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員工績(jī)效考核的重要性是什么
一個(gè)好的績(jī)效考核制度是會(huì)直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以績(jī)效考核是很重要的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核的重要性，希望對(duì)您有所幫助。
員工績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。
績(jī)效考核是績(jī)效管理的`關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性�？荚u(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確保績(jī)效考核的實(shí)效性，否則無(wú)論績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過(guò)是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。
另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。
不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核實(shí)效性的意義所在。
績(jī)效考核的作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�？�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系
無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
員工很排斥績(jī)效考核的原因
一、績(jī)效考核指標(biāo)太全面或太單一
很多績(jī)效考核指標(biāo)將工作的方方面面都涉及到，看似是一個(gè)完美的指標(biāo)方案，實(shí)際上無(wú)形中復(fù)雜了員工工作的流程。
本來(lái)一件簡(jiǎn)單的事情，一個(gè)指標(biāo)卻將它復(fù)雜化了，考核增加了員工的工作負(fù)擔(dān)，也不利于工作更快更好的完成，員工怎么可能不抱怨。或者指標(biāo)考核過(guò)于單一，員工很多工作都成了無(wú)用功，做了也白做，工作沒(méi)有得到認(rèn)可，自然會(huì)抱怨。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)是否過(guò)高或者過(guò)低
一個(gè)每月可以銷(xiāo)售5W的銷(xiāo)售員，你制定一個(gè)50W的'績(jī)效考核目標(biāo)，他估計(jì)會(huì)撂挑子不干了，相反，制定一個(gè)5K的銷(xiāo)售目標(biāo)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他以后每個(gè)月的業(yè)績(jī)都在下降。有一個(gè)“跳起來(lái)摘蘋(píng)果”的理論，很好的說(shuō)明了制定目標(biāo)的方法。
三、績(jī)效考核只在截止日前發(fā)個(gè)通知，平時(shí)不問(wèn)不管
這種做法讓員工覺(jué)得，績(jī)效考核只是公司用來(lái)獎(jiǎng)懲他們的一個(gè)措施，是上級(jí)監(jiān)督處罰自己的一個(gè)理由。抱有這種思想的員工怎么能不抱怨，他們無(wú)法體會(huì)到公司所說(shuō)的績(jī)效考核是為了完成工作目標(biāo)，而僅僅覺(jué)得考核就是針對(duì)自己。
四、考核依據(jù)主觀還是客觀
對(duì)于可以量化的工作，可以有件數(shù)，額度來(lái)衡量，而有些工作無(wú)法量化，無(wú)法用數(shù)字來(lái)考核，那么績(jī)效考核是否僅僅依據(jù)了上司的主觀評(píng)價(jià)?沒(méi)有一個(gè)公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工無(wú)法信服這樣的績(jī)效考核，自然會(huì)有抱怨。
五、績(jī)效考核是否做到反饋循環(huán)
績(jī)效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個(gè)過(guò)程，計(jì)劃，執(zhí)行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。
如果只是單純的制定一個(gè)績(jī)效考核的方案，在員工工作中執(zhí)行了這個(gè)方案，并且用這個(gè)方案考核了員工的績(jī)效，但之后就沒(méi)了下文，下一次考核期依舊執(zhí)行舊方案，那么這個(gè)考核就是為了考核而考核。
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