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績效溝通的作用
有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)關(guān)鍵的一環(huán)�？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧且匀藶楸�，讓員工充分參與績效管理，在實現(xiàn)組織目標的過程中實現(xiàn)個人價值。在績效管理中，有效的溝通起著重要的作用。 那么績效溝通有什么作用呢?我們一起來看看!
績效溝通的作用
一、績效溝通的定義及其重要性
績效管理是將組織的戰(zhàn)略目標分解為員工的工作目標并對工作過程和結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行計劃、實施、評估與反饋的過程。它是通過管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋面談四個環(huán)節(jié)。
所謂績效溝通是指管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。溝通貫穿于績效管理各個環(huán)節(jié)，對績效管理的每個環(huán)節(jié)都有重要的作用。
1.溝通在績效計劃制定階段的作用
在績效計劃制定階段，績效溝通能保持信息渠道的暢通，確保管理者與員工對工作目標和標準達成一致，確�？冃в媱澲贫ǖ目茖W性、客觀性和民主性。通過溝通制定的工作計劃與個人的勝任特征相匹配，使績效計劃既有一定的可行性，又有一定的挑戰(zhàn)性，這樣溝通的結(jié)果使員工對績效計劃的深刻理解、全力配合和熱情支持，減少因缺乏溝通而造成的對績效計劃和目標設置不必要的分歧。
2.溝通在績效實施階段的作用
在績效實施階段，溝通的重要性作用表現(xiàn)在兩個方面：一方面是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向管理者求助。通過及時溝通，可以提早做好相應的準備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴地完成任務。另一方面是管理者對員工的工作與目標之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正，保證績效管理按照既定的方向順利前進。 3.溝通在績效考核階段的作用
在績效考核中，績效溝通能保證考核結(jié)果更公平和合理。管理者溝通前精心準備《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等相關(guān)資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄等，這樣的面談提綱具有與員工展開績效溝通的“共同語言”和基礎(chǔ)，能夠在溝通中對員工的業(yè)績做出客觀、合理、公正的評價。同時，管理者通過聽取員工對本次績效考核自評結(jié)果和相應的依據(jù)，根據(jù)雙方對照，并依據(jù)實際情況對考核結(jié)果進行適當?shù)男拚@樣的考核結(jié)果就會更有說服力，使員工信服從而減少或消除誤解、摩擦甚至爭吵。
4.溝通在績效反饋階段的作用
績效考核結(jié)果反饋在績效管理過程中的關(guān)鍵作用，一方面是為了使管理者和員工對員工績效考核結(jié)果達成共識，使員工接受績效評價結(jié)果;另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效溝通員工可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產(chǎn)品質(zhì)量等信息，以便不斷改進績效、提高技能;同時及時了解組織的目標調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，最終達到提高個人績效水平并促進組織績效管理水平的根本目的。
通過上述分析，可以清楚地看出績效溝通貫穿績效管理活動的全過程，一個績效管理周期的各環(huán)節(jié)都需要通過員工與主管的溝通來實現(xiàn)。只有將持續(xù)溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領(lǐng)會并切實運用到管理之中的企業(yè)，才會真正理解持續(xù)溝通為企業(yè)的發(fā)展所帶來的深遠影響。
二、有效溝通系統(tǒng)的建立
績效溝通貫穿績效管理活動的全過程，只有各個環(huán)節(jié)中的溝通都做好了，才能最終實現(xiàn)績效管理的有效性。
1.績效計劃溝通
在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的�？冃в媱潨贤ㄖ饕侵冈诳冃Ч芾韺嵤┑呐嘤栠^程、績效指標的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程中聽取學員的意見。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通。因為，績效指標體系是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結(jié)合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值。這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
2.績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通�？冃лo導的溝通。在績效實施的過程中，員工與經(jīng)理要進行持續(xù)的績效溝通，原因有四：一是可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應環(huán)境的需要;二是員工可以了解到在績效計劃執(zhí)行過程的有關(guān)信息，如自己工作做得如何、工作中的困難與障礙如何解決等;三是經(jīng)理人員可以及時掌握有關(guān)信息，如工作進展情況、員工的表現(xiàn)及遇到的問題等等;四是可以激勵員工。 這個過程實際上是績效輔導的過程，經(jīng)理人員的主要工作就是輔導、幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標。但需要注意的是，這個過程的溝通，不僅僅是為了解決一些工作中的問題，而且員工希望被領(lǐng)導關(guān)注，希望在做出成績時得到及時認可，在表現(xiàn)不佳時及時提醒，在遇到困難、感到壓力時得到幫助和鼓勵。有關(guān)研究表明，對優(yōu)秀員工來講，缺乏正確溝通會使他們因?qū)θ〉玫某煽儧]有及時的認可而感到失望;對低績效員工而言，缺乏反面溝通將使他們失去改善績效或重新制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的機會。
3.績效評估溝通
績效評估溝通是指在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結(jié)果和相應的依據(jù)。雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當?shù)男拚�，這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。 雙方就結(jié)果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е�，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。
對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成目標的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標進行下一步的改進時的溝通與計劃制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升，是保證績效持續(xù)改進的一個關(guān)鍵的步驟，因為一個考核周期的結(jié)束就是下一階段的開始。這時也需要對實現(xiàn)目標所采取的措施和資源支持形成共識。
績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展�？冃Ч芾硎且粋�往復循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現(xiàn)目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
4.績效反饋溝通
績效反饋溝通主要是指績效結(jié)果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點。因為，績效考核最終目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。績效結(jié)果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負責，引導員工正確的思維。通過溝通幫助員工查找生產(chǎn)良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。在很多時候，員工對自己工作效果怎樣、如何改善和進一步提高工作績效，以及怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展并不清楚。此時，需要直線經(jīng)理安排面談，及時反饋員工工作績效的信息，并幫助他們制定改善和提高績效水平的計劃或方案。
通過這四個方面的動態(tài)、持續(xù)溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。這樣，員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏�？冃Ч芾砭驼嬲闪似髽I(yè)績效的促進器，推動著企業(yè)不斷前進。
三、溝通過程中需要注意的問題
1.做好事前準備
明確溝通的目的，制訂可行的溝通計劃，預測可能遇到的異議和爭執(zhí)。對雙方具體情況進行分析，給對方一定的準備時間，選擇合適的時間和地點。
2.選擇恰當?shù)臏贤ǚ绞?/p>
溝通的方式有很多，傳統(tǒng)的溝通方式有電話溝通、書面溝通和當面溝通。社會的發(fā)展、科技的進步，又衍生了傳真、電子郵件等新的溝通方式。無論采用何種方式，都應根據(jù)溝通的內(nèi)容、目的、時效及對方實際情況而定。
3.溝通時要善于傾聽
傾聽別人談話時，要停止手頭工作，重視傾聽的對象，注意其表情反應，專心致志地聽。只有這樣，才能聽到真實的情況、找準問題所在，從而及時糾偏。如果三心二意、答非所問，就很難達到溝通的效果。
4.掌握溝通技巧
語言表達要清晰、明確，語速、力度要適當。要注視對方，表情友善，靈活運用手勢。要把握好親密距離、人際距離、社會距離及公共距離。只有掌握溝通技巧，才能使有效的溝通得以順利進行，達到事半功倍的效果。
什么是績效溝通？如何做好績效溝通？
1、績效溝通的含義及地位
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評全過程中的所有環(huán)節(jié)包括內(nèi)容和實際操作中發(fā)現(xiàn)的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,就不能號稱對績效進行了管理，而是被動坐觀其成，算不上完整的績效管理。
2、如何進行績效溝通
�。�1）、作好績效溝通或面談的準備
A．通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時間：要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。
B．選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：要考慮員工當天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。
C．準備溝通內(nèi)容和資料：閱讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標；對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況；從下屬的同事，下屬，客戶，供應商搜集關(guān)于本下屬工作表現(xiàn)的情況；對于高分和低分的方面要搜集詳實的資料、關(guān)鍵事件等；整理該下屬的表揚信、感謝信、投訴信等資料。
�。�2）、設定共同認可的績效目標
通過有效的績效互動溝通，才能對員工的工作結(jié)果和對員工的工作期望進行規(guī)劃互動，才能清晰的了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責，讓管理者與被管理者都做到對績效目標結(jié)果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。做到了“心中有數(shù)”，員工對實現(xiàn)目標有了努力的方向和動力，管理者對量化考核員工也就有了雙方都認可的標準。
如果管理者忽視了溝通的作用，使雙向互動溝通在這一環(huán)節(jié)缺失，形成績效目標信息的下達而無上傳的單流向，這不單影響員工對績效目標的了解和認可，還極可能造成制定的目標偏離客觀實際、空洞、片面甚至重大失誤。
�。�3）、履行目標職責過程中不斷糾偏
通過績效溝通，員工要反饋預定的工作目標完成情況，而上級需要了解員工所遇到的障礙，通過了解，才能幫助員工清除工作的障礙，提供必要的領(lǐng)導支持和智力幫助，將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。
從績效管理流程來看，績效溝通是串聯(lián)績效目標管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終。當績效目標在實施過程中朝良性方向發(fā)展時，通過不間斷的溝通與對話，上級掌握員工在目標實施過程中繼續(xù)提升業(yè)績的空間有多大，員工在后期工作中有什么樣的期望和要求；通過溝通，員工能及時的反饋工作完成情況，從上級主管那里得到必要的幫助，有利于形成持續(xù)改進、不斷前進的良性循環(huán)。當績效目標在實施過程中朝惡性方向發(fā)展，偏離正確的軌道，這個時候的績效溝通尤顯重要，對企業(yè)而言，它有助于降低負面影響，及時阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至及時的溝通會將對企業(yè)的負面影響和損失全面清除，重新為提升企業(yè)整體業(yè)績起到助推作用；對員工而言，及時的溝通，有助于員工改進方法、措施，重回正確軌道，避免成為部門或企業(yè)整體業(yè)績提升的障礙。
（4）、使考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服
通過績效溝通，最終讓雙方達成共識與承諾，避免了在績效考核實施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認可度。通過績效溝通，才能使績效考核思想深入人心，績效考核這一工具的使用和考核結(jié)果才能得到認可，績效考核結(jié)果才能被廣泛認同。
3、績效溝通的意義
在目標實施的過程中，員工可能會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時能獲得最直接的指導、幫助和經(jīng)驗積累。
通過溝通，管理人員能告訴員工過去幾個月來的成績和失誤、長處和不足，并指導員工朝正確的方向發(fā)展，并就上一個工作周期的工作結(jié)果達成一致的意見。
（1）、對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點意義：
一是可以幫助下屬提升能力。
二是能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。
三是能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績。四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。
�。�2）、對員工來說，通過績效溝通，有以下二點意義：
一是能通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向。
二是溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。
4、績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類
�。�1）、正式溝通
是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。
A.定期的書面報告
主要有：周報、月報、季報、年報。書面報告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意采用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內(nèi)容，避免繁瑣。
B.一對一正式面談
面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。
面談可以使管理者和員工進行比較深入的探討。有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。有利于找到和推行解決問題的具體方法。
C.定期的會議溝通
會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點，注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。
�。�2）、非正式溝通
非正式溝通是未經(jīng)計劃的，其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發(fā)生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。
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