人力資源規(guī)劃錦集13篇
人力資源規(guī)劃 篇1
崗位職責：
1、負責根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略參與制定公司人力資源戰(zhàn)略，并組織實施；
2、負責完善公司人力資源體系，優(yōu)化人力資源配置；
3、審核各種人力資源文件及操作流程，規(guī)避勞動風險；
4、負責招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等各項人力資源工作的組織、實施工作；
5、及時處理公司人力資源管理中的重大問題，負責公司的'企業(yè)文化建設；
6、定期向高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持。
任職要求：
1、本科以上學歷，管理類相關經(jīng)驗，優(yōu)秀者可將學歷放寬至大專；
2、五年以上中大型規(guī)模電子類研發(fā)制造型企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗；
3、熟悉現(xiàn)代人力資源管理知識，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和豐富的實踐經(jīng)驗；
4、精通人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等人力資源兩個以上模塊；
5、熟知國家及地方相關法律法規(guī)和用人政策、方針；
6、較強的組織領導能力、管理能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力；
7、具有很強的語言和文字表達能力，較強的溝通能力、談判能力、抗壓能力、公關能力；
8、為人誠實守信，具良好的職業(yè)道德。
人力資源規(guī)劃 篇2
1、負責員工入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離手續(xù)的辦理，及時準確完成系統(tǒng)資料審核，規(guī)避法律風險;
2、負責員工檔案、花名冊的實時更新，確保人事資料的`完整準確。
3、負責系統(tǒng)相關賬戶維護、權限調(diào)整。
4、負責收集人事數(shù)據(jù)，進行匯總，報表制作
5、人力相關事項的答疑及其它領導交辦的相關工作。
人力資源規(guī)劃 篇3
生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過設計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的。“設計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關注人才的發(fā)展。
Zappos用設計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設計思維。
Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務。
與傳統(tǒng)架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強的敏捷性。
這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的.動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡Zappos Insider。在這個平臺上，應聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡上申請成為一位Zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據(jù)應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應聘者獲取面試機會。（如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學習彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃 篇4
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務管理等戰(zhàn)略構成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的.視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務實力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實的設想。
因此，從上述實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：
第一，有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。
第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導作用。但是這種主導作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內(nèi)的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
第五，有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領導者的天職，這是因為：首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；其次，由于居于高位的領導者與外界保持著密切的聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是未來潛在的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實施需要調(diào)動包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領導者有權全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風險性，為了規(guī)避風險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領導者可能具有這樣的能力和遠見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進一步促進企業(yè)領導者戰(zhàn)略意識的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動到員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了條件。
人力資源規(guī)劃 篇5
一、概念和意義
人力資源規(guī)劃是指在現(xiàn)有和未來的業(yè)務需求之間，通過對人力資源供需狀況進行科學預測和評估，制定出有針對性的人力資源策略和計劃，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需要。人力資源規(guī)劃的主要意義在于：
1. 確保企業(yè)人力資源的合理配置和使用，提高企業(yè)的競爭力；
2. 預測人力資源短缺和過剩的情況，避免人力資源浪費和損失；
3. 為企業(yè)的招聘、培訓、績效管理和福利待遇等工作提供基礎數(shù)據(jù)和依據(jù)；
4. 促進企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略的有效銜接。
二、流程和方法
人力資源規(guī)劃的`流程主要包括以下幾個步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，并分析其對人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關的內(nèi)部和外部信息，包括業(yè)務情況、員工數(shù)量和結構、市場環(huán)境和競爭狀況等；
3. 預測和評估未來人力資源供需的狀況，包括人員流動、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計劃，包括人員數(shù)量、結構、流動和培訓等方面的具體措施；
5. 審核和監(jiān)控人力資源規(guī)劃的實施效果，及時調(diào)整和改進規(guī)劃方案。
人力資源規(guī)劃的方法主要包括定量和定性兩種。定量方法主要采用模型和數(shù)據(jù)分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報率模型等。定性方法主要采用專家咨詢、討論會、問卷調(diào)查、案例分析等，以獲取人力資源相關的經(jīng)驗知識和判斷。
三、工具和注意事項
人力資源規(guī)劃的工具主要包括人力資源信息系統(tǒng)、人力資源需求預測軟件、人力資源投入產(chǎn)出分析軟件、人力資源管理指標體系等。這些工具可以有效地幫助HR進行規(guī)劃工作，提高規(guī)劃的科學性和準確性。
在進行人力資源規(guī)劃的過程中，還需要注意以下幾個問題：
1. 充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務需求，確保規(guī)劃的針對性和實效性；
2. 保持規(guī)劃的靈活性和可調(diào)性，及時根據(jù)環(huán)境變化和實際情況進行調(diào)整和改進；
3. 充分考慮人力資源的可持續(xù)發(fā)展和個體需求，促進員工的個人成長和發(fā)展；
4. 加強與各部門和業(yè)務線的溝通和協(xié)作，確保規(guī)劃的整體性和協(xié)同性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，對于企業(yè)的長期發(fā)展和成功至關重要。專業(yè)的HR應該充分利用各種工具和方法，制定科學合理的規(guī)劃方案，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持和保障。
人力資源規(guī)劃 篇6
1 戰(zhàn)略規(guī)劃
是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃
2 組織規(guī)劃
組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等等
3 制度規(guī)劃
制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內(nèi)容.
4 人員規(guī)劃
人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5 費用規(guī)劃
費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
其中的戰(zhàn)略、組織規(guī)劃需要企業(yè)成立內(nèi)部戰(zhàn)略委員會進行決策，人力資源部進行組織協(xié)調(diào)，運用自己專業(yè)知識以及外界信息提供人力資源方面的專業(yè)信息，以備戰(zhàn)略委員會的決策做出決定性的參考意義，人力規(guī)劃、費用規(guī)劃、制度規(guī)劃中，我們要對上年度人員狀況進行合理分析，整合現(xiàn)有人力資源，再與下年人員需求對接，同時與人才發(fā)展計劃也要考慮進去，以及人均效率產(chǎn)出等。
人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：
制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容;根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成;預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求;確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況;制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的;制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的.打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。
人力資源規(guī)劃 篇7
摘 要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)的管理水平也不斷提高,人力資源管理成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的重要基礎。在市場經(jīng)濟條件下,做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制訂好人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的一項重要任務。
關鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員;能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�;充分利用現(xiàn)有人力資源;減少企業(yè)在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿�？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。
結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的`貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日�；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5.結論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值;構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作;創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展;營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]吳善濤.淺談如何處理現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的一些問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 20xx(02)
[2]周游.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿(mào).20xx(28)
[3]徐海燕.我國企業(yè)人力資源存在的問題及策略研究[J].中國商貿(mào).20xx(15)
[4]劉江.試析新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術開發(fā).20xx(07)
人力資源規(guī)劃 篇8
第一章人力資源管理綜述
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。
要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的.人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;
在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。
第二章人力資源規(guī)劃編寫說明
首先是根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現(xiàn)有人員及職務可能出現(xiàn)的變動情況、職務的空缺數(shù)量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。
其次是編制職務計劃。在集團發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規(guī)模、業(yè)務范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為集團描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調(diào)整一起進行。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升集團現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應集團發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同集團的經(jīng)營理念，認同集團的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團規(guī)劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。
第三章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;
明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。
第二階段：定崗
根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
根據(jù)各部門調(diào)查結果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進行調(diào)整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據(jù)職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。
2、編制績效考核方案
根據(jù)職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。
第四階段：定制
建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。
人力資源規(guī)劃 篇9
一、員工引進、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的.員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。
三、數(shù)據(jù)收集與需求預測
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,提供有關數(shù)據(jù)及資料。
1. 財務部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
2. 人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。
3. 企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預測
1. 人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果,確定企業(yè)職務編制和人員配置。
2. 盤點人力資源現(xiàn)狀, 統(tǒng)計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求。
3. 統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5. 匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
四、編制人力資源需求計劃表
根據(jù)上述分析及需求預測,結合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源規(guī)劃 篇10
一、人力資源規(guī)劃的概述
人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，它可以幫助企業(yè)更好地利用和管理人力資源，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源規(guī)劃包括人員需求分析、計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面，是企業(yè)管理中不可缺少的一部分。
二、人力資源規(guī)劃方案的制定
1. 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃方案的制定需要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)的發(fā)展方向和目標，以此為基礎進行人力資源規(guī)劃。
2. 分析人力資源狀況
企業(yè)需要對現(xiàn)有人力資源進行分析，包括員工數(shù)量、能力水平、等方面的情況，以此為依據(jù)制定人力資源規(guī)劃方案。
3. 制定人力資源規(guī)劃方案
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源狀況，制定人力資源規(guī)劃方案，包括人員需求分析、人員編制計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面。
4. 實施人力資源規(guī)劃方案
企業(yè)需要根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃方案，實施各項計劃，包括人員招聘、人員培訓等，以此來提高企業(yè)的人力資源管理水平和員工的工作效率。
三、人力資源規(guī)劃方案的效果評估
1. 監(jiān)測指標的.選擇
企業(yè)需要從多個方面對人力資源規(guī)劃方案的效果進行評估，包括員工流失率、、生產(chǎn)效率等多個方面的指標。
2. 數(shù)據(jù)的收集和分析
企業(yè)需要收集相關數(shù)據(jù)，并進行分析，以此來判斷人力資源規(guī)劃方案的效果。
3. 評估報告的撰寫
企業(yè)需要根據(jù)評估結果，編寫評估報告，對人力資源規(guī)劃方案的實施效果進行總結和分析，并提出改進建議。
四、人力資源規(guī)劃方案的優(yōu)化
1. 分析評估報告
企業(yè)需要根據(jù)評估報告，對人力資源規(guī)劃方案進行分析，找出存在的問題和不足之處。
2. 調(diào)整和完善規(guī)劃方案
企業(yè)需要根據(jù)分析結果，對人力資源規(guī)劃方案進行調(diào)整和完善，以此來提高其實施效果。
3. 持續(xù)優(yōu)化
企業(yè)需要對人力資源規(guī)劃方案進行持續(xù)優(yōu)化，不斷完善和改進，以此來適應企業(yè)發(fā)展的需要。
人力資源規(guī)劃方案的實施和效果評估是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，通過規(guī)劃方案的實施，企業(yè)能夠更好地管理人力資源，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益。而通過效果評估，企業(yè)能夠了解規(guī)劃方案的實施效果，并對其進行優(yōu)化和改進，以此來適應企業(yè)發(fā)展的需要。
人力資源規(guī)劃 篇11
1、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性
對于電力企業(yè)來說，由于電力企業(yè)本身具有其獨特的市場特點，在發(fā)展的過程中，人力資源規(guī)劃就更加重要，高水平的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供基本的物質(zhì)保障，對于電力企業(yè)的安全運行有很大的作用�？偟膩碚f，提高電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃水平的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，可以提高電力企業(yè)的市場競爭力，因為通過人力資源規(guī)劃工作，可以對企業(yè)中的人員進行合理的調(diào)配，提高他們的工作效率。其次，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源結構，目前電力企業(yè)的發(fā)展中對人才的需求越來越大，做好電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。最后，做好電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要，做好人力資源規(guī)劃工作就是要充分發(fā)揮人的主觀能動性，提高企業(yè)人員的主動創(chuàng)新能力，使他們能更好的為企業(yè)的進一步發(fā)展貢獻力量。
2、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題
2.1電力企業(yè)用人機制存在問題
雖然目前我國電力企業(yè)逐漸與市場的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調(diào)配，在人力資源規(guī)劃中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標現(xiàn)象非常嚴重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
2.2人力資源培訓與開發(fā)形式單一
我國電力企業(yè)的員工培訓與開發(fā)近幾年剛剛興起，培訓工作還存在問題：其一，培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，培訓的內(nèi)容和形式是固定的、機械的，內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密。其二，強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，我們非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心。
2.3薪酬管理缺乏激勵性
薪酬管理體系缺乏激勵性，主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理；薪酬與績效聯(lián)系不夠，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等 要素在薪酬分配體系中的關系，未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗，憑貢獻取酬”。同時，缺乏勞動力市場價格指導，造成部分關鍵崗位的收入水平低于勞動市場價位，而一些簡單勞動的崗位的收入水平卻高于市場價位。這容易造成新的不平衡，影響員工的積極性。
3、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理措施
3.1注重人力資源規(guī)劃的科學性
電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要是指企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標而依據(jù)人力資源的現(xiàn)狀制定相應的政策與措施，科學分析人力資源的供給和需求狀況，從而保證電力企業(yè)的人力資源供求關系在未來發(fā)展中能夠保持平衡。做好人力資源規(guī)劃工作，注重該項工作的科學性需要制定電力企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。其中，人力資源總體規(guī)劃是關于電力企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)的人力資源開發(fā)和利用的`總戰(zhàn)略目標、總政策措施、總計劃、總實施步驟和總體預算；人力資源具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的進一步劃分，主要包括職務編制計劃、人員補充計劃、開發(fā)計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬激勵計劃、保險福利計劃和退休解聘計劃。在制定電力企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和具體規(guī)劃之前必須深入細致地分析電力企業(yè)的人力資源供求關系，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要來編制職務，調(diào)整薪酬待遇，制訂培訓開發(fā)計劃和職員晉升計劃。
3.2樹立長期的人力資源規(guī)劃發(fā)展目標規(guī)劃
電力企業(yè)有較多的職員，在人力資源規(guī)劃方面應該制定適用于使用于企業(yè)人力資源的管理計劃。每個員工應在自己的工作崗位上認清自己的工作內(nèi)容對于自己的工作內(nèi)容認真負責。適當?shù)臏p少管理層，增加相應的技術性員工對企業(yè)的長期工作有一定的促進作用。人力資源優(yōu)化管理應該朝向合理化、信息化發(fā)展，適用于相應的企業(yè)發(fā)展目標以及管理機制。組建合理地人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，實現(xiàn)呢人力資源信息化管理，實現(xiàn)人員管理優(yōu)化，管理系統(tǒng)優(yōu)化的目的，人力資源規(guī)劃優(yōu)化與市場經(jīng)濟發(fā)展所適應，對人力資源進行客觀的評價。提高人員的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也是十分重要的發(fā)展目標。制定人事制度、工資制度的合理改革方案。推進競爭崗位和雙向選擇為發(fā)展目的。
3.3發(fā)揮招聘與人員配置的作用
招聘與配置的執(zhí)行結果決定著電力企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)與技能水平。因此，優(yōu)化電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃機構必須發(fā)揮招聘與配置的積極作用，在執(zhí)行招聘工作時，電力企業(yè)應根據(jù)新形勢的背景和企業(yè)的發(fā)展需要來革新管理思想，吸收外部人力資源，為企業(yè)增添新生力量與活力。在開展配置工作時，電力企業(yè)應堅持“人盡其才”和“職得其所”原則，根據(jù)員工的專長來安排員工的職位，而且要兼顧員工的知識、技能、思想道德和工作態(tài)度，引導工作人員努力與自己的任職崗位相適應。
3.4完善薪酬管理規(guī)劃
完善薪酬福利管理體制則需要設計科學的薪酬結構（Salary Structure），選擇能體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻和能夠有效激勵員工的薪酬組合。首先，要確定以哪些因素來決定員工的薪酬福利，主要因素包括員工職業(yè)、年資、技能和績效，相應的薪酬分別是職位薪酬、年資薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其次，要合理配置薪酬的比例，即基本薪酬與可變薪酬的比例，短期薪酬與長期薪酬的比例，經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的比例。另外，在分配福利待遇時應注意福利待遇的公平性與合理性，尊重員工的意愿，控制福利成本，避免造成電力企業(yè)財政赤字，降低企業(yè)的財務壓力。
4、結束語
人力資源的規(guī)劃在電力企業(yè)的人事管理工作中起到了至關重要的作用，對電力企業(yè)在激烈市場競爭中的長期生存與發(fā)展影響重大。因此，我國的電力企業(yè)應當對人力資源的規(guī)劃有所重視，以調(diào)動員工的工作積極性、加強員工的職業(yè)技能、提高員工對企業(yè)的滿意度，來加大企業(yè)的競爭力。
參考文獻：
[1]陳軍.電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及其思考[J].中國市場，20xx，27：72-73.
[2]魏學慶，唐瑤，萬潔，吳志濤.高等教育大眾化背景下大學生骨干的培源[J].淮海工學院學報（社會科學版.教育論壇），20xx.
[3]陳梅香.高校學生骨干成長導師制的實踐與探索[J].吉林廣播電視大學學報，20xx.
人力資源規(guī)劃 篇12
一、人力資源規(guī)劃編制的重要性
1.有效利用人力資源
人力資源規(guī)劃編制可以幫助企業(yè)合理利用人力資源，明確各崗位的職責、能力要求和培訓需求，從而提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。
2.促進企業(yè)發(fā)展
人力資源規(guī)劃編制可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和市場需求，提前預測人力資源需求和供給情況，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。
3.節(jié)約成本
人力資源規(guī)劃編制可以有效避免人員過�；蚨倘钡那闆r，避免因此產(chǎn)生的培訓成本、人員流動成本和招聘成本等費用，從而節(jié)約企業(yè)的`成本。
二、人力資源規(guī)劃編制的方法
1.建立人力資源信息系統(tǒng)
建立人力資源信息系統(tǒng)，收集員工的個人信息、工作經(jīng)驗和能力水平等數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)了解員工的背景和能力，為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持。
2.制定
制定人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源的發(fā)展方向，為人力資源規(guī)劃提供方向和依據(jù)。
3.分析人力資源需求和供給
分析企業(yè)未來的發(fā)展方向和市場需求，預測未來的人力資源需求和供給情況，為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持。
4.制定人力資源計劃
根據(jù)人力資源需求和供給情況，制定人力資源計劃，明確各崗位的招聘、培訓和離職計劃，為企業(yè)未來的提供指導和依據(jù)。
三、人力資源規(guī)劃編制的注意事項
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相一致
人力資源規(guī)劃編制應與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，明確人力資源的發(fā)展方向和目標，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。
2.與市場需求相適應
人力資源規(guī)劃編制應與市場需求相適應，預測未來的市場需求和人才供給情況，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。
3.整合各部門資源
人力資源規(guī)劃編制需要整合企業(yè)各部門的人力資源，充分發(fā)揮各部門的優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)整體的人力資源管理。
4.定期進行評估
人力資源規(guī)劃編制需要定期進行評估，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化，確保人力資源規(guī)劃的有效性和實用性。
人力資源規(guī)劃編制是企業(yè)成功發(fā)展的重要保障，只有合理利用人力資源，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力。因此，企業(yè)需要認真制定人力資源規(guī)劃，充分發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源規(guī)劃 篇13
20xx年是公司發(fā)展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展�，F(xiàn)作20xx年HRP如下：
一、戰(zhàn)略規(guī)劃
1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結構、體系、內(nèi)容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎，是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路。
3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題（發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力），協(xié)助建設公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架（愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略）。確定公司4C戰(zhàn)略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務）。（計劃時間：1月）
4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。（計劃時間：1月）
5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險，提出應對措施。（計劃時間：1月）
6、合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。（計劃時間：1月）
7、以馬斯洛需求層次為基礎，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。（計劃時間：1月）
8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術領域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。（計劃時間：1-12月）
9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）
二、組織規(guī)劃
1、現(xiàn)狀：組織構架名不副實，責權不清。
2、結合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務流程，協(xié)助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計劃時間：2月）
3、協(xié)助組織架構選擇：直線—職能型。（計劃時間：2月）
4、組織架構建議：（計劃時間：2月）
5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）
A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；
B、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關業(yè)績的考評；
C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；
D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理；
E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。
F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作；
G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務所辦理及對項目進程的監(jiān)督；
H、總工程師：負責公司關于技術層面問題的管理與支持。
I、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定；
J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。
K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。
L、財務部：負責公司各項財務管理工作；
M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。
O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關事務的管理。
P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。
6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。（計劃時間：3-5月）
三、制度規(guī)劃
1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）
3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）
4、通過培訓調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）
A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。
B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能（人走了，知識留下）。
C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。
D、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵大門）。
5、結合三資導向（業(yè)績、職位、能力）與布朗德戰(zhàn)略導向，從戰(zhàn)略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）
A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。
B、結合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。
C、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。
D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。
E、制訂高管及高薪人員的.薪酬管理制度。
6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）
A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；
B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。
C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰(zhàn)略導向優(yōu)先法）等難題。
D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。
E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。
7、結合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關于員工關系方面的處理原則與執(zhí)行標準。（計劃時間：11月）
A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規(guī)的培訓。
B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。
C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關法律、法規(guī)的相關管理流程與制度。
D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。
E、及時總結公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設的進程。
8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）
四、人員規(guī)劃
1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。（計劃時間：3-5月）
A、員工職別結構分析（經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務專業(yè)型人才、技術專業(yè)型人才及比例）。
B、員工知識結構分析（要求：專業(yè)化）。
C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。
D、員工能力結構分析（要求：經(jīng)驗化）。
E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優(yōu)化部門人員結構）。
2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）
3、根據(jù)確定的組織架構進行人員配備（共需33人）： （計劃時間：1-12月）
A、總經(jīng)辦2人：主任1 人，助理1人。
B、財務部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。
C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1 人。
D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼），副經(jīng)理或助理1人。
E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。
E、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人，置業(yè)顧問4人。
F、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預審）。
G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人，資料員1 人。
H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1 人，行政助理1人，司機2人。
4、結合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經(jīng)理/會計1人；總經(jīng)辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）
5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡渠道；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關系網(wǎng)介紹。
6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）
五、費用規(guī)劃
1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析，相關數(shù)據(jù)作今年參考。（1月）
2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）
2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）
3、相關成本節(jié)約渠道的開辟。（1-12月）
4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。
【人力資源規(guī)劃】相關文章：
什么是人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵09-07
人力資源規(guī)劃07-05
人力資源規(guī)劃方案01-29
人力資源薪酬規(guī)劃08-29
人力資源規(guī)劃的含義01-22
人力資源規(guī)劃范文03-28
人力資源的規(guī)劃書范文06-01
人力資源職業(yè)規(guī)劃11-03
人力資源工作規(guī)劃02-06
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃06-03