如何對人力資源管理中薪酬激勵策略進行完善論文

　　【摘 要】薪酬是勞動者履行勞動義務，獲得相應勞動報酬的權利。激勵是運用相關策略，來充分調(diào)動勞動者的工作主動性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮最大的潛能，實現(xiàn)個人價值。薪酬激勵策略則是人力資源管理實施策略的主要措施，完善和健全薪酬激勵制度不僅有助于激發(fā)勞動者的熱情，提高員工的工作生產(chǎn)積極性，也促使了國有企業(yè)經(jīng)濟利益最大化。本文對人力資源管理中薪酬激勵，找出其存在問題并提出了相關完善措施。

　　【關鍵詞】人力資源；薪酬激勵；策略

　　我國國有企業(yè)涉及范圍廣，主要在教育、科研，文化等領域，其在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用是不容忽視的。隨著現(xiàn)代化改革潮流，國有企業(yè)改革也作為國家行政、體制改、革中的重要內(nèi)容，這就必然要求國有改革創(chuàng)新，進一步完善人力資源管理中薪酬激勵策略便推動國有企業(yè)優(yōu)化升級的改革方向。

　　一、了解薪酬激勵的主要內(nèi)容

　　1.薪酬激勵理論

　　薪酬激勵是為滿足員工相應薪酬需求，從而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為國有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，實現(xiàn)國有企業(yè)與員工們之間的互利共贏。薪酬激勵主要由內(nèi)在激勵和外在激勵構(gòu)成，二者相輔相成。

　　2.一般薪酬的結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬由崗位工資、司齡工資、福利、效益獎金、虛擬分紅、其他激勵等組成。崗位工資又包括固定部分和浮動部分，同時按相應職位比例原則給予相應薪酬，其固定部分是根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放，浮動部分與績效考核掛鉤按月發(fā)放。固定部分與浮動部分之比都有著對應的確定原則：（1）管理崗位：總監(jiān)級員工5：5；其他管理崗位6：4。（2）普通員工：營銷代表與服務代表5：5；其他員工7：3。

　　3.認識薪酬激勵策略在人力資源管理中的作用

　　薪酬激勵策略是國有人力資源管理的重要措施，更需要事業(yè)單位管理者運用事業(yè)單位設置相關的獎勵制度，來增長員工對工作積極性。這種激勵制度是員工在自身工作崗位上實現(xiàn)個人價值的有效方式，幫助員工找到自身價值，提高員工自信力。同時可以進一步加強國有企業(yè)與員工的聯(lián)系，提高國有整體凝聚力。

　　二、找出國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵制度存在的問題

　　1.國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配不合理，員工滿意程度不高

　　現(xiàn)階段大多企業(yè)單位實行評聘分離、按崗評審的薪酬管理制度，挫傷了企業(yè)人才發(fā)展的積極性，績效工資制度不合理，調(diào)節(jié)力度明顯不夠，與現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展不相適應。

　　2.國有企業(yè)績效考核未得到有效實施，限于形式

　　國有企業(yè)績效考核體制有由領導決定的現(xiàn)象存在，缺乏合理的評估程序和評估方案，員工多勞多得名存實亡，效績優(yōu)先無法體現(xiàn)。這在一定程度上不利于員工發(fā)揮自身潛能，更不利于國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，無法實現(xiàn)國有企業(yè)與員工的雙贏。

　　3.國有企業(yè)文化環(huán)境影響企業(yè)員工流動

　　國有企業(yè)文化對人才流失的影響力是巨大的，良好的企業(yè)文化，有利于增強該企業(yè)的整體的影響力和凝聚力。當國有企業(yè)文化影響力缺乏，容易導致員工的大量流失，有些優(yōu)秀員工選擇離開企業(yè)，就是有些不適應國有企業(yè)文化環(huán)境。國有企業(yè)忽視文化環(huán)境作用，國有企業(yè)薪酬激勵效果將會適得其反。工作環(huán)境的安全舒適，將會直接影響員工的工作激情，而環(huán)境也不僅只是外部因素，它會影響到員工的積極性，甚至會導致員工的跳槽，造成國有企業(yè)人才流失局面。

　　三、完善薪酬激勵制度的措施

　　1.完善國有企業(yè)薪酬分配方式，追求制度在企業(yè)管理中的實用性

　　適當壓縮薪酬級別，這是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的薪酬級別差距大的格局。人事工資制度的具體的方法應以崗位價值評估為主，同時參考外部市場水平。根據(jù)公司的薪酬策略，也應適當關鍵崗位有所傾斜，例如制造業(yè)的研發(fā)和銷售等崗位。國有企業(yè)崗位級別大多出現(xiàn)分得過細過多，所以還可考慮采取較少的薪酬級別。適當壓縮薪酬級別，讓員工薪酬與績效有效結(jié)合，崗位工資調(diào)節(jié)力度加強，才能有助于縮小國有企業(yè)員工薪酬差距，激發(fā)人才發(fā)展的積極性，為國有企業(yè)謀福利。

　　2.有效實施人力資源管理績效考核機制，考核周期應季度和年度相結(jié)合

　　僅以月度作為考核周期，對于人力資源管理基礎薄弱的國有企業(yè)來說，考核時間短，力度不夠，有關部門和參與考核的全體員工容易對考核產(chǎn)生厭煩情緒，考核效果適得其反。所以，可以季度為周期進行日�？己伺c年度總結(jié)開展年度考核相結(jié)合。同時，對于一些銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，可以適度調(diào)整考核周期，重視考核業(yè)績導向的及時性和適應性。

　　3.營造良好的國有企業(yè)文化環(huán)境，建立一套完善的人員流動機制

　　國有企業(yè)內(nèi)部缺乏活力，員工缺乏生產(chǎn)積極性的問題與國有企業(yè)文化環(huán)境有著緊密關聯(lián)。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，營造良好的文化環(huán)境。員工有著舒適、安全的文化環(huán)境，國有企業(yè)員工潛能被激發(fā)，更便于國有企業(yè)逐漸發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，淘汰消極怠工的員工，最終形成一套完善的人員流動機制。這一措施的實施不僅是能夠形成良好企業(yè)內(nèi)部競爭氛圍，調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，也能逐步解決國有企業(yè)目前嚴重的冗員問題，企業(yè)員工的工作環(huán)境也能夠保持安全和較為輕松的狀態(tài)，這樣也減輕企業(yè)薪酬負擔，推動企業(yè)薪酬制度的完善。

　　總之，薪酬激勵制度作為國有企業(yè)人力資源管理的主要策略，同時也是體現(xiàn)國有企業(yè)管理水平的重要內(nèi)容，如何完善人力資源管理中的薪酬制度，對企業(yè)管理的影響是非常關鍵的。因此，要根據(jù)國有企業(yè)管理發(fā)展狀況，生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及員工積極性程度，制定合理有效策略，來完善人力資源管理中薪酬激勵制度。

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