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勞動關(guān)系管理的內(nèi)容有哪些
勞動關(guān)系管理是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，但是還是有部分的企業(yè)不知道勞動關(guān)系如何管理。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動關(guān)系管理內(nèi)容，希望對您有所幫助。
勞動關(guān)系管理的內(nèi)容
1.勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
3.勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
4.勞動安全衛(wèi)生制度。
5.勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。
6.其他制度。
勞動關(guān)系管理方式
傳統(tǒng)式
這種風格由所謂權(quán)威主義所指導，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè)。在這種企業(yè)中，勞動關(guān)系在出現(xiàn)問題之前一般不會受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業(yè)文化是強硬式的，是一種權(quán)威式的管理風格，行業(yè)工會也被這些企業(yè)認為是不需要的，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資，對待行業(yè)工會的態(tài)度也是惡意的。
溫情式
這是一種家長主義的管理風格。它和傳統(tǒng)式管理風格一樣，不贊成建立行業(yè)工會，認為雇主和雇員的關(guān)系從根本上講是合作的關(guān)系，雇主能前瞻性地處理雇員關(guān)系問題，不需要建立行業(yè)工會。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業(yè)的目標。企業(yè)文化主要倡導企業(yè)家精神。
協(xié)商式
奉行協(xié)商式管理風格的企業(yè)，通過綜合應用其雇員關(guān)系中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業(yè)工會在這類企業(yè)中受到歡迎，并被視為企業(yè)的伙伴，是代表雇員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關(guān)鍵。這種管理風格非常強調(diào)向工會和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協(xié)議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業(yè)或子公司的經(jīng)理和工會代表可以自行改進組織工作、生產(chǎn)率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系管理共享為基礎的。
法制式
這是一種類似于協(xié)商式的管理風格。與協(xié)商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關(guān)注前瞻性的計劃，管理者與行業(yè)工會共同工作，員工參與主要通過行業(yè)工會的渠道實現(xiàn)的特點。與協(xié)商式管理風格不同之處在于，對待雇員關(guān)系的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協(xié)議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現(xiàn)和平共處。協(xié)商位于雙方的談判之后。
權(quán)變式
權(quán)變式的管理風格由權(quán)變理論所指導，它依賴于子公司所擁有的權(quán)力并根據(jù)當?shù)氐那闆r管理勞動關(guān)系，是一種實用的方法。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關(guān)鍵性服務。因此行業(yè)工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個企業(yè)自己確定。
勞動關(guān)系的構(gòu)成要件
法院對于目前涉及到事實勞動關(guān)系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關(guān)系進行判斷，因而有必要了解構(gòu)成該類案件的主要要件。事實勞動關(guān)系的基礎是勞動事實，而勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)鍵區(qū)別所在。關(guān)于事實勞動關(guān)系的構(gòu)成，目前學術(shù)界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統(tǒng)一的認識。如何認定事實勞動關(guān)系，就筆者看來應當具有如下四個要件：
首先，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實勞動關(guān)系的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經(jīng)存在事實的勞動行為。
其次，已經(jīng)形成了從屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實勞動關(guān)系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關(guān)系，則不構(gòu)成事實勞動關(guān)系，甚至也不構(gòu)成勞動關(guān)系。
第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關(guān)系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關(guān)系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別于勞動法律關(guān)系之所在，是其構(gòu)成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發(fā)生。
如何區(qū)分勞動關(guān)系和勞務關(guān)系？
勞務關(guān)系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權(quán)債務關(guān)系，勞務關(guān)系不受勞動法調(diào)整，應適用《中華人民共和國民法典》的規(guī)定。
區(qū)分：
1、主體不同，勞動關(guān)系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位；而勞務關(guān)系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。
2、關(guān)系不同，勞動關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬雇傭關(guān)系；勞務關(guān)系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產(chǎn)關(guān)系，不存在人身的隸屬性。勞動關(guān)系指用人單位雇傭經(jīng)營業(yè)務用工。
3、關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結(jié)合關(guān)系；而勞務關(guān)系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關(guān)系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
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