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公司績(jī)效考評(píng)的方法有哪些
若企業(yè)沒有績(jī)效考評(píng)制度，就很難提升員工的價(jià)值能力。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的公司績(jī)效考評(píng)的方法，希望對(duì)您有所幫助。
公司績(jī)效考評(píng)的方法
一直接排序法
直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。
1、作法：將所有參加評(píng)估的人選列出來，就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。
評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的.工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面。
2、優(yōu)點(diǎn)
�、疟容^容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工;
⑵如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn);
�、沁m合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組。
3、缺點(diǎn)
�、湃绻枰u(píng)估的人數(shù)較多，超過20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話。
�、茋�(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受。
二對(duì)偶比較法
針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。
1、優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^兩兩比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠和有效。
2、缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。
三強(qiáng)制分配法
該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%;若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
四書面描述法
一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ�，然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。
——優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。
——缺點(diǎn)：其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。
績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)
績(jī)效考評(píng)，把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作聯(lián)結(jié)在一起，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位：招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開績(jī)效考評(píng)。因此，成功的績(jī)效考評(píng)體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分。
然而，在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系的過程中，常常會(huì)不自覺地陷入如下誤區(qū)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來的績(jī)效考評(píng)體系存在著諸多的不足乃至完全失敗。如果事先能夠明確績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)可能陷入的誤區(qū)，就可以采取措施盡可能地加以避免。
誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識(shí)觀念影響考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作。中華傳統(tǒng)文化博大精深，其中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距;官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重;人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。
誤區(qū)二：沒有進(jìn)行職位分析。在我國(guó)企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng);二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。
誤區(qū)三：考評(píng)結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的.不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。
誤區(qū)四：采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
誤區(qū)五：將考評(píng)等同于考察�？荚u(píng)與考察，一字之差，但內(nèi)涵卻相去甚遠(yuǎn)：二者的差異，主要體現(xiàn)在手段、內(nèi)容表述和結(jié)果表現(xiàn)形式上。考察，在手段上，一般采用談話、了解情況的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、專項(xiàng)考察等一般不受重視，要提拔才考察、不提拔則不考察已經(jīng)成為無形的慣例;在內(nèi)容表述上，空洞，優(yōu)點(diǎn)一大堆，缺點(diǎn)輕描淡寫、一筆帶過、不觸及實(shí)質(zhì)問題，對(duì)成績(jī)的取得往往缺乏真正科學(xué)的評(píng)價(jià)，常常是一個(gè)成績(jī)大家用，一頂帽子大家戴;在結(jié)果表現(xiàn)上，體現(xiàn)為考察報(bào)告，泛泛而談，達(dá)標(biāo)即止。
誤區(qū)六：黑箱作業(yè)，缺乏反饋。原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。
誤區(qū)七：沒有就考評(píng)結(jié)果與員工面談�？荚u(píng)面談可以有效地檢討員工的工作績(jī)效，使員工有機(jī)會(huì)提出改進(jìn)工作績(jī)效的辦法，主管也得以借此修正員工的工作責(zé)任、目標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)，并且可以進(jìn)一步了解員工是否需要接受更多的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。此外，考評(píng)面談還能發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系渠道。
誤區(qū)八：沒有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用。在一些企業(yè)中，由于平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力�；蛘�，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。
績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核是績(jī)效管理的最為重要的環(huán)節(jié)， 其結(jié)果不僅會(huì)影響企業(yè)管理者對(duì)于整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理，也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。簡(jiǎn)單地講，績(jī)效考核其實(shí)就是指人力資源管理人員對(duì)照既定的工作目標(biāo)或采用科學(xué)的考核方法， 以此來評(píng)定員工的工作效果的完成情況�？�(jī)效考核需要經(jīng)過一系列系統(tǒng)的考核流程，重在考核員工的工作職責(zé)履行程度以及和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況， 同時(shí)也要將評(píng)定的結(jié)果及時(shí)反饋給員工�？�(jī)效考核管理過程作為人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，是對(duì)員工進(jìn)行有效管理尤為重要的手段。通過這一手段可以激勵(lì)員工能力的發(fā)揮，達(dá)到為員工教育培訓(xùn)、人力配置、升遷、增加薪酬等方面的決策提供了科學(xué)依據(jù)的最終目的。一般來說， 績(jī)效考核的意義主要有一下幾點(diǎn)：
1.有助于員工自我能力的提升。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)當(dāng)中， 絕大多數(shù)的員工都愿意了解自己目前的工作效果，同時(shí)希望能得到管理者的認(rèn)可�？�(jī)效考核的結(jié)果正是員工希望獲取的信息。員工從績(jī)效考核中透明、公開地獲知自身的工作狀況和管理者評(píng)價(jià)，有助于其改進(jìn)不足，提高效率，全面地提升自我能力。
2.有助于塑造員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核能夠有效地反饋出不同程度的'員工工作業(yè)績(jī)信息，可以讓各級(jí)員工及時(shí)、有效地從正反兩面同時(shí)獲取企業(yè)評(píng)價(jià)。當(dāng)各級(jí)員工以企業(yè)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)來塑造自身能力時(shí)， 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也就自然成為企業(yè)員工評(píng)優(yōu)的主要標(biāo)準(zhǔn)。
3.有助于促進(jìn)工作目標(biāo)的及時(shí)完成。通過業(yè)績(jī)考核的方式，企業(yè)管理責(zé)任人能夠?qū)ζ髽I(yè)目標(biāo)的完成過程進(jìn)行反復(fù)地分析和考核，從而預(yù)測(cè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。同時(shí)，通過業(yè)績(jī)考核對(duì)目標(biāo)完成過程形成實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并排除阻礙目標(biāo)達(dá)成的影響因素，有助于促進(jìn)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
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