企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系如何管理已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要內(nèi)容，但是還是有一些企業(yè)不知道怎么管理勞動(dòng)關(guān)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。
勞動(dòng)關(guān)系管理制度內(nèi)容
1、勞動(dòng)合同治理制度：勞動(dòng)合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的治理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動(dòng)合同治理制度修改、廢止的程序。
2、勞動(dòng)紀(jì)律：包括時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編制勞動(dòng)定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則
4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
勞動(dòng)關(guān)系管理制度特點(diǎn)
(1)制定主體特定性：企業(yè)為主體，以公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式
(2)行為共同性：企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。
(3)經(jīng)營(yíng)權(quán)與民主治理權(quán)相結(jié)合：企業(yè)職工既有權(quán)參與，又有權(quán)監(jiān)督實(shí)施
(4)與勞動(dòng)合同條款的統(tǒng)一性。
能量守恒，未來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然
我們國(guó)家沒(méi)有經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法運(yùn)動(dòng)獲得的權(quán)利，這些權(quán)利被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到國(guó)內(nèi)。我們的權(quán)利沒(méi)有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕�，一個(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代國(guó)外大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法
達(dá)到一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過(guò)程。大家很羨慕日本、美國(guó)、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來(lái)，我們?nèi)肆Y源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒(méi)有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過(guò)程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的'，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒(méi)有中間溝通的過(guò)程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過(guò)公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過(guò)崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時(shí)候人力資源是一個(gè)論理的過(guò)程。我們現(xiàn)在有必要學(xué)法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉(zhuǎn)變新思維必須要考慮的角度。
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