工作態(tài)度的績(jī)效考核內(nèi)容是什么
績(jī)效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多數(shù)的公司都不明白績(jī)效考核的內(nèi)容。以下是小編精心整理的工作態(tài)度的績(jī)效考核內(nèi)容，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
工作態(tài)度的績(jī)效考核
1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真。
2、工作從不偷賴、不倦怠。
3、效率高。
4、遵守上級(jí)的指示。
5、遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告。
6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力。
7、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。
8、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。
9、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。
10、在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。
績(jī)效考核失真的原因
(一)客觀原因
主要是績(jī)效管理體系完備性的缺失，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏功能的不足。
�、趴荚u(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的含義;
⑵考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系;
�、强荚u(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響;
�、瓤荚u(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
�、煽己讼到y(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有有效的糾偏功能;
(二)主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛?wèn)題的產(chǎn)生，甚至是出現(xiàn)問(wèn)題的最主要的原因，包括對(duì)待績(jī)效考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。
對(duì)待績(jī)效考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅
第一，考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，使得對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，打分過(guò)于草率、隨意。
第二，真實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果的得到需耗費(fèi)一定時(shí)間和精力，有的部門(mén)經(jīng)理不愿將關(guān)注重點(diǎn)放在績(jī)效實(shí)績(jī)管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下只有隨便打分了。
績(jī)效考核失真的避免方法
(一)加強(qiáng)績(jī)效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的理解
制度設(shè)計(jì)，理念先行!先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行!通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的.轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。
培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
(二)加強(qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束
在考評(píng)人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重;
在績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人的打分情況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性;
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，由于每個(gè)人對(duì)打分標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，在打分尺度的把握上會(huì)有所差異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
(三)系統(tǒng)糾偏——對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理
如果上述前饋控制、過(guò)程控制措施還是沒(méi)能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn)，就必須有后饋控制措施來(lái)對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。
員工所有績(jī)效工資對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為100分時(shí)，90-100分的分值標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到或接近完美狀況才能得到基本全額績(jī)效工資。若是真實(shí)的打分結(jié)果，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué);若打分人不愿得罪人而給出與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值(90分以上)，則意味著員工的績(jī)效均達(dá)到了優(yōu)秀，而這是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
績(jī)效工資對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為80-89分時(shí)，員工得到80-89分意味著績(jī)效水平一般，得到績(jī)效工資的80%到89%以內(nèi)，如果績(jī)效得分提升得到90分以上，就意味著得到近全額的績(jī)效工作。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打90分以上，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
績(jī)效考核細(xì)則
一、績(jī)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)及工作目標(biāo);
3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;
4、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn);
2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén);
3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核辦法：考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位;
4、公司對(duì)員工考核采用百分制的辦法;
5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)占70%;
6、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：
A、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;部門(mén)年度工作圖標(biāo)分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數(shù)量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟件指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)：
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：行政人事部經(jīng)理成員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人
工作職責(zé)：
1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作進(jìn)行總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每月的考核由每月底周六組織召開(kāi);
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施;
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)及安排各部門(mén)的工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，各部門(mén)個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容：
1、評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分×30%;
2、績(jī)效工資：
⑴財(cái)務(wù)部、行政人事咳嗽保
經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級(jí)主管以下級(jí)人員績(jī)效工資=崗位工資×20%
�、破渌麔徫蝗藛T：
經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績(jī)效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中的自評(píng)分所占權(quán)重為30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總分所占權(quán)重為70%，兩項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分。
4、表二用于考核經(jīng)理以上級(jí)別員工，由下級(jí)評(píng)價(jià)，員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中員工評(píng)價(jià)分所占權(quán)重為20%(下屬為多名員工時(shí)取多名員工評(píng)價(jià)得分的平均分)，自評(píng)分所占權(quán)重為30%，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總得分占權(quán)重為50%，三項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分，總得分將影響其管理津貼績(jī)效部門(mén)。
5、表三用于薪酬評(píng)定小組在最后的綜合評(píng)定中對(duì)各部門(mén)的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評(píng)定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門(mén)的平衡系數(shù)為其最后得分。
6、最后得分與績(jī)效工資領(lǐng)取的對(duì)應(yīng)比例如下：
0-40分(含40分)者，領(lǐng)取績(jī)效工資的75%，并作為降級(jí)、降職之依據(jù)。
65-80(含80分)者，領(lǐng)取績(jī)效工資的90%。
80-100分者，領(lǐng)取績(jī)效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。
7、年度績(jī)效考核總分前五名且總分超過(guò)80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過(guò)半數(shù)的前兩名分別為當(dāng)年度的優(yōu)秀員工級(jí)優(yōu)秀管理者。
8、離職員工按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算績(jī)效工資，每月績(jī)效考評(píng)結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。
9、試用期員工不參與本績(jī)效評(píng)分，按試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。
五、考核獎(jiǎng)罰辦法：
1、公司對(duì)中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計(jì)出各部門(mén)本月考核積分，分為四個(gè)檔次：
A類：積分95分以上B類：積分85-95分
C類：積分75-85分D類：積分75分以下
2、物資獎(jiǎng)罰：
(1)對(duì)中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補(bǔ)貼作為考核工資：
A類：按職務(wù)補(bǔ)貼的130%計(jì)算
B類：按職務(wù)補(bǔ)貼的100%計(jì)算
C類：按職務(wù)補(bǔ)貼的70%計(jì)算
D類：按職務(wù)補(bǔ)貼的30%計(jì)算
(2)對(duì)部門(mén)員工：
A類：獎(jiǎng)勵(lì)本部門(mén)員工每人30元
D類：扣罰本部門(mén)員工每人30元
六、本實(shí)施細(xì)則由人事行政部負(fù)責(zé)解釋
七、本實(shí)施細(xì)則如需修正、修改，由薪酬評(píng)定小組討論決定。
說(shuō)明：
1、(1)減分最高為30分，考評(píng)會(huì)有10分的權(quán)力，超過(guò)10分需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)，表?yè)P(yáng)扣分：不在計(jì)劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，部門(mén)員工受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的加10分。
(2)差錯(cuò)扣分：未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來(lái)?yè)p失或不良影響。
2、自我評(píng)價(jià)：根據(jù)工作目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)�？己诵〗M評(píng)價(jià)：指出工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)意見(jiàn)。經(jīng)理評(píng)價(jià)：對(duì)各部門(mén)工作情況作出客觀總結(jié)。
績(jī)效考評(píng)的形式1.按考評(píng)時(shí)間分類
按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類
按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績(jī)效考評(píng)的過(guò)程員工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作�？�(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。
第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。
績(jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
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