職場上薪資薪酬的決定因素是什么
薪酬不平均的事情，比比皆是。那么大家知道職場上薪資薪酬的決定因素是什么嗎?下面一起跟小編了解下吧。
職場上薪資薪酬的決定因素
1)行業(yè)利潤率
說白了工資也是企業(yè)的成本，賺的多才能給的多.都覺著金融和互聯(lián)網(wǎng)的收入高，那是因為金融行業(yè)錢生錢，利潤空間極大�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)的主要成本就是人員和日常的開銷，電腦神馬的，這兩個行業(yè)的利潤空間極大，故而能支出的成本也高。而某些制造業(yè)，加工業(yè)，機器，設備，原材料等就已經(jīng)占據(jù)了成本的絕大部分，利潤也就那么幾個點，一次人民幣升值，一次關稅的調整，都能吞沒企業(yè)那點可憐的利潤，自然不能有太多用于人員成本的支出.甚至某些三來一補的企業(yè)人員工資越低，自己的利潤越大.所以，制造業(yè)屢屢爆出欠薪或者血汗工廠的新聞不足為奇。.
2)地域
住房、吃飯、交通是必不可少的開支。帝都魔都一個隔斷間都要1k來塊，而一個三線城市小三居頂多也就租個500，所以5000在帝都魔都也許僅僅能維持基本的溫飽，但3000塊在一個三、四線的城市就可以過的很逍遙。
而這個地區(qū)工作機會的多寡，同類型企業(yè)的數(shù)量，也是HR們考慮的問題，但有的時候也會有些反例，比如華為，都不愿意去的`第三世界國家，反而補貼是最高的。
3)所在公司的盈利能力及競爭水平
同樣道理，盈利能力越強的公司，所能給與的薪資也越高，以吸引和挽留優(yōu)秀的人才。
不少的外企和行業(yè)一流的公司，甚至會對薪酬福利的HR要求薪酬范圍在70分位。而壟斷行業(yè)更是如此。
4)崗位的貢獻度與稀缺性
同樣是每天打電話一百多個，客服的工資只有3000左右，而電話銷售的公司可以在1-2萬。因為前者對于公司是成本，而后者確能帶來利潤。所以，盡可能去到核心的，貢獻收入的部門。
另外，當這個崗位在市場上比較緊俏的時候，薪酬也會水漲船高。參加目前1，5w的月子保姆，以及HR四處網(wǎng)羅的移動互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)的薪酬。
5)你的競爭力
經(jīng)驗、學歷、教育背景、外語能力神馬的，可以證明2點，一個是你可能為企業(yè)帶來的潛力，另外一個就是你的競爭力。如果你的工作替代性高，找誰都能做，您的水平也一般，也沒有太多的選擇機會，自然收入不高，升職加薪也不太輪得上您�？墒侨绻愫芘�，不少獵頭陪著笑臉來挖您，這個事情離開了您就轉不了。那么自然老板或者HR也得掂量掂量，給的少了說不定人就走了。這也是為杜拉拉累死累活的時候才加5%，獨當一面不給走人的時候反而職位，薪酬都有大幅提升的原因。
簡而言之，薪酬在HR那里也叫人力成本，行業(yè)和企業(yè)的盈利能力大小決定了可以給予的薪資范圍，而地區(qū)的物價水平，崗位可替代性，市場以及您本人的競爭水平?jīng)Q定了企業(yè)要想留住一個人所需要付出的代價。
所以，單看辛苦程度，個人能力的高低還真沒有辦法決定薪酬的高低。
另外，也有人吐槽賣雞蛋餅的一個月也有2，3w，而某些貌似體面的白領一個月也就幾千塊。呵呵，這個的核心區(qū)別在于——前者人家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中學的政治課本上，那叫要被榨取剩余價值，不可同日而語。
職場高薪的決定要素
有一段時間我經(jīng)常去一家大型國企，由于產(chǎn)品老化，更新?lián)Q代跟不上，他們連工資也發(fā)不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原來，研發(fā)部開發(fā)出一項新產(chǎn)品，還沒投產(chǎn)，就吸引了一批訂單，預計兩年后可讓企業(yè)回到以前的風光狀態(tài)。為了獎勵研發(fā)部幾個人員，企業(yè)給每人發(fā)獎金1萬元。
本來，就是一件好事，大家卻說不公平，研發(fā)部的本職工作就是搞研發(fā)，為什么還要另發(fā)獎金?再說，其它部門的人也沒有閑著，經(jīng)常加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。
在這個企業(yè)，重獎做出成績的研發(fā)人員，無疑是正確的，職工的說法也不無道理�，F(xiàn)實生活中，在同一個單位，由于崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?
解釋這些問題，涉及到經(jīng)濟學的替代效應。
比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當于你實際收入提高，你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經(jīng)濟學家把這叫替代效應。生活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經(jīng)濟實惠的原則出發(fā)安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如發(fā)生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。
一般來說，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產(chǎn)品的技術含量越高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產(chǎn)，而饅頭誰家都會做。藝術品價格高昂，幾乎找不到替代品。
《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。
在企業(yè)，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老板見了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代的，非常不易。對于管理人才來說，企業(yè)更為珍惜。如果企業(yè)不重視研發(fā)人員，他們掌握企業(yè)核心技術，完全有可能被其它企業(yè)重金挖走，正是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以，你對著名企業(yè)CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。
許多人有一種慨嘆，剛進公司時，老板如何器重自己，當他把才華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。
按情理說，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，過河拆橋的老板，確實沒有良心。從另一個方面說，也是替代效應在發(fā)揮的作用。你能進公司，是老板挑出來的人才，無可替代，老板當然器重，在公司發(fā)展的過程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請高明。
市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，市場就會讓別的企業(yè)替代這個企業(yè)。市場優(yōu)勝劣汰企業(yè)，企業(yè)也在優(yōu)勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學習“充電”。企業(yè)間的競爭，就是讓自己的產(chǎn)品替代別人的產(chǎn)品，企業(yè)不斷推陳出新，讓自己的產(chǎn)品更加超前，不被別的企業(yè)產(chǎn)品所替代。
在這個處處充滿競爭的社會里，誰能做到無可替代，誰就是王者。
職場上拿高薪酬的辦法
很多人之所以不能獲得高薪，不是能力不足，而是勇氣不足。而獲得高薪者，都是敢接難活，善于應對挑戰(zhàn)的職業(yè)高手。比如，某公司準備到邊遠省市去開拓新市場，很多人都不愿去，因為風險太大。而少數(shù)敢冒風險去的人，在新環(huán)境中，一般都很快能成長為獨擋一面的將才，繼而步入高薪階層。數(shù)年前，海爾為了打開美國市場，決定聘請當?shù)厝藫谓?jīng)理，薪水面議。工作目標是一年內將海爾產(chǎn)品打進美國十大連鎖超市中的一半。這個要求確實很高，因為ge、惠爾普這樣的國際一流名牌產(chǎn)品最初打進美國超市都費了好多年時間。很多應聘者知難而退了，但年輕人麥考卻接下了聘書。一年后，他拿到了自己想要的25萬美元年薪。為完成工作目標，麥考想了很多辦法。比如，他在沃爾瑪總部對面樹立了海爾的廣告牌。沃爾瑪總經(jīng)理向窗外眺望時，很自然地就能看見這個廣告牌，久而久之，就對海爾產(chǎn)生了印象。不久，海爾產(chǎn)品開進了沃爾瑪超市。
付出雙倍努力
現(xiàn)在很多職場人士工作熱情不高，滿足于現(xiàn)狀，8小時內盡職盡責，8小時外與工作無緣，自以為這樣才是與國際接軌。其實，在國外，不愿加班，星期天不工作的人雖然很多，但大多是普通的職業(yè)人士，真正的高薪者卻個個都是工作狂。在高薪人才云集的美國硅谷，有很多編程人員、軟件開發(fā)人員和職業(yè)經(jīng)理人，他們很少有時間到外面閑逛，也很少在午夜以前上床睡覺。
在國內，聯(lián)想、格力、美的等知名企業(yè)有很多三十頭的職業(yè)經(jīng)理人，他們獨當一面，有的甚至當上了企業(yè)集團的副總裁、總裁，他們獲得高薪的同時，也付出了雙倍的努力，把別人用來喝咖啡的時間，都投入到工作中。
高薪與個人工作業(yè)績直接掛鉤，要獲得高薪，必須用業(yè)績說話。對于考核很嚴格的崗位如銷售等職位，每月甚至每周都有銷售額和現(xiàn)金回籠數(shù)據(jù)報至公司負責人，只要干出成績，一定能引起領導人的關注，并獲得豐厚回報。
有一些不直接與市場打交道的崗位，要想獲得高薪，除了要做出好成績外，還要設法讓成績“可見化”。最好的辦法是，經(jīng)常向主管匯報自己的工作進展情況，或者根據(jù)工作內容選擇幾個主要參數(shù)，自擬一份業(yè)績報表，逐月填寫�？己藭r， 可以用這份報表來論證自己的工作業(yè)績。
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