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公司績(jī)效考核的內(nèi)容是什么
績(jī)效考核內(nèi)容是績(jī)效管理體系的核心，也是公司的重要組成部分。下面為您精心推薦了公司績(jī)效考核方法，希望對(duì)您有所幫助。
公司績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的60%。根據(jù)業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)/當(dāng)月計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù)×60%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。
業(yè)務(wù)人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：占考核總分的40%。主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。<蓮>主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0-10分(考核成績(jī)優(yōu)秀最高為10分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分)，考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
績(jī)效考核目的
1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
公司績(jī)效考核制度
許多企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理或總監(jiān)時(shí)，一般都會(huì)對(duì)績(jī)考模塊的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行著重要求;筆者在為企業(yè)提供培訓(xùn)和管理咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，也常常有學(xué)員或企業(yè)管理者向我請(qǐng)教關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題。不少企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理非常重視，究其原因是希望能借此引導(dǎo)員工及員工團(tuán)隊(duì)走向高績(jī)效，并最終支持企業(yè)的總目標(biāo)。
但由于績(jī)效考核工作技術(shù)性很強(qiáng)，且事關(guān)員工的核心利益，萬(wàn)一操作不好，很有可能不但得不到正向收益，還會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定(在企業(yè)實(shí)踐中已有很多的案例和證明)。因此不少企業(yè)做績(jī)效考核小心翼翼:或者只針對(duì)中基層員工或者只局限在某些“好欺負(fù)”的部門(mén)，美名其曰“試點(diǎn)”;或者干脆是雷聲大雨點(diǎn)小，剛開(kāi)始大張旗鼓，一遇到抵制或反對(duì)就沒(méi)了聲響;還有的只在績(jī)效考核制度前期的討論和征求意見(jiàn)的論證過(guò)程時(shí)就胎死腹中;而正在做績(jī)考的企業(yè)也多數(shù)是不溫不火，不痛不癢地做一些與關(guān)鍵績(jī)效無(wú)關(guān)的事情，有績(jī)考之名卻沒(méi)績(jī)考之實(shí)。凡此種種問(wèn)題，都值得企業(yè)關(guān)注。
要做好績(jī)效考核管理，有必要了解績(jī)考制度的實(shí)施要點(diǎn)，才能有的放矢!
1、明確企業(yè)當(dāng)前的績(jī)考必要性及績(jī)考目標(biāo)
實(shí)際上，并不是所有的企業(yè)都需要系統(tǒng)的績(jī)效考核制度。沒(méi)有績(jī)考制度并不等于沒(méi)有績(jī)考功能，企業(yè)的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等各項(xiàng)制度都或多或少的涉及到員工的績(jī)考問(wèn)題，只不過(guò)，績(jī)效考核制度是一個(gè)系統(tǒng)工程。比如，有些企業(yè)針對(duì)特定部門(mén)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，就是一個(gè)單純的績(jī)考手段，再比如，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)管理與薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)很清晰的涉及績(jī)考的內(nèi)容等等。
因此，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，應(yīng)該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績(jī)效考核管理體系�？�(jī)效考核管理，就像做投資，它的實(shí)施需要大量的人財(cái)物力資源，而它的回報(bào)未必就能大過(guò)投入，未必能如意的推動(dòng)企業(yè)管理。
當(dāng)然還有一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題就是，企業(yè)確定推行企業(yè)績(jī)效考核管理，應(yīng)明確這么做想得到什么，即目的是什么。
目的的確認(rèn)對(duì)于具體的績(jī)考實(shí)施有指向性作用。績(jī)效考核可以是獎(jiǎng)懲、對(duì)員工工作價(jià)值高低的確認(rèn)、激勵(lì)員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據(jù)、促進(jìn)部門(mén)或企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成等等。企業(yè)應(yīng)自問(wèn)，我們的目的是什么?不明確目的是績(jī)考體系考核失敗的開(kāi)始，沒(méi)有一個(gè)可以所有問(wèn)題都解決，所有目的都達(dá)成的績(jī)效考核體系。
2、明確績(jī)考對(duì)象
不同的部門(mén)，不同的層級(jí)，不同的工作性質(zhì)，甚至于工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同，都對(duì)績(jī)考的成效有影響，因此，績(jī)效考核要明確考核對(duì)象，并在透徹地了解。
一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核也是循序漸進(jìn)的，先試點(diǎn)后實(shí)現(xiàn)，先局部后全局，先績(jī)效考核基礎(chǔ)工作后正式實(shí)施。對(duì)于中高層及部門(mén)責(zé)任人的績(jī)效考核，通常以達(dá)成企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)為導(dǎo)向。
對(duì)于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)人才為目的。
3、績(jī)考體系需建立在規(guī)范、清晰及合理的組織架構(gòu)及職能設(shè)置之上
顯然，如果部門(mén)職能不清，部門(mén)間的邊界職能模糊，崗位的職責(zé)不明，部門(mén)或崗位設(shè)置重疊，工作流程沒(méi)有文件化確認(rèn)，責(zé)任系統(tǒng)不規(guī)范等等問(wèn)題，都會(huì)讓績(jī)考體系的構(gòu)建沒(méi)有適當(dāng)?shù)母?/p>
部門(mén)或崗位的職能與責(zé)任是績(jī)考體系建立前必備完善的，否則，績(jī)效考核不可能有成效。
4、向上看，部門(mén)績(jī)效更關(guān)鍵
在不少企業(yè)，績(jī)考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門(mén)和基層人員，這樣的績(jī)考沒(méi)有任何意義。對(duì)于以利潤(rùn)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)考的關(guān)鍵點(diǎn)是與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的績(jī)效要素和相關(guān)核心員工。
企業(yè)必須關(guān)注那些“位高權(quán)重”“不好得罪”的企業(yè)中高層，他們或者關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力或者是某職能部門(mén)的責(zé)任人，他們的績(jī)效考核與評(píng)估工作越早走上軌道，企業(yè)也越早一點(diǎn)走上更加規(guī)范績(jī)效的軌道。
5、多部門(mén)聯(lián)合推行，關(guān)注財(cái)務(wù)第一手?jǐn)?shù)據(jù)
績(jī)效考核關(guān)系到公司各部門(mén)的利益，因此，各部門(mén)的認(rèn)同與參與非常重要;而由于任何部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)是相關(guān)聯(lián)而不是獨(dú)立的，也因此，需要掌績(jī)考的相關(guān)數(shù)據(jù)，同樣需要各部門(mén)的認(rèn)同與支持。因此，建議企業(yè)在推行績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)建立由人力資源部牽頭，由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理委托人掛帥，財(cái)務(wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效考核小組來(lái)統(tǒng)一推行，人力資源部擔(dān)當(dāng)組織、協(xié)調(diào)和專(zhuān)業(yè)支持的角色。
特別要說(shuō)明的是，必須關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)，因此財(cái)務(wù)部的參與非常必要。
6、績(jī)考結(jié)果的處理
績(jī)考的結(jié)果怎么處理?處理得是否合理?直接關(guān)系到績(jī)考的成敗。
績(jī)考結(jié)果的處理與績(jī)考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的:某一周期的績(jī)考結(jié)果必須與相應(yīng)周期的薪酬掛鉤;調(diào)薪或崗位晉升應(yīng)充分考慮一年以上的綜合性績(jī)效考核結(jié)果;績(jī)考結(jié)果的差異必須在管理層面上有相關(guān)的獎(jiǎng)懲體現(xiàn)等。
概念
績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。
績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。
所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來(lái)?yè)p失的行為和結(jié)果給予否定。
所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低�？�(jī)效考核的有效性依賴(lài)于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
起源
績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱(chēng)為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
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