人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃1
第一部分、組織結構設置
第二部分、部門與崗位設計及人員編制擬訂
（一）人員編制：
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�。ㄈ�、招聘崗位及條件說明：
�。ㄋ模�、招聘成員
�。ㄎ澹�、招聘信息發(fā)布渠道
�。�、招聘工作流程安排
�。ㄆ撸�、費用預算
（八）、招聘時間安排
一、組織結構設置
根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)務和組織結構、未來的發(fā)展方向，對公司組織結構進行重新架構，具體如下：
股東會
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
銷售部
技術部
工程部
售后部
人事行政部
采購部
財務部
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂
�。ㄒ唬┤藛T編制：
1)、銷售部：設銷售總監(jiān)1人（目前可由副總經(jīng)理兼任），下設銷售經(jīng)理（編制3-4人）。
2)、技術部：設部門經(jīng)理1人；繪圖員（1人）；商務部分（1人）；預算員（1人）。
3)、工程部：設部門經(jīng)理1人；項目經(jīng)理（3人）。
4)、售后部：設部門經(jīng)理1人；維修工程師（3人）。
5)、行政人事部：下設人事經(jīng)理1人；設行政助理1人；后勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。
6)、采購部：設部門經(jīng)理1人
7)、財務部：設部門經(jīng)理1人，出納1人。
8)、總經(jīng)理：編制1人。
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1）銷售部：
�。�1）、銷售崗位職責：
1、銷售目標的擬定。
2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。
3、必須嚴格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結，此為考核依據(jù)之一，與工資掛鉤。
4、項目堅持報備制，認真按照表格填寫項目資料，并及時上報公司備案。
5、市場的開拓與公關；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。
6、銷售會議時間暫時定在每周一上午和周五下午；周五為一周總結會；周一為本周計劃會。
7、嚴格遵守公司統(tǒng)一頒發(fā)的管理制度和管理章程。
8、銷售人員應加大對競爭對手和行業(yè)市場的分析與研究，并及時向公司領導反饋意見。
�。�2）、市場行政經(jīng)理崗位職責：
1、負責營銷中心辦公室所有物業(yè)、設備、物品管理工作。
2、負責銷售人員的考勤統(tǒng)計工作。
3、負責銷售人員工作日志、工作計劃考核統(tǒng)計整理工作。
4、負責銷售人員費用的統(tǒng)計報銷工作。銷售成本預算及控制。
5、負責銷售人員客戶信息的抽查回訪統(tǒng)計工作。
6、負責銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。
7、市場調研。
8、負責公司宣傳彩頁的更新設計、名片統(tǒng)一印刷工作。
9、協(xié)助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓工作。
2）、技術部：
1、依據(jù)地方的建筑采暖、通風方案設計規(guī)范，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負責設計采暖、通風方案確保滿足客戶的需求及一定的技術規(guī)范。
2、依據(jù)采暖、通風方案的設計思路及暖通施工圖設計規(guī)范等技術要求，通過與客戶進行溝通，協(xié)調各方要求來細化方案的內容；負責暖通施工圖的設計工作，完成采暖及通風施工圖設計，包括采暖、通風系統(tǒng)設計、設備應用和圖紙制作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規(guī)范和方案要求。
3、加強各種新產(chǎn)品的學習，對不同品牌產(chǎn)品進行分析、歸納、總結，了解各品牌空調的性價比，根據(jù)客戶的需求，做出最優(yōu)化的配置方案，促進項目成功率；了解市場最新產(chǎn)品，提升專業(yè)技能水平。
4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現(xiàn)的各種復雜的技術問題，就采暖、通風施工安裝、維護等方面提供專業(yè)建議；對施工過程中出現(xiàn)的圖紙問題及時提供專業(yè)的技術支持，協(xié)調重大的設計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。
3）工程部：
（1）、工程部經(jīng)理崗位職責：
1、加強工程管理，確保工程按質按期完成，并最大限度地降低工程成本，節(jié)約投資，實現(xiàn)工程總目標，特制訂本職責。
2、工程部經(jīng)理在總經(jīng)理的領導下，主要負責對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關部門的協(xié)調配合，從而實現(xiàn)對工程總目標的有效控制。
3、認真貫徹執(zhí)行公司的各項管理規(guī)章制度，逐級建立健全工程部各項管理規(guī)章制度。
4、積極主動地完成公司的各項生產(chǎn)施工任務，對工程施工進度、質量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。
5、對開發(fā)項目進行前期跟蹤，組織開發(fā)項目信息收集整理、分類、匯總聯(lián)網(wǎng)、組織投標資格預審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設計。
6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規(guī)模，選派得力項目經(jīng)理組成項目部。
7、按照公司要求及項目內容配合預算部組織競標確定施工隊伍。
8、檢查監(jiān)督項目部進場準備工作落實情況，檢查監(jiān)督項目部與施工隊簽訂施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)、消防安全、治安保衛(wèi)責任書的情況以及現(xiàn)場安全教育開展情況。
9、審核項目部編寫的工程施工組織設計、工程施工進度、質量、成本控制計劃。指導審核質檢員編制的工程項目質量控制計劃及工程創(chuàng)優(yōu)方案。
10、監(jiān)督檢查工程技術交底、施工進度、質量達標以及成本降低的完成情況。
11、指導檢查施工現(xiàn)場安全施工、消安全防、安全保衛(wèi)工作規(guī)范化管理開展落實的情況。
12、指導檢查施工現(xiàn)場文明施工、環(huán)境保護、職業(yè)健康工作規(guī)范化管理開展落實的情況。
13、組織處理重大工程事故，協(xié)調工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術問題提出處理方案。
14、參加工程竣工驗收，監(jiān)督檢查竣工圖繪制，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。
15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調配。
16、組織好工程保修及客戶回訪工作。
17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行為的發(fā)生
18、協(xié)助配合公司其他部門進行相關業(yè)務工作。
19、完成領導交辦的其他工作。
（2）、項目經(jīng)理崗位職責：
1、履行建設單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經(jīng)濟技術指標。
2、負責組建精干、高效的項目施工隊伍，并制定各項隊伍管理規(guī)章制度。
3、負責項目部范圍內施工項目的內、外發(fā)包，并對發(fā)包工程的工期、進度、質量、安全、環(huán)境、成本和文明施工進行管理、考核驗收。
4、負責協(xié)調分包單位之間的關系，與業(yè)主、監(jiān)理、設計單位經(jīng)常聯(lián)系，及時解決施工中出現(xiàn)的問題。
5、負責組織實施質量計劃和施工組織設計，包括施工進度計劃和施工方案。根據(jù)公司的要求按時上報有關報表、資料、嚴格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現(xiàn)。
6、科學管理項目部的人、財、物等資源，并組織好三者的調配與供應。
7、嚴格遵守財務制度，加強經(jīng)濟核算，降低工程成本。
8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質量、環(huán)境安全控制方案和措施并確保創(chuàng)建文明工地、安全施工等目標的實現(xiàn)。
9、負責項目部所承建項目的竣工驗收、質量評定、交工、工程決算和財務結算。
10、負責工程完工后的`一切善后處理及工程回訪和質量保修工作。
�。�3）、工長職責：
1、參與施工方案的編制。
2、編制施工計劃，報項目經(jīng)理綜合平衡。
3、熟悉并掌握設計圖紙、施工規(guī)范、規(guī)程、質量標準和施工工藝，向班組人員進行技術交底，監(jiān)督指導工人的實際操作。
4、按施工方案、技術要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業(yè)指導書，并負責指導實施。
5、合理使用勞動力，掌握工作中的質量動態(tài)，組織操作工人進行質量的自檢、互檢。
6、檢查班組的施工質量，制止違反施工程序和規(guī)范的錯誤行為。
7、參與上級組織的質量檢查評定工作，并辦理簽證手續(xù)。
8、對因施工質量造成的損失，要迅速調查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術負責人批準后及時處理。
9、負責現(xiàn)場文明施工及安全交底。
4）售后服務部：
1、為客戶提供售前售后服務工作。
2、提供技術支持，根據(jù)客戶具體要求做前期規(guī)劃、方案。
3、提供安裝、調試和維修等售后服務。解答及解決客戶的問題。
5、回訪客戶，解答客戶的問題，了解客戶的需求。
7、向公司反饋設備質量問題及設備實際使用過程中存在的問題。
8、整理、收集設備使用性能信息。
9、部門各項費用審核。
10、部門員工考勤。技能培訓，考核。
11、為用戶提供設備使用，保養(yǎng)和維修方面的培訓。
12、根據(jù)售后服務需要，維修配件的采購。
5）行政人事部：
�。�1）、人事職責：分別負責制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度的制定及執(zhí)行、并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定公司的人力資源規(guī)劃與策略；
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃；每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。招聘與配置：依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控；建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，并對公司的培訓工作進行監(jiān)督和考核；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續(xù)及有關證件的辦理；員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。
�。�2）、行政職責：負責公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購、領用和管理；公司辦公設施的維護管理（如交換機、路由器、網(wǎng)線、電腦、打印復印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網(wǎng)站建設，做好主頁內容、網(wǎng)站信息及時的更新，保證重要信息及時發(fā)布；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前布置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負責督促各部門衛(wèi)生，嚴格執(zhí)行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發(fā)準確、及時，并能即時交予收件人；總經(jīng)理辦公室及會議室等的清潔工作；協(xié)調公司用車管理，各部門人員名片制作及發(fā)放；完成領導交辦的其他工作。
6）采購部：
1、新產(chǎn)品、新材料供應商的尋找、資料收集及開發(fā)工作。
2、對新供應商品質體系狀況（產(chǎn)能、設備、交期、技術、品質等）的評估及認證，以保證供應商的優(yōu)良性。
3、與供應商的比價、議價談判工作。
4、對舊供應商的價格、產(chǎn)能、品質、交期的審核工作，以確定其穩(wěn)定供貨能力。
5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產(chǎn)品品質及降低采購成本。
6、采購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。
7、與供應商以及其他部門（財務部及使用部門）的溝通協(xié)調等。
8、公司主要原材料的詢價、歸類、匯總及市場更新；
9、公司供應商體系的建立及完善，與供應商及時保持采購工作的溝通與協(xié)調；
10、公司常用材料樣品板的初期制作與更新。
11、及時完成日常采購任務，即訂單及采購合同的簽訂及執(zhí)行。
12、對采購物品的質量、數(shù)量、物流、交貨期進行跟蹤和協(xié)調處理。
13、對庫房工作人員進行管理及監(jiān)督，對物品使用人員進行交底和配合。
14、嚴格遵循公司采購流程，對新材料的采購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協(xié)調與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。
15、采購員須承擔的責任：采購計劃與需求確認、供應商選擇與管理、采購數(shù)量控制、采購品質控制、采購價格控制、交貨期控制、采購成本控制、采購合同管理、采購記錄管理。
7）財務部：
�。�1）、財務經(jīng)理職責：
1、負責公司財務事務：按公司經(jīng)營計劃，提出年度財務計劃，作為公司資金運用的依據(jù)。
2、提出財務、會計及預算等制度，并負責其實行時有關的協(xié)調與聯(lián)系工作，確保發(fā)揮各項制度的功能。
3、依年度財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。
4、匯編公司年度預算，送管理部門審定，并負責控制公司年度預算的執(zhí)行，以使預算在管理上行使有效。
5、定期盤點，以確保公司的資產(chǎn)與帳物相符。
6、依據(jù)稅法規(guī)定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。
7、根據(jù)公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司年度預算，并加以控制。
8、負責公司會計事務：審核公司采購計劃，對采購的設備及物品、庫存進行核算；處理固定資產(chǎn)的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用核算。
9、負責公司成本核算事務。
（2）、出納崗位職責：
1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業(yè)務。
2、對現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。
3、月末及時結出現(xiàn)金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。
4、編制“銀行存款余額調節(jié)表”由財務經(jīng)理審核。
5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經(jīng)理。
6、保管好各種印章及空白支票、發(fā)票等實物。
7、辦理稅務登記、報稅、購買發(fā)票。
8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發(fā)放。
9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。
10、完成上級領導交辦的其他工作。
8）總經(jīng)理：
1、主持公司日常各項的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經(jīng)理工作布置、指導、檢查監(jiān)督、評價和考核。
2、全面執(zhí)行和檢查落實董事會所作出的有關經(jīng)營班子的各項工作決定.
3、擬訂公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和組織實施年度工作計劃，擬訂財務預算報告及利潤分配、使用方案，經(jīng)董事會批準后負責組織實施。
4、制定公司內部管理機構設置方案；
5、制定公司基本管理制度和具體規(guī)章制度標準；
6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調動和罷免事項；；
7、加強企業(yè)文化建設，搞好社會公共關系，樹立公司良好的社會形象；
8、簽署日常行政、業(yè)務文件；審批支出項目和費用報銷；
9、主持參與重大商務談判，代表公司簽定商務合同；
10、召開公司日常工作會議，了解各部門工作進展情況和遇到的問題；
11、獎懲的決定事項；
12、針對公司經(jīng)營過程出現(xiàn)的問題，協(xié)調各部門負責人及時加以解決。
�。ㄈ�、招聘崗位及條件說明：
1）、銷售經(jīng)理（3名）
�？萍耙陨蠈W歷，營銷、市場、建筑、暖通等相關專業(yè)；有一年以上的中央空調相關行業(yè)銷售工作經(jīng)驗；熟悉中央空調產(chǎn)品、建筑、地產(chǎn)、行業(yè)客戶、大客戶市場銷售經(jīng)驗；或有政府、設計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。
2）、技術部經(jīng)理/繪圖員（各1名）
負責工程及零售的方案設計、標書制作、工程預算及報價。方案要優(yōu)化，設備要擇優(yōu)，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現(xiàn)場勘察及前期的技術支持，負責技術部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。
任職要求：工作認真負責，嚴謹細致，善于溝通，有較強的責任心和團隊精神；制冷、暖通、空調專業(yè)�？埔陨蠈W歷；熟練使用CAD等相關設計軟件，能獨立完成暖通（中央空調）工程投標預算或工程量清單報價的編制和施工圖設計工作。
3）、工程部經(jīng)理助理（1名）
暖通或相關專業(yè)專科以上學歷；有1年以上實際的同行業(yè)、同崗位或相關工作經(jīng)歷者優(yōu)先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯(lián)達工程預算軟件；具有較好的團隊合作、協(xié)調能力，能夠為銷售提供最好的技術支持；工作細致，責任感強，較強的學習能力和自我職業(yè)拓展能力。
4）項目經(jīng)理（2名）
空調、暖通或相關專業(yè)大專以上學歷，持有國家承認的相關資質證書優(yōu)先錄用；三年以上通風、空調安裝或相關工程項目現(xiàn)場管理工作經(jīng)驗；能獨立承擔工程項目施工的組織管理工作，較強的內外部溝通協(xié)調能力；能獨立對工程項目的質量、進度、成本和安全進行全面管理。
5）售后服務部維修人員（2名）
空調制冷相關專業(yè)或機電維修專業(yè)，兩年以上售后服務工作經(jīng)歷。
6）人事部經(jīng)理（1名）
具有大專及以上學歷，5年以上本專業(yè)工作經(jīng)驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策；努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法；擅長做認真細致的思想工作。
7）、行政助理兼前臺接待（1名）
大專或以上學歷，3年以上工作經(jīng)驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區(qū)客戶服務管理工作經(jīng)驗；良好的人際溝通、協(xié)調和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業(yè)相關經(jīng)驗者優(yōu)先。
8）、財務經(jīng)理（1名）
會計、財務等相關專業(yè)�？埔陨蠈W歷，有會計從業(yè)資格證書；有3年以上中小企業(yè)財務會計實操經(jīng)驗；工作細致、責任感強，良好的溝通力和團隊精神。
9）、工程施工人員（3名）
風道工、空調維修工、水暖管道工、建筑電工、管道焊工、雜工
有相關工作經(jīng)歷，持相關上崗資格證書者優(yōu)先。
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總經(jīng)理，銷售總監(jiān)，人力資源部經(jīng)理，用人部門經(jīng)理。
�。ㄎ澹�、招聘信息發(fā)布渠道
網(wǎng)絡招聘：本公司網(wǎng)站，智聯(lián)招聘，暖通英才網(wǎng)、中央空調人才網(wǎng)；現(xiàn)場招聘會；內部招聘；員工推薦。
（六）、招聘工作流程安排
1、收集應聘資料，進行初試
（1）篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
（2）符合基本條件者可參加復試（面試），有人力資源部引領給總經(jīng)理。
2、員工錄用：人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需提交個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。
�。ㄆ撸�、費用預算
網(wǎng)絡招聘：大約需經(jīng)費2一一3千元/年
現(xiàn)場招聘：費用在380一一3000元左右/場
（八）、招聘時間安排：年后2—5月。
人力資源規(guī)劃2
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型
職業(yè)價值觀：管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露也會顯得沉著與。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的`職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng)；家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：學校周圍學習氛圍良好。
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；
5、地域分析：
目標城市：無錫
簡介：發(fā)展較快，有利于大學生的發(fā)展
優(yōu)勢：經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，財政實力持續(xù)增強，信貸規(guī)模繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
三、職業(yè)生涯目標劃分
對于目標規(guī)劃，我沒有像別人的那種三年，五年規(guī)劃，我只想在最短的時間內，盡自己最大的努力做到中高層管理，當然，因為我所學的專業(yè)不是人力資源，相對于本專業(yè)的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個學習提升的空間，踏實的從基層做起。
四、計劃實施方案
基本方法：教育培訓法
1、大學期間：
1）學習一些關于人力資源的專業(yè)知識，盡量減少與本專業(yè)學生的理論知識的差距。
2）努力學習英語，爭取過六級。
3）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、長期計劃：
1）不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。
3）努力工作，積極博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
結束語：
事情是不會一成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源規(guī)劃3
崗位職責：
1、負責根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略參與制定公司人力資源戰(zhàn)略，并組織實施；
2、負責完善公司人力資源體系，優(yōu)化人力資源配置；
3、審核各種人力資源文件及操作流程，規(guī)避勞動風險；
4、負責招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等各項人力資源工作的組織、實施工作；
5、及時處理公司人力資源管理中的重大問題，負責公司的企業(yè)文化建設；
6、定期向高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持。
任職要求：
1、本科以上學歷，管理類相關經(jīng)驗，優(yōu)秀者可將學歷放寬至大專；
2、五年以上中大型規(guī)模電子類研發(fā)制造型企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗；
3、熟悉現(xiàn)代人力資源管理知識，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和豐富的實踐經(jīng)驗；
4、精通人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等人力資源兩個以上模塊；
5、熟知國家及地方相關法律法規(guī)和用人政策、方針；
6、較強的'組織領導能力、管理能力、執(zhí)行能力、協(xié)調能力、團隊建設能力；
7、具有很強的語言和文字表達能力，較強的溝通能力、談判能力、抗壓能力、公關能力；
8、為人誠實守信，具良好的職業(yè)道德。
人力資源規(guī)劃4
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。
二. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的.理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??
5.勝任能力：??能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔。
2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
五. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
(1)完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)
1.基本目標：
(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;
(2)能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;
(3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
3. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
七. 評估調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作;
人力資源規(guī)劃5
如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經(jīng)工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發(fā)展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。
有一點想特別和大家說明，職業(yè)規(guī)劃問題的設置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨開帖子里做解釋。
職業(yè)規(guī)劃是一個基于對自己的了解，進而找到符合自己性格、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個規(guī)劃。所以當你回答相關職業(yè)規(guī)劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現(xiàn)出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經(jīng)歷有關聯(lián)，這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的，而不是拍腦袋。
和大家分享一下我以前面試時，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時候的回答： “關于職業(yè)規(guī)劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識，幫助到別人的職業(yè)，比如律師、咨詢師、HR，這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向。”
這個回答其實并不復雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。
在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。
1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃。
有些人會告訴你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，所有的目標都數(shù)量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業(yè)是沒有關系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業(yè)多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃，面試官心里很清楚，所以你的機會就不會很大了。
2、將自己的最終職業(yè)目標定為創(chuàng)業(yè)。
有些人會告訴你，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學習更多的企業(yè)經(jīng)營、管理經(jīng)驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的.，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發(fā)放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。
3、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級規(guī)劃。
大多數(shù)應聘者會告訴你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規(guī)劃，或者說是一個無意義的回答，因為大多數(shù)人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。
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古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異，在數(shù)量、質量和結構方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規(guī)劃是十分重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的`影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃，務必處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤思考，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時，就務必根據(jù)實際狀況及時進行動態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人;
業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據(jù)考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工務必走人;
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源規(guī)劃7
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責任感、有經(jīng)驗的員工在適當?shù)臅r機與適當?shù)膷徫挥袡C的結合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點，使得企業(yè)減少人員的流動，降低企業(yè)成本。所以說在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規(guī)劃中均有體現(xiàn)：
總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一
人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時建立與之相適應的.人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。
需求、供給分析
需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略對企業(yè)未來的人才需求進行數(shù)量與質量的分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內部市場滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中，企業(yè)能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業(yè)競爭的一大優(yōu)勢。所以在現(xiàn)在的企業(yè)中對員工的后期培訓已被越來越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī)劃中。并針對員工的專業(yè)知識安排具體細化的培訓計劃，使員工有一個持續(xù)學習的機會，對員工成長是十分必要也是十分有利的，這在行動上對員工的成長給與關心。
招聘計劃
招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實行招聘方法時首選是內部招聘，因為理想的內部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調動員工的積極性，給員工以充分的成長機會。
績效考核、薪酬調整計劃
每個崗位的績效指標決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)情況。對于企業(yè)來說根據(jù)定期的考核進行相應的薪酬調整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發(fā)員工的積極性。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預期，明確職業(yè)的目標和每個階段的任務，達到實現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結合，企業(yè)要給與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實的管理基礎和深厚的專業(yè)知識，如果缺少這門專業(yè)技術和相關經(jīng)驗來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。
企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學的方法使得多數(shù)企業(yè)沒能實現(xiàn)對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對員工成長的幫助顯得那么無力。
在人才流動較為頻繁的會計與稅務服務行業(yè)，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經(jīng)營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關系的協(xié)調。這包括分配利潤、分享知識、體現(xiàn)尊重等各方面。在倡導人人體現(xiàn)價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關系的不穩(wěn)定。在此基礎上的人力資源管理，應該是體現(xiàn)出一種寬大的胸懷來對待人力資源管理，它應保證人員在經(jīng)歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想?yún)s會傳播。
人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
人力資源規(guī)劃8
摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯(lián)性進行了歷史的總結，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
關鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽。
�。�3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的`人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
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人力資源規(guī)劃9
摘要：本文介紹了人力資源規(guī)劃方案的原則，包括貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、綜合考慮人力資源因素、靈活應對變化等；并提供了實施方法，包括確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等。
制定原則：
一、貫徹企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃方案的制定必須貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，緊密聯(lián)系企業(yè)目標，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要為出發(fā)點和落腳點，這樣才能確保人力資源規(guī)劃的科學性和可行性。在制定人力資源規(guī)劃方案時，必須充分考慮企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略和目標，同時結合市場環(huán)境、競爭情況、技術發(fā)展和人才市場等因素，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案。
二、綜合考慮人力資源因素
人力資源規(guī)劃方案的制定需要綜合考慮各種人力資源因素，包括人力資源數(shù)量、素質、結構、流動、培訓、評價、激勵等。在確定人力資源規(guī)劃目標和方案時，需要充分考慮企業(yè)的業(yè)務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結構和素質等。
三、靈活應對變化
隨著外部環(huán)境和內部情況的變化，人力資源規(guī)劃方案也需要隨時進行調整和修正。因此，在制定人力資源規(guī)劃方案時，需要考慮到未來變化的可能性，并制定相應的應對措施，確保人力資源規(guī)劃方案的可持續(xù)性和靈活性。
實施方法：
一、確定人力資源需求
確定人力資源需求是制定人力資源規(guī)劃方案的.第一步。企業(yè)需要充分了解自身業(yè)務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結構和素質等。同時，需要結合市場環(huán)境、競爭情況、技術發(fā)展和人才市場等因素，分析未來人才供需情況，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的人力資源需求計劃。
二、制定人力資源計劃
制定人力資源計劃是根據(jù)企業(yè)未來人力資源需求和現(xiàn)有人力資源狀況，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的人力資源發(fā)展計劃。人力資源計劃應該包括人力資源需求、人力資源開發(fā)、人力資源配置和等方面的內容。其中，重點是確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結構和素質等，制定人力資源開發(fā)計劃和配置計劃，并制定相應的管理措施和政策。
三、實施人力資源策略
實施人力資源策略是根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，制定和實施各項人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的人力資源能夠滿足業(yè)務發(fā)展需要。具體包括招聘、培訓、激勵、評價、流動等方面的策略和措施。在實施人力資源策略時，需要注重策略和措施的協(xié)調和整合，確保各項政策和措施的實施效果最大化。
人力資源規(guī)劃方案的制定必須貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，綜合考慮人力資源因素，靈活應對變化。在實施人力資源規(guī)劃方案時，需要確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等，以保證企業(yè)的人力資源能夠滿足業(yè)務發(fā)展需要。
人力資源規(guī)劃10
當今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠的發(fā)展。
1新經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)和管理的要求
新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應當具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進的生產(chǎn)設備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅使下，企業(yè)人力資源工作應當致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
2新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應當積極應對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡單的、重復的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應當及時地轉變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠戰(zhàn)略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的'開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務上。至于那些簡單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)內部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應當具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作
人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術的融合性。借助信息技術，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
3結語
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應當將當前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
參考文獻:
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人力資源規(guī)劃11
一、人力資源規(guī)劃的意義
人力資源規(guī)劃是指通過對公司未來的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀的分析，預測未來的業(yè)務需要和員工供需關系，進而制定人力資源的發(fā)展目標、計劃和策略。它的意義主要包括以下幾個方面：
1. 為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持和指導。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，能夠為公司提供員工的招聘、培訓、發(fā)展和離職等方面的決策支持和指導。
2. 優(yōu)化人力資源配置和管理。通過對人力資源的規(guī)劃和分析，能夠更好地配置和管理公司的人力資源，提高員工的工作效率和企業(yè)的績效水平。
3. 提高員工的滿意度和忠誠度。人力資源規(guī)劃可以提高員工的職業(yè)發(fā)展機會和收入水平，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低員工的和招聘成本。
二、人力資源規(guī)劃的流程
人力資源規(guī)劃的流程主要包括以下幾個步驟：
1. 收集和分析信息。收集和分析公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務需求、人力資源現(xiàn)狀和市場動態(tài)等信息，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)和支持。
2. 預測和評估員工需求。通過對公司業(yè)務發(fā)展的預測和員工供需關系的評估，確定公司未來的員工需求和人力資源目標。
3. 制定人力資源計劃和策略。根據(jù)員工需求和人力資源目標，制定相應的人力資源計劃和策略，包括招聘、培訓、發(fā)展和離職等方面的措施。
4. 實施和監(jiān)控人力資源計劃。按照制定的人力資源計劃和策略，實施相應的措施，并對其進行監(jiān)控和調整，確保人力資源規(guī)劃的有效性和可持續(xù)性。
三、人力資源規(guī)劃的方法
人力資源規(guī)劃的方法主要包括以下幾個方面：
1. 員工需求預測法。通過對公司業(yè)務的預測和員工供需關系的評估，預測未來的'員工需求和人力資源目標。
2. 員工調查法。通過員工調查和問卷調查等方式，了解員工的職業(yè)發(fā)展需求和態(tài)度，為制定人力資源計劃和策略提供依據(jù)。
3. 外部環(huán)境分析法。通過對市場和競爭環(huán)境的分析，了解人才市場的供求關系和趨勢，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)和參考。
4. 經(jīng)驗法。通過對公司歷史數(shù)據(jù)和經(jīng)驗的總結和歸納，為制定人力資源計劃和策略提供參考和借鑒。
四、人力資源規(guī)劃的應用
人力資源規(guī)劃的應用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 招聘和培訓。通過人力資源規(guī)劃，可以確定公司未來的員工需求和目標，從而有針對性地開展招聘和培訓工作，提高員工的專業(yè)素質和能力水平。
2. 績效管理。通過人力資源規(guī)劃，可以制定員工的工作目標和績效考核標準，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和獎懲，提高員工的工作動力和績效水平。
3. 員工發(fā)展。通過人力資源規(guī)劃，可以為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和晉升通道，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間和收入水平，增強員工的忠誠度和歸屬感。
4. 人才留存。通過人力資源規(guī)劃，可以為員工提供優(yōu)厚的福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會，提高員工的滿意度和忠誠度，從而降低員工的離職率和招聘成本。
總之，人力資源規(guī)劃是HR的核心工作之一，它對公司的未來發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展都有著重要的意義和作用。因此，HR應該認真對待人力資源規(guī)劃工作，不斷優(yōu)化和完善人力資源策略和管理，為公司的發(fā)展和員工的成長貢獻自己的力量。
人力資源規(guī)劃12
一、萬科集團概括
萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。19xx年萬科進入住宅行業(yè)，19xx年將大眾住宅開發(fā)確定為公司核心業(yè)務，20xx年業(yè)務覆蓋到以珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟圈為重點的二十多個城市。經(jīng)過多年努力，萬科逐漸確立了在住宅行業(yè)的競爭優(yōu)勢：“萬科”成為行業(yè)第一個全國馳名商標。
以理念奠基、視道德倫理重于商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，萬科載譽不斷。
近年來，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，政府政策的不斷支持，各項法規(guī)的逐步完善，住宅消費群體的日益成熟，中國的住宅產(chǎn)業(yè)日漸繁榮。面臨良好的市場機遇，未來5年，憑借一貫的創(chuàng)新精神及專業(yè)開發(fā)優(yōu)勢的科將以上海、深圳、廣州、為核心城市，選擇以上海為龍頭的長江三角洲地區(qū)和廣州為龍頭的珠江三角洲地區(qū)進行區(qū)域重點發(fā)展，同時集團還將選擇以沈陽為中心的東北地區(qū)，北京、天津等核心城市和成都、武漢等腹地區(qū)域經(jīng)濟中心城市作為發(fā)展目標，進一步擴大集團在各地的市場份額，實現(xiàn)成為行業(yè)領跑者的目標。
二、萬科的人力資源戰(zhàn)略思想
1、1克拉文化
萬科一克拉文化所體現(xiàn)的以人為本的管理思想逐步滲透到日常的管理工作中，萬科一貫主張“健康豐盛的人生”，重視工作與生活的平衡；為員工提供可持續(xù)發(fā)展的空間和機會；倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發(fā)揮員工才干的工作氛圍。通過不斷的探索和努力，萬科建立了一支富有激情、忠于職守、精于專業(yè)、勤于工作的職業(yè)經(jīng)理團隊，形成了追求創(chuàng)新、不斷進取、蓬勃向上的公司氛圍以及有自我特色的用人之道。
2、人才是萬科的資本
(1)熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。
(2)尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是萬科成功的首要因素。
(3)萬科尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利；所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機會面前人人平等；萬科提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。
(4)持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造性的員工隊伍，是萬科創(chuàng)立和發(fā)展的'一項重要使命。
(5)萬科倡導“健康豐盛的人生”。工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感。在工作之外，萬科鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。
(6)學習是一種生活方式。
3、培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理隊伍
萬科認為，職業(yè)經(jīng)理是現(xiàn)代企業(yè)生存、擴張所必需的第四種要素，即人、財、物等資源投入基礎上的企業(yè)家才能。為此，萬科于1998年就提出“職業(yè)經(jīng)理年”，對職業(yè)經(jīng)理進行培訓和開發(fā)，以實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理在萬科的可持續(xù)發(fā)展，同時推動整個公司的經(jīng)營能力和管理能力的提高。在管理架構上，公司致力于規(guī)范化的管理，通過合理授權等一系列措施，為將職業(yè)經(jīng)理的專業(yè)素質直接轉化為生產(chǎn)力創(chuàng)造了廣闊空間，提供了制度保障。
萬科充滿理想主義色彩的企業(yè)文化為職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)提供了一個理想的平臺。萬科對人才的基本要求都是圍繞“職業(yè)經(jīng)理”這一理念展開的。所謂“職業(yè)”的概念就是“以此謀生，精于此業(yè)”，職業(yè)經(jīng)理人自然就是要以管理為生，精于管理。從初級管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊伍，職業(yè)經(jīng)理承擔了公司的主要管理任務。 萬科的人力資源管理模式表明，職業(yè)經(jīng)理是萬科發(fā)展的依托。
三、萬科人力資源戰(zhàn)略目標
�。�1） 深入分析企業(yè)人力資源面臨的內外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在的人員流失風險，提出應對措施。
�。�2） 合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各部門人力資源發(fā)展規(guī)模，建立完善的人力資源管理體系。
�。�3） 規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造性的職業(yè)經(jīng)理隊伍，加強對專業(yè)性人才的培養(yǎng)和引進。
�。�4） 規(guī)劃員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質，培養(yǎng)最出色的專業(yè)和管理人才，并為其提供最好的發(fā)展空間和最富競爭力的薪酬待遇。
�。�5） 提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平，努力做中國房地產(chǎn)行業(yè)的領跑者。
�。�6）改善員工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激勵和獎懲機制，提高員工敬業(yè)度和工作滿意度。
四、萬科未來五年人力資源需求預測
由于社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們對于住宅的不同種需求近幾年呈現(xiàn)上升態(tài)勢，萬科結合市場和企業(yè)發(fā)展的因素，加大了市場的開發(fā)力度，近幾年的員工數(shù)量呈現(xiàn)上升態(tài)勢。從xx年的15914上升到xx年的18910人（詳情請見下表）
xx年到xx萬科員工數(shù)量點陣圖：
五、萬科的部門體系及人員招聘
在未來五年，由于市場投資環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，職員可能需要承受的各方面壓力加大，為了幫助員工更好的調節(jié)自己，企業(yè)需要設立員工心理咨詢協(xié)會等類似部門，而市場又是不能完全預測的，為了規(guī)避不必要的風險獲取更大的利潤，企業(yè)可能會成立投資管理部，企業(yè)發(fā)展部等類似部門，新增部門的人員或多或少的會得不到滿足。這些空缺的職位首先向集團內職員提供，以此滿足職員個性化的發(fā)展要求，鼓勵職員流動到更能發(fā)揮自己能力的崗位，其次通過招聘等一系列工作來填補崗位的空缺。
1、萬科內部人員流動率
綜合此表數(shù)據(jù)我們可以得出，在任何一年中，平均95%的高層領導人仍在萬科集團，而5%的高層領導人會退出，同樣在任何一年中，75%的基層領導員會留在原來的崗位，10%的基層領導人員會晉升為中層領導員，15%的基層領導員會離職。根據(jù)這些數(shù)據(jù)和目前的崗位人數(shù)，我們就可以推算出未來的人員變動（供給量）狀況，從而制定有效的招聘計劃。
人力資源規(guī)劃13
一、人才招聘
華為公司一直堅持招聘與培養(yǎng)相結合的人才戰(zhàn)略，注重挖掘潛力，并且強調“人崗匹配”。在招聘方面，華為公司注重人才的綜合素質和專業(yè)技能，招聘的優(yōu)秀人才一般都具備以下幾個特點：
1、 具備優(yōu)秀的專業(yè)技能和職業(yè)修養(yǎng)，能夠全面、系統(tǒng)地解決問題。
2、 具備出色的溝通和協(xié)作能力，能夠與團隊成員協(xié)作，達成共識，完成任務。
3、 具備強烈的責任心和事業(yè)心，能夠承擔壓力，有極強的執(zhí)行力和抗壓能力。
二、培訓發(fā)展
華為公司注重員工的培訓和發(fā)展，通過不同的培訓方式，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質。華為公司的培訓方式多樣，包括內部培訓和外部培訓。其中，內部培訓主要包括：
1、 職業(yè)能力提升課程：如職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等。
2、 專業(yè)技能課程：如通信、計算機、管理、市場營銷等。
3、 領導力培訓：如團隊建設、有效溝通、決策層次等。
4、 引進人才培養(yǎng)：對于新員工，華為公司會提供完整的培訓計劃，幫助他們快速融入團隊。
三、績效評估
華為公司重視員工的績效評估，通過績效評估來確定員工的晉升、薪酬、獎金等激勵措施，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。華為公司的'績效評估分為兩個層面：
1、 個人績效評估：主要評估員工在工作中的表現(xiàn)，包括工作成果、工作態(tài)度、團隊合作等方面。
2、 團隊績效評估：主要評估員工在團隊中的協(xié)作能力和團隊成績。
華為公司的人力資源規(guī)劃是其成功的關鍵之一，通過對優(yōu)秀人才的招聘、培訓和績效評估，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。相信在未來，華為公司的人力資源規(guī)劃將繼續(xù)發(fā)揮重要作用，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的動力。
人力資源規(guī)劃14
我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當?shù)闹匾?/p>
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關鍵的。
先成為一個成功的HR經(jīng)理
如何成為一個成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續(xù)從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業(yè)國際化的進程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無論本身業(yè)務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經(jīng)理對各個模塊的掌握應該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規(guī)范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現(xiàn)的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產(chǎn)力的關鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng)新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
良好的人文素質修養(yǎng)以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的`孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能。
內職業(yè)生涯
內職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構成因素不同，內職業(yè)生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內容：1.題目及時間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內容。
題目及時間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名，是強調規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，他的規(guī)劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開始的。
例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業(yè)目標實現(xiàn)的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規(guī)劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟
實現(xiàn)目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案�？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現(xiàn)實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質躍發(fā)展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源規(guī)劃15
一、什么是人力資源規(guī)劃預算表
人力資源規(guī)劃預算表是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃和預算的表格。它是企業(yè)進行有效人力資源管理的重要工具，通過對企業(yè)現(xiàn)狀、未來需求、員工組成和薪酬結構等因素的分析，制定出一份合理的人力資源預算表。
二、人力資源預算表的內容
1、員工組成：員工組成是人力資源預算表的重要內容，它包括員工數(shù)量、部門分布、崗位分類、職位級別等信息。根據(jù)員工組成信息，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行編制人力資源預算。
2、薪酬結構：薪酬結構是人力資源預算表的另一個重要內容，它包括基本工資、津貼、獎金等各項薪酬福利，以及各項扣除項。通過制定合理的薪酬結構，可以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的績效。
3、招聘計劃是人力資源預算表的`關鍵內容之一。它包括對新員工的招聘數(shù)量、招聘時間、等方面的規(guī)劃。通過制定合理的招聘計劃，企業(yè)可以更好地滿足業(yè)務需要，提高企業(yè)的競爭力。
4、培訓計劃：培訓計劃是人力資源預算表的另一個重要內容，它包括對員工的培訓和發(fā)展的規(guī)劃。通過制定合理的培訓計劃，可以提高員工的技能水平和績效表現(xiàn)，同時也可以增強企業(yè)的競爭力。
三、人力資源預算表的編制流程
1、確定編制人員：企業(yè)需要確定參與人力資源預算表編制的人員，包括人力資源部門和財務部門等相關人員。
2、搜集相關數(shù)據(jù)：企業(yè)需要搜集相關的數(shù)據(jù)，包括員工組成、薪酬結構、招聘計劃和培訓計劃等信息。
3、制定預算計劃：根據(jù)搜集到的數(shù)據(jù)，企業(yè)需要制定合理的預算計劃，包括員工數(shù)量、薪酬結構、招聘計劃和培訓計劃等方面。
4、審核和調整：企業(yè)需要對制定的預算計劃進行審核和調整，以保證預算計劃的合理性和可行性。
5、執(zhí)行和監(jiān)控：企業(yè)需要按照預算計劃進行執(zhí)行，并對預算計劃進行監(jiān)控和評估，及時進行調整和優(yōu)化。
四、人力資源預算表的應用
1、制定人力資源計劃和預算：人力資源預算表是制定人力資源計劃和預算的重要工具，通過預算表可以更好地掌握企業(yè)人力資源的狀況和需求，從而制定合理的人力資源計劃和預算。
2、評估人力資源績效：企業(yè)可以通過對人力資源預算表的執(zhí)行情況進行評估，了解企業(yè)人力資源績效的優(yōu)劣，并對人力資源管理進行優(yōu)化和改進。
3、輔助企業(yè)決策：人力資源預算表可以為企業(yè)決策提供重要的依據(jù)和參考，包括招聘、培訓、獎懲等方面的決策。
人力資源預算表是企業(yè)進行有效人力資源管理的重要工具，它包括員工組成、薪酬結構、招聘計劃和培訓計劃等方面的內容。企業(yè)制定合理的人力資源預算表，可以更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)的績效和競爭力。
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