績效考核的具體方法有哪些
績效考核是很多的人力資源管理人員需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，然而大部分的人力資源管理人員都不了解績效考核的一些方法。下面為您精心推薦了績效考核的具體技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績效考核的方法
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(二)簡單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法
(一)強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強(qiáng)制分配法的適用性
三、要素評(píng)定法
(一)要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法或測評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
(二)要素評(píng)定法的操作
(1)確定考核項(xiàng)目。
(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
(4)進(jìn)行考核打分。
(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標(biāo)管理法
(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1、目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。
2、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟①確定工作職責(zé)范圍②確定具體的目標(biāo)值③審閱確定目標(biāo)④實(shí)施目標(biāo)⑤小結(jié)⑥考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
(二)360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)：
�、糯蚱屏擞缮霞�(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。
�、埔粋�(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔�(duì)于同一被考核者不同的看法。
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨�(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo))。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足：
�、趴己顺杀靖�。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。
⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。
完善績效考核的方法
(一)完善績效管理指標(biāo)體系。科學(xué)設(shè)定指標(biāo)體系，是推進(jìn)績效管理工作的核心和基礎(chǔ)�？冃Ч芾沓尚Ш脡模Q于評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)置是否科學(xué)、完善。在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，要力求體現(xiàn)導(dǎo)向性、科學(xué)性、可操作性，重點(diǎn)突出貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的價(jià)值取向，體現(xiàn)以人為本、可持續(xù)發(fā)展的要求，以及經(jīng)濟(jì)、效率、效能和公平的原則。同時(shí)，要根據(jù)具體工作的發(fā)展和變化，及時(shí)調(diào)整、完善評(píng)估指標(biāo)，使之更加貼近實(shí)際情況。為此，在確定績效管理的內(nèi)容及評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要突出“五個(gè)統(tǒng)籌”，即:黨中央、國務(wù)院，省委、省政府以及市委、市政府重大決策部署的貫徹落實(shí)情況，本年度工作任務(wù)的完成情況，上年度工作薄弱環(huán)節(jié)整改落實(shí)情況，涉及群眾利益熱點(diǎn)問題的處理情況，政府及部門自身建設(shè)情況等。
(二)健全機(jī)關(guān)日常管理制度。在推行績效管理的過程中，要把實(shí)施績效評(píng)估和加強(qiáng)機(jī)關(guān)日常管理緊密結(jié)合，著力防止只重視評(píng)估結(jié)果，忽視日常監(jiān)控和改進(jìn)的錯(cuò)誤傾向。特別是考評(píng)主體要對(duì)被考評(píng)單位及相關(guān)考核內(nèi)容實(shí)行事前、事中和事后的全過程績效進(jìn)行考核評(píng)估，考評(píng)情況要與被考評(píng)單位的日常工作緊密結(jié)合，考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)單位，并對(duì)被考評(píng)單位完成指標(biāo)的過程進(jìn)行全方位的指導(dǎo)和監(jiān)督，確保各項(xiàng)指標(biāo)保質(zhì)保量高效完成。通過完善工作程序、強(qiáng)化機(jī)關(guān)日常管理等方式，進(jìn)一步強(qiáng)化績效意識(shí)，引導(dǎo)各級(jí)各部門不僅重視評(píng)估的結(jié)果，更重視日常工作機(jī)制的建立、作風(fēng)的改進(jìn)和環(huán)境的優(yōu)化，有效推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變。
(三)健全崗位績效考核制度。為推進(jìn)本部門績效目標(biāo)的完成，必須切實(shí)將部門的績效目標(biāo)細(xì)化分解到個(gè)人，因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的日�？己�，形成以制度管人、以制度用人、以制度激勵(lì)人的有效機(jī)制。對(duì)一般公務(wù)員的績效考核，以考核工作實(shí)績?yōu)橹�，兼顧德、能、勤、廉等方面的考�?對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核，以重點(diǎn)工作督查為主。通過健全公務(wù)員績效考核制度，不僅能夠有效推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展，也能夠比較及時(shí)、準(zhǔn)確地了解公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作業(yè)績等情況，從而達(dá)到客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員工作績效的目的'。
(四)健全監(jiān)督和問責(zé)制度。進(jìn)一步明確績效管理的程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實(shí)際，在評(píng)估的每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟明確專人負(fù)責(zé)評(píng)估的數(shù)據(jù)采集、結(jié)果匯總及報(bào)送，嚴(yán)格落實(shí)“誰考核、誰負(fù)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。凡在績效管理及考核評(píng)估中違反規(guī)定，泄露考評(píng)情況，隱瞞或歪曲事實(shí)真相，造成考評(píng)結(jié)果失真的，要根據(jù)實(shí)際情況，追究有關(guān)人員的責(zé)任。健全考評(píng)監(jiān)督制度，進(jìn)一步拓寬監(jiān)督渠道，通過聘請績效管理工作監(jiān)督員，開通監(jiān)督舉報(bào)電話和信箱等多方位的監(jiān)督，促使考評(píng)工作人員及相關(guān)職能部門嚴(yán)格遵守考評(píng)紀(jì)律，堅(jiān)持考評(píng)程序，做到公道正派，維護(hù)評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、公正性和權(quán)威性。
(五)建立信息化管理制度。完備的評(píng)估資料和數(shù)據(jù)，是開展績效管理工作的基礎(chǔ)。績效管理工作所需要的信息量大，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛，應(yīng)建立有效的信息傳遞網(wǎng)絡(luò)，形成覆蓋省、市、縣各級(jí)的績效管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，并建立與之配套的運(yùn)行、管理和監(jiān)督制度，確�？冃гu(píng)估的結(jié)果能夠及時(shí)反饋和傳遞給有關(guān)各方，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和修正正在實(shí)施的有關(guān)工作項(xiàng)目的缺陷，提高評(píng)估效果。
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
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