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績效面談的方法步驟有哪些
績效面談是現(xiàn)代績效工作中非常重要的環(huán)節(jié)，你知道績效面談有什么方法嗎?下面是小編為你精心推薦的績效面談的方法，希望對您有所幫助。
績效面談的方法
真誠
真誠是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚(yáng)和建議當(dāng)成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚(yáng)，也不是隨時隨處都表揚(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表揚(yáng)，表揚(yáng)要真誠，發(fā)自肺腑。
具體
我們知道，籠統(tǒng)地說一個人表現(xiàn)很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的信息。因此，在表揚(yáng)和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚(yáng)。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力�！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚(yáng)，而且計(jì)劃書也獲得了通過，得到了賞識，相比較，后面的話可能對小王更有激勵作用。
建設(shè)性
管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。比如：“小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內(nèi)，你有5次不能按時完成工作計(jì)劃，導(dǎo)致工作被動，因?yàn)槟愕挠?jì)劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個時間管理的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學(xué)習(xí)一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請你列一個時間管理技能提升計(jì)劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。希望在很短的時間里，你可以學(xué)會時間管理的技巧，學(xué)會合理安排時間，把時間用在關(guān)鍵的地方�！�
績效面談的步驟
第一步：引導(dǎo)下屬認(rèn)同問題的存在
當(dāng)我們問大多數(shù)H R從業(yè)者做績效面談首先應(yīng)從哪里開始時，或許他們會給你一個無辜的表情，或許他們會給你一大堆的理論，或許他們會說“當(dāng)然是找問題”，那我們接著問“接下來呢?”他們往往會說，“問他原因，告訴他如何改正!”如果這樣說，問題就出現(xiàn)了，很顯然在這里忽略了一個最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——你的下屬他認(rèn)同問題的存在嗎?這其實(shí)是績效面談中首先要探討的問題。
當(dāng)一名主管發(fā)現(xiàn)有下屬總是拖延或是不上交每天的工作日報時，于是告訴下屬不交日報是一個很不好的遲延行為，并多次要求其準(zhǔn)時遞交工作日報，但結(jié)果往往不盡人意，于是主管決定進(jìn)行一次績效面談。在面談過程中下屬會告訴你：“我們在同一個辦公室，我每天都做了什么你是知道的，我覺得沒有必要每天都準(zhǔn)時上報工作日報�！庇谑侵鞴芑卮鸬溃骸笆堑�，我們是在一個辦公室內(nèi)，我也知道一些你做的工作，同時我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你會清楚我和其他同事的各項(xiàng)工作內(nèi)容以及我們的進(jìn)程如何嗎?而如果你不能全面了解整個部門的工作進(jìn)度，又怎能把握整體績效狀況，并提出績效改進(jìn)建議呢?”此時我們有理由相信下屬一定會改進(jìn)了，因?yàn)樗姓J(rèn)了的問題的存在。
但在很多時候，讓員工承認(rèn)問題的存在不是一件容易的事情，特別是面子觀念已經(jīng)深入我們的骨髓。所以，我們需要更多委婉表達(dá)的方式來讓下屬在心理上承認(rèn)問題的存在，但也并不一定需要下屬跟你說“我錯了，我知道改進(jìn)了”，只要下屬在表情、手勢，或以其他的信息告訴你他承認(rèn)問題的存在就可以了。當(dāng)然，讓下屬承認(rèn)問題的存在可能會花掉你預(yù)備時間的多半，也很可能會使你失去耐心，但千萬不要失去耐心，因?yàn)檫@是面談的關(guān)鍵，只有對方認(rèn)同了問題的存在，才為后面的面談奠定基礎(chǔ)，否則整個面談將變得毫無用處。
如何引導(dǎo)下屬認(rèn)同問題的存在呢?可以從兩個方面進(jìn)行：一是讓他知道如果他長此以往，會對本部門或是其他部門，乃至整個公司產(chǎn)生什么不好的后果;二是如果他拒絕改正，對他個人將產(chǎn)生什么樣的后果，比如晉升、加薪或是被開除，畢竟誰也不會放棄對自己有好處的選擇，更不會選擇自我毀滅。
第二步：討論問題解決的方式
當(dāng)下屬認(rèn)同問題的存在后，你們可能就會高高興興地結(jié)束此次面談，并滿意地對下屬說“好了，你現(xiàn)在知道問題的存在了，那你回去好好改進(jìn)吧，希望你能給我滿意的績效”，下屬也激情高昂地給你承諾一定改進(jìn)績效，但結(jié)果卻往往令你吃驚：一是他的績效確實(shí)改進(jìn)了，但不是你想要的方式，或是出現(xiàn)了你不愿看到的結(jié)果;二是結(jié)果差強(qiáng)人意。為什么?因?yàn)槟汶m然知道了問題的存在，卻沒有與其討論問題解決的方式，這也是績效面談第二步要做的事情。
員工小林在每次做的會議紀(jì)要中總是有一些錯別字，經(jīng)理為了使其改進(jìn)而進(jìn)行了一次績效面談，小林也承認(rèn)問題的存在。經(jīng)理緊接著問他打算如何改進(jìn)，于是小林找出了四種改進(jìn)方法：一是減慢打字的速度;二是在做會議紀(jì)要時找一個相對空閑的時間，以免被別人干擾;三是每完成一個要點(diǎn)，就反過來檢查一遍;四是將容易打錯的字匯總，同時記憶以便加深印象。這樣看起來還不錯，但是否這樣就可以結(jié)束面談了呢?其實(shí)還不行，因?yàn)檫@只是明確了可能會有助于問題解決的一些方法，而這些方法不一定都有用，或是不一定都要用到，還需要將可能用到改進(jìn)中的一種或兩種方法特別提出來，并確定用這種方法進(jìn)行改進(jìn)才行。
另外，在談?wù)摻鉀Q方案的時候，要盡可能讓員工自己提出方案來;當(dāng)他們不能提供時，可以引導(dǎo)他們思考，讓你想得到的想法從他們的口中說出來，因?yàn)槿绻悄阍诟嬖V他解決的方法，可能會制約他想象的空間和解決問題的能力，從而不再思考而是等待你的指示;也可能因?yàn)槭悄銢Q定的而導(dǎo)致員工不喜歡，不是因?yàn)槟愕姆椒ú粔蚝枚撬麄儾幌肴プ觥?/p>
第三步：限定改進(jìn)的期限
在做好了以上兩步后，還要給下屬一個改進(jìn)的期限。如果你想讓下屬今天就能做出一些改進(jìn)，那就得與下屬說好是今天，而不是到明天中午，這是正式面談一個必要且重要的收尾工作，否則你將得到的是下屬無窮盡推遲改進(jìn)的理由。比如在第二步中我們談到的例子，如果你不給他一個改進(jìn)的期限，在下一次做會議紀(jì)要時小林可能還會出現(xiàn)錯別字，而當(dāng)你問他為什么時，他會說“哎呀，你不知道這兩天我做了多少事，而且這個會議紀(jì)要要得那么急，我根本沒有時間去修改啊，下次啊，下次一定改正……”
第四步：給予持續(xù)的監(jiān)督與指導(dǎo)
通常來說，員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事，這源于人性，不可避免;但是作為今天的管理者需要明白的是，檢查與信任沒有關(guān)系，檢查重于信任，檢查就是執(zhí)行力，這也是進(jìn)行績效面談第四步的關(guān)鍵。
上級與下屬在績效改進(jìn)上達(dá)成目標(biāo)一致后的一段時間里，上級往往會發(fā)現(xiàn)一個問題，就是該員工績效面談的前幾天會有一定的改進(jìn)，但卻沒有持續(xù)改進(jìn)，甚至三個月后你可能會發(fā)現(xiàn)其績效根本沒有變化，或是某些方面比以前表現(xiàn)得更差了。于是你開始責(zé)備下屬，結(jié)果就是下屬一臉無辜的樣子看著你，讓你不知該怎么辦。
錯在哪里?錯在你沒有監(jiān)督，沒有持續(xù)地監(jiān)督，或許你是偶爾監(jiān)督，下屬也是偶爾改進(jìn)，最后又回到原來他不良的表現(xiàn)上。監(jiān)督讓你知道員工是否在正確地做事，以及在特定時間內(nèi)的進(jìn)度等，如此引導(dǎo)，你將得到一名績效良好的員工，但還需要關(guān)注以下兩點(diǎn)：
其一，監(jiān)督并不是要記錄表現(xiàn)，以此作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。記錄不是目的、不是初衷，我們需要的是如何改進(jìn)員工的績效，這也是我們在這里提出監(jiān)督的目的。
其二，讓員工知道你監(jiān)督的目的，不要讓他誤認(rèn)為你是在懷疑或是不相信他的能力，力爭在監(jiān)督與信任沒有關(guān)系這個觀點(diǎn)上達(dá)成共識，沒有監(jiān)督可能會使員工走向自我毀滅。
第五步：及時激勵改進(jìn)績效的行為
通過持續(xù)的監(jiān)督，通常會使員工的績效得到很大的提升，但是作為管理者如果希望下屬持續(xù)改進(jìn)，還要走好最后一步——及時激勵任何一個提高績效的行為，激勵任何一個目標(biāo)達(dá)成的行為，否則你可能會前功盡棄。在這一環(huán)節(jié)，我們應(yīng)該特別關(guān)注以下幾個方面：
一是激勵要及時。一個優(yōu)秀的表現(xiàn)你不要放在三月以后給員工獎勵，也不要等下年初調(diào)薪的時候給予體現(xiàn)，這樣的激勵在員工眼中是看不到的，也是沒有效果的，幾個月后當(dāng)你給他獎勵時，可能他會很茫然，因?yàn)榫驮讵剟畹那皫滋�，你還在說他這個或那個需要改進(jìn)。
二是激勵要不吝給予。比如，一個員工在面談之前一個月遲到八次，而面談之后每月只遲到兩次，這時你不要去糾纏他還有兩次遲到，而應(yīng)更多地去關(guān)注他已經(jīng)改進(jìn)了六次，并對這六次給予激勵，這樣定會推動他繼續(xù)持續(xù)地改進(jìn)。
三是激勵要把握合理的度。激勵不是無休止的，當(dāng)績效面談后通過監(jiān)督已經(jīng)使員工在接下來的幾個月里都不再遲到，如果這時你每個星期都還在以沒有遲到的表現(xiàn)很好來激勵員工，你可能會得到一句不冷不熱的回答——“為什么要表揚(yáng)我，我一直很準(zhǔn)時啊!”
四是激勵語言和方式的多樣化、具體化。當(dāng)你看到員工表現(xiàn)在持續(xù)改善時，激勵或表揚(yáng)的方式也需要創(chuàng)新，總是一句“有進(jìn)步”或“表現(xiàn)不錯”，說久了，顯然會失去新意和鼓舞性。如果能把員工的進(jìn)步具體細(xì)化來說，會顯得更真誠和貼切。
績效面談實(shí)施的障礙
1、主管人員不重視或者缺乏技巧
許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，往往認(rèn)為填寫完評估表格、算出績效評估的分?jǐn)?shù)就算是績效評估結(jié)束了。不能進(jìn)行有效績效面談的原因其實(shí)就是：認(rèn)為面談沒有必要、缺乏面談的技巧、沒有時間面談等。
2、績效體系設(shè)計(jì)與實(shí)施中問題
績效體系本身設(shè)計(jì)得不夠科學(xué)，不能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，重要的工作沒有包含在績效指標(biāo)中;打分的時候主觀性比較大;主管人員不注重與員工溝通及對員工的輔導(dǎo)，所有問題到集中在一起與員工秋后算賬，形成對峙。
3、員工抵制面談
員工認(rèn)為面談就是走形式，不解決實(shí)際的問題，談完后還是老樣子，面談純屬于浪費(fèi)時間。主管人員面談中的表現(xiàn)造成員工害怕面對面談。主管或者說教，或者批評，給員工造成心理陰影。
績效面談的方法步驟有哪些
在開始之前，我想問大家一個問題：在績效管理實(shí)施的過程中，哪個環(huán)節(jié)是最核心的？
也許有人說是“績效目標(biāo)的制定”，因?yàn)闆]有績效目標(biāo)，就沒有考核；
也許有人說是“績效考核”，因?yàn)闆]有績效考核，就談不上績效管理；
也許有人說是“績效改進(jìn)”，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)問題不改進(jìn)，那績效管理就成了形式主義了。
其實(shí)，績效管理的每個環(huán)節(jié)都很重要，但是，如果說到核心，以上的答案都不是。在績效管理的過程中，最核心的環(huán)節(jié)其實(shí)是績效面談。
也許有人會提出疑問，績效面談不就是在績效考核結(jié)束之后跟員工聊聊天，通報一下績效考核結(jié)果，幫助員工了解不足，改進(jìn)績效嗎？
其實(shí)，這是很多人對績效面談?wù)J識的誤區(qū)。
績效面談，有狹義和廣義之分。狹義的績效面談，是指績效考核結(jié)束之后，主管和下屬的面談；廣義的績效面談，是績效管理進(jìn)行過程中，所進(jìn)行的所有面談。
所以，績效面談，其實(shí)從績效管理一開始就已經(jīng)開始了。
一個完整的績效管理體系，包含四個方面的內(nèi)容：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效運(yùn)用。
那么，績效面談，從績效計(jì)劃這一環(huán)節(jié)開始之前，它就已經(jīng)開始了。
績效管理實(shí)施循環(huán)
從以上的績效管理實(shí)施循環(huán)我們知道，績效面談貫穿于整個績效管理實(shí)施的過程之中。主要體現(xiàn)在以下四個方面：
第一，績效目標(biāo)制定的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效計(jì)劃面談。績效考核如果要有效果，那在制定績效目標(biāo)的過程中，上級主管必須要充分了解員工對績效目標(biāo)的看法、建議，讓員工參與到實(shí)際的目標(biāo)制定的過程中，只有員工參與制定的目標(biāo)，他才會有動力去實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。
第二，績效輔導(dǎo)的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效輔導(dǎo)面談。在績效目標(biāo)制定之后，上級主管需要指導(dǎo)員工如何去實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，在員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，上級主管需要隨時和員工溝通，掌握員工計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度，并幫助員工解決無法解決的問題。
第三，在績效考核的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫績效考核面談。績效考核的時候，上級主管需要和員工面談，了解員工目標(biāo)完成的最終情況，并和員工溝通是如何做出評價的。
第四，在績效考核結(jié)果出來后，需要績效面談。我們把這次面談叫績效反饋面談。績效考核結(jié)果出來后，上級主管需要和員工溝通，把最終的考核結(jié)果告知員工，并聽取員工的反饋意見。同時，針對員工的優(yōu)點(diǎn)，提出表揚(yáng)；針對員工存在的不足，和員工共同探討改進(jìn)的措施，并協(xié)助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，以保證下一階段的績效目標(biāo)能夠更好地完成！
績效面談的步驟
那績效面談該如何開始呢？按照以下步驟，讓你輕松做好績效面談：
步驟一：面談準(zhǔn)備在開始績效面談之前，我們需要提前做好面談的準(zhǔn)備。需要準(zhǔn)備好以下東西：
第一，準(zhǔn)備好面談的資料。比如，如果是績效計(jì)劃制定面談，那就需要準(zhǔn)備員工的工作職責(zé)、工作計(jì)劃等資料；如果是績效輔導(dǎo)和績效考核面談，那就需要準(zhǔn)備績效責(zé)任書等資料；如果是績效反饋面談，則需要準(zhǔn)備員工績效考核結(jié)果等資料。
第二，準(zhǔn)備好面談時間和地點(diǎn)。面談需要在時間充裕和放松的情況下進(jìn)行，這樣雙方的溝通才會深入，如果在面談的時候總被其他事情打斷，那面談可能無效；另外，還要找一個比較安靜封閉的地方，可以是會議室，也可以是封閉的個人辦公室。
第三，雙方要溝通的話題。比如，你想問員工哪些問題，要提前準(zhǔn)備好大綱。同時，你希望員工提供的資料，也要以前通知員工準(zhǔn)備。
步驟二：做好開場面談的開場白很重要。開場白的作用是建立雙方的互信氛圍。如果員工對你有戒備心理，他就會不配合你的面談，那面談的效果可能不會很好。因此，在開場的時候，要讓員工放松，取得員工的信任。
該如何做到呢？可以采用“同理心法”。比如，如果是績效反饋面談，你可以說：“我們這次面談，沒有什么特別的目的，主要針對過去的一個績效考核出現(xiàn)的問題，我們一起來找到解決的辦法，共同進(jìn)步！”
這樣員工覺得你有為他著想，他就會放下戒備心，和暢談起來。
步驟三：分析現(xiàn)狀這個步驟主要是了解員工的現(xiàn)狀。如果是績效計(jì)劃面談，那就和員工溝通目前的工作情況；如果是績效輔導(dǎo)面談，那就和員工溝通工作的實(shí)際進(jìn)展；如果是績效反饋面談，那就告知員工實(shí)際的績效考核結(jié)果以及各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況等。
在分析現(xiàn)狀的時候，一定要以事實(shí)為準(zhǔn)，不要摻雜自身的觀點(diǎn)。
步驟四：指出做得好的地方不管什么類型的績效面談，分析完現(xiàn)狀之后，接下來要指出員工做得好的地方在哪里。這主要是根據(jù)“三明治溝通理論”，指出員工問題之前，我們先提出員工的做得好的地方。
如果是績效計(jì)劃面談，那可以講講員工上一次考核中哪些工作做得好；如果是績效輔導(dǎo)面談，那可以談?wù)勄岸螘r間哪些工作做得好；如果是績效反饋面談，那可以談?wù)剢T工本次考核中，哪些工作做得好。
在談員工做得好的工作的時候，要激勵員工繼續(xù)保持，甚至鼓勵他在以后做得更出色。
步驟五：提出待改善的點(diǎn)在這一步，主要跟員工他在工作中存在的不足。這是績效面談的重點(diǎn)。在提出員工不足的時候，最好不要說是“做得不好的地方”，而要說是“可以做得更好的地方”，或者說是“后期可以加強(qiáng)的地方”，這樣員工更容易接受。
如果是績效計(jì)劃面談，那就把員工要加強(qiáng)的工作作為考核的重點(diǎn)；如果是績效輔導(dǎo)和績效反饋面談，那就要引導(dǎo)認(rèn)識到自己的不足。
步驟六：了解員工的想法在這一步，主要是要聽聽員工對他自己工作的評價以及他未來的工作計(jì)劃等�？傊�，他有任何的想法，都可以提出來。
步驟七：探討解決方案到了這一步，就要形成落地的解決方案。比如，針對員工存在的問題，后期該如何改進(jìn)。了解一下員工對解決問題的想法等。
步驟八：提出工作重點(diǎn)在這一步，落實(shí)員工的工作重點(diǎn)。一方面，可以看看員工自己是否有工作重點(diǎn)的計(jì)劃，另一方面，上級主管也可以提出自己對員工的要求，并且征求員工的意見，最終達(dá)成一致。
步驟九：結(jié)束面談在這一步，要鼓勵支持員工去實(shí)現(xiàn)他的接下來的工作目標(biāo)，讓員工相信，你會站在他的身邊，支持他的工作，一起成長！
以鼓勵或者約定下一步計(jì)劃的方式，來結(jié)束這次面談。
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