chǎn)崗位配備了空調(diào)和純凈水;努力打造綠色環(huán)保企業(yè)，創(chuàng)造和諧優(yōu)美的工作環(huán)境;開展豐富多彩的文體活動，多場次、高水平的文藝演出使職工經(jīng)常享用文化大餐，既陶冶了職工情操，又振奮了精神，豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過這些人本管理的親情文化的感染力，密切了企業(yè)與職工群眾的關系，營造了企業(yè)大家庭的.親情，由此產(chǎn)生的文化力量，激發(fā)了廣大職工以礦為家、干事創(chuàng)業(yè)、無私奉獻的熱情，增強了企業(yè)的向心力和凝聚力。
總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團結和諧、干事創(chuàng)業(yè)的人際關系，增強企業(yè)與職工之間的親和力，促進合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標同向、事業(yè)同干的堅強合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強勁動力，也是企業(yè)做強做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設的最高境界。
人本管理與企業(yè)文化的融合：以惠普為例
人本管理的具體措施，以及人本管理和企業(yè)文化之間的融合的具體操作，因企業(yè)的特質(zhì)、大小、行業(yè)、歷史等各個條件不同而不同，但其中也存在一些共性。惠普公司的人本管理模式以及在這種模式之下構建的企業(yè)文化，基本上體現(xiàn)了人本管理的諸多原則，同時也較好地實現(xiàn)了人本管理和企業(yè)文化之間的融合。
以人為本，把員工當做家人一樣關愛
惠普公司“人為本管理”宗旨的具體體現(xiàn)是，重視人、尊重人就要關心人。而關心人要體現(xiàn)在領導者深入工作現(xiàn)場，進行現(xiàn)場管理，巡視管理，與職工進行面對面的非正式的口頭形式的思想交流。
關心人需要真心實意地把職工當作人來關懷。在惠普公司里，領導者總是同自己的下屬打成一片，他們關心職工，鼓勵職工，使職工們感到自己的工作成績得到了承認，自已受到了重視。公司還教育職工要有高度的信心和責任感。對于個人的職位升遷問題，公司總是教育職工要在做好自己的本職工作上求發(fā)展。
用人不疑，給員工以最大活動空間
惠普公司信任人。惠普公司相信職工們都想有所創(chuàng)造，都是有事業(yè)心的人，這一點在該公司的一項政策——“開放實驗室備品庫”表現(xiàn)得最為突出。實驗室備品庫是該公司存放電氣和機械零件的地方，工程師們可以隨意地取用實驗室備品庫里的物品，不但這樣，公司還鼓勵他們拿回自己家里去供個人使用!這樣做是因為惠普公司有一種信念，即不管工程師們拿這些設備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作有關，反正他們無論是在工作崗位上還是在自己的家里擺弄這些玩意，都總是能學到一些有用的東西的。
不輕易裁員
惠普公司還有其不同于歐美企業(yè)的雇用政策，那就是職工一經(jīng)聘任，決不輕易地辭退。惠普公司不愿涉足于消費品市場，其中的一個重要的原因是這類消費品市場波動性太大，生意多了人手不夠要新雇人，而生意少了又要裁減多余的人員，這有損于職工們的就業(yè)安定性。
既然長期聘用，那么對被聘用者就必須嚴格審核，這是自然之事�；萜找哺侨绱�，惠普公司的職工多是工程技術人員，因而也是由工程技術人員來管理，這是公司業(yè)務技術性強的原因造成的。公司的各級領導干部基本上是從內(nèi)部職工中選拔錄用，一般不外聘。從外部招的職工，通常多是直接從應屆優(yōu)秀的畢業(yè)生中挑選。
多方位培訓，讓員工不斷成長
惠普公司重視職工培訓。僅在1980年，公司內(nèi)部就舉辦過學制、內(nèi)容、形式不同的各種訓練班1700多個，其中4.7萬多職工中有2.7萬名參加了這類培訓。訓練班有長有短，有業(yè)余有脫產(chǎn)，有工程性的也有管理性的。受訓對象從工人到總經(jīng)理，各種人員都有。訓練方式有講課、討論、電影、錄相、計算機模擬、案例分析、技巧實習、自學考核，直至師徒傳授。除本身訓練計劃外，工程師還被派送到有關大學進行帶薪脫產(chǎn)進修，公司給其報銷路費，還發(fā)給住宿津貼。受訓人員雖然由公司資助受訓，但卻不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。
重視員工福利，凸顯人性關懷
惠普公司重視職工福利。公司的福利除基本生活福利、醫(yī)療保險、殘廢保險、退休金，兩天一次的免費午間茶點，生日送禮以及新職工搬遷補貼外，還有兩項特殊福利：一是現(xiàn)金分紅制度，即凡在公司任職達半年以上職工，每年夏初及圣誕節(jié)，可得到一份額外收入，1983年左右此額約為年薪的8.35%;另一項特殊福利是股票購買制，即職工任職滿10年后，公司會贈10股公司的股票。據(jù)一次全美調(diào)查，惠普是全美的最佳福利企業(yè)之一。
為員工創(chuàng)新提供全方位保障
惠普公司提倡職工創(chuàng)新。惠普公司相信人人都有要搞好自己本職工作的愿望，因而，該公司總是力圖給廣大職工創(chuàng)造一個任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境。惠普公司有一種關注創(chuàng)新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設計項目做“候補隊員”的時候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程師們?nèi)∽咭恍┎考ミM行創(chuàng)新測試。這在別的公司看來似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一種很自然的事情。惠普公司里沒有人會去阻擋工程師搞創(chuàng)新的道路。
惠普公司在管理上也考慮到職工的自主創(chuàng)新�；萜展竞苌儆�“指令性管理法”，而是多用“目標管理法”。實行目標管理法雖然在目標的確定上是由上下級共同討論進行的，但下級在實現(xiàn)目標時所采用的具體方法有很大的靈活性。
人本管理塑造新型企業(yè)文化
在實現(xiàn)組織總體目標的過程中，個人目標也同時得以實現(xiàn)。但不可否認，這是“人”在服從指揮或命令下部分達成自身目標。如果我們可以反過來思考一下，讓個體從實現(xiàn)自我價值出發(fā)，最終促成總體目標的實現(xiàn)，這就是人本管理所要達成的目標。那么這個目標怎么達成呢?
首先，管理者應把組織中的個體當“人”看。作為管理者，首先應該放下架子了，真誠為人,讓員工覺得你是他們的朋友，他們并肩奮斗的同路者。管理者的任務不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。
其次，管理者自身的綜合素質(zhì)亟待加強。作為管理者，應該是各方面能力素質(zhì)全面發(fā)展的綜合型人才。成功的管理者往往悉心觀察員工的細微處表現(xiàn)，能體察員工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。關愛每一個員工，讓員工們覺得這個工作環(huán)境就是一個溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。
尊重個人在組織管理中至關重要。為了尊重個人，企業(yè)一方面要不斷致力于改善員工的工作環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境);另一方面，要竭力促進員工的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員應充分重視與員工的對話，實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為最優(yōu)者。關懷和尊重每個人和他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值，是人本管理的實質(zhì)和精髓所在。
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