如何完善北京陽光佰醫(yī)藥公司績(jī)效考核討論論文
摘要
近幾年，隨著國(guó)家醫(yī)藥管理體制改革的不斷深入，醫(yī)藥市場(chǎng)被逐步放開。傳統(tǒng)醫(yī)藥銷售企業(yè)在面臨巨大市場(chǎng)前景的同時(shí)，也面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)已成為我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。本文從績(jī)效考核的一般原理出發(fā)，結(jié)合北京陽光一佰醫(yī)藥公司績(jī)效考核的實(shí)例，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了專題研究。首先，從績(jī)效考核概況、部門考核辦法、人員考核辦法幾個(gè)方面分析了公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀；然后從考核指標(biāo)不科學(xué)、考核管理不規(guī)范、考核結(jié)果運(yùn)用不夠、缺乏暢通的溝通機(jī)制、缺乏準(zhǔn)確的職位分析等幾個(gè)方面分析公司績(jī)效考核存在的問題。并進(jìn)一步從體制方面、領(lǐng)導(dǎo)方面以及員工方面分析了其具體原因；最后從考核指標(biāo)的確定、考核主體、方法的選擇以及考核體系的貫徹方面對(duì)公司績(jī)效考核進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，并從組織和制度、管理方式、組織文化、技術(shù)手段等幾個(gè)方面提出了具體的保障措施。
關(guān)鍵詞：醫(yī)藥公司；績(jī)效考核；人力資源管理；考核指標(biāo)
目錄
引言
一、完善北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的概念
�。ǘ┛�(jī)效考核目的與功能
�。ㄈ┛�(jī)效考核的基本方法
二、完善北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)
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（二）北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核體系
三、北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核的問題及原因分析
�。ㄒ唬┍本╆柟庖话壑扑幑究�(jī)效考核的問題
（二）北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核問題的成因
四、完善北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核的建議
（一）北京北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核的設(shè)計(jì)
�。ǘ┍本╆柟庖话壑扑幑究�(jī)效考核的保障措施
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
對(duì)完善北京陽光一佰醫(yī)藥公司績(jī)效考核的探討
引言
近些年來，隨著國(guó)家醫(yī)藥管理體制改革的深入推進(jìn)，民營(yíng)資本紛紛進(jìn)入藥品經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，獨(dú)家經(jīng)營(yíng)的局面已不復(fù)存在，目前的醫(yī)藥企業(yè)要面對(duì)成百上千家個(gè)體藥店和診所的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。有效的績(jī)效設(shè)計(jì)是當(dāng)代企業(yè)吸引和留住人才的最重要、最有效的激勵(lì)手段。能否建立完善的績(jī)效考核機(jī)制將決定醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理水平，并關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是我國(guó)目前大部分醫(yī)藥企業(yè)的績(jī)效考核辦法仍然沿用過去只對(duì)銷售部門進(jìn)行考核、與工資掛鉤的體系，對(duì)公司績(jī)效提高不能起到積極的促進(jìn)作用，部門和員工的工作績(jī)效缺乏有效控制、監(jiān)督和管理，部門業(yè)績(jī)提升乏力，員工工作積極性非常差；再加之醫(yī)藥企業(yè)原有的績(jī)效考核不成體系，考核目的和指標(biāo)單一，缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得醫(yī)藥企業(yè)的績(jī)效考核不但沒有起到應(yīng)有的作用，而且還阻礙了且有的進(jìn)一步發(fā)展。因此，醫(yī)藥企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而做大做強(qiáng)，就必須改進(jìn)績(jī)效考核方案�；诖�，本文擬結(jié)合北京陽光一佰醫(yī)藥公司績(jī)效考核的實(shí)例，對(duì)其績(jī)效考核中存在的問題及完善對(duì)策進(jìn)行分析，以希望為其他醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效考核改革提供經(jīng)驗(yàn)借鑒，促進(jìn)整個(gè)醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)和發(fā)展。
一、完善北京陽光一佰制藥公司績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的概念
績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果。從表現(xiàn)形式來看，績(jī)效主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果和工作效益三個(gè)方面�？�(jī)效的大小不僅取決于個(gè)人自身的努力，也與其所處的工作環(huán)境是密不可分的。
績(jī)效考核，也稱績(jī)效考核或者人事考評(píng)。[1]很多學(xué)者從不同的'視角對(duì)績(jī)效考核的概念進(jìn)行了界定，所以國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的概念還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。但是總結(jié)起來看，這些界定都包含如下幾個(gè)方面的具體內(nèi)容：一是績(jī)效考核的戰(zhàn)略性，即績(jī)效考核是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)的，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是績(jī)效考核的歸屬性，即績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，這個(gè)部分運(yùn)用了專門的規(guī)范、程序和方法。三是績(jī)效考核的依據(jù)，組織在實(shí)施績(jī)效考核中，其主要依據(jù)是組織成員的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)。因此，本文認(rèn)為績(jī)效考核是組織依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織成員的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的一種人力資源管理活動(dòng)。
（二）績(jī)效考核目的與功能
關(guān)于績(jī)效考核的目的，學(xué)術(shù)界也進(jìn)行了廣泛而深入的研究，比如學(xué)者LUTHANS認(rèn)為績(jī)效考核的主要目的有：反饋、認(rèn)定、記錄、開發(fā)、業(yè)務(wù)改善。[2]Bruns and Mckinnon認(rèn)為考評(píng)目標(biāo)有：測(cè)量及判斷績(jī)效表現(xiàn)、了解個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)之關(guān)系、促進(jìn)被考評(píng)者能力與成長(zhǎng)、激勵(lì)被考評(píng)者在工作上的沖勁、增加主管與部屬的溝通管道、作為給予薪資與升遷的準(zhǔn)則、提供作為組織控制與整合的建議等。[3]筆者在總結(jié)這些研究成果的基礎(chǔ)上，認(rèn)為績(jī)效考核的主要功能有：評(píng)估性、發(fā)展性以及綜合性，見圖1所示：
圖1 績(jī)效考核的功能構(gòu)成圖
其中，（1）評(píng)估性功能，是指績(jī)效考核的結(jié)果將作為員工調(diào)薪、調(diào)職、晉升以及獎(jiǎng)金發(fā)放等獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，工作表現(xiàn)優(yōu)異的成員會(huì)得到升遷的機(jī)會(huì)，而工作表現(xiàn)拙劣的將會(huì)受到降調(diào)的處罰。績(jī)效考核的結(jié)果不僅僅用于組織成員的工作調(diào)整，也直接作為組織成員薪酬福利調(diào)整的重要依據(jù)。（2）發(fā)展性功能，是指績(jī)效考核的結(jié)果有利于組織成員工作能力的提升和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施。通過績(jī)效考核，考評(píng)者可以了解被考評(píng)者工作中面臨的問題，在此基礎(chǔ)上可以尋求解決的措施，并且進(jìn)一步設(shè)定被考評(píng)者的未來工作目標(biāo)，從而達(dá)到提高員工潛能的目的。通過績(jī)效考核，可以為組織成員進(jìn)行自我評(píng)估提供依據(jù)和條件，另一方面也可以為組織成員提供升遷路徑與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)計(jì)劃等，有助于組織成員擬定未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（3）綜合性功能，是指績(jī)效考核除了上述的評(píng)估性功能和發(fā)展性功能以外，還有助于了解組織現(xiàn)有的人力資源供給，了解未來對(duì)人力資源的需求，作為組織人才計(jì)劃擬定的依據(jù)，還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘的依據(jù)�？�(jī)效考核也可以增強(qiáng)組織成員之間的溝通互動(dòng)，促進(jìn)組織的和諧。可見，績(jī)效考核與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都是密切相連的，具體見圖2所示。
圖2 績(jī)效考核的綜合性功能構(gòu)成
（三）績(jī)效考核的基本方法
績(jī)效考核的方法，可以有兩種不同的分類方式，一類是按照考核的相對(duì)性或絕對(duì)性分，一類是從考核標(biāo)準(zhǔn)的類型分，從不同的分析角度來看，績(jī)效考核方法能列出數(shù)十種，常用的績(jī)效考核方法主要有：如下幾種：（1）相對(duì)評(píng)估法。相對(duì)評(píng)估法是指在對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的考核結(jié)果。這種方法通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或價(jià)值進(jìn)行某種全面的評(píng)價(jià)，并設(shè)法對(duì)在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。（2）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法。（3）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。（4）360度考核法。360度考核法也稱全視角考核或多個(gè)考評(píng)者考核。這種方法為了給員工一個(gè)最正確的評(píng)估，盡可能地從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，包括員工自己、上司、同事、直接部屬、客戶等等，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)。（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過對(duì)組織運(yùn)作過程中的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。（6）平衡計(jì)分卡法（BSC）。平衡計(jì)分卡法是一套從財(cái)務(wù)角度、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等四個(gè)方面對(duì)組織戰(zhàn)略管理的績(jī)效進(jìn)行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)綜合評(píng)價(jià)的評(píng)分卡片，目的在于找出超越傳統(tǒng)財(cái)務(wù)衡量的績(jī)效考核模式，從而使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。
[1]楊洪．績(jī)效評(píng)估200問[M]．北京：人民出版社，2007年，第43頁。
[2]蕭鳴政．人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005年，第32頁。
[3]蕭鳴政．人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005年，第32頁。
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