系統(tǒng)管理員績效考核方法技巧
不同的員工績效考核的方法都不一樣，所以很多的人都會想知道系統(tǒng)管理員是如何進(jìn)行績效考核的。下面為您精心推薦了系統(tǒng)管理員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
系統(tǒng)管理員績效考核方法
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
9、季度考核：
季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎。
2、年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎。
3、年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎。
4、年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎。
5、年度考核成績?yōu)镋級者，停職，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。員工每月30日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月3日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員績效考核制度
一、目的
為有效激勵(lì)各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標(biāo)順利完成。
二、適用范圍
本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計(jì)劃、調(diào)度、統(tǒng)計(jì)、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細(xì)表》(附件二)，其他人員按原考核方式執(zhí)行。
三、職責(zé)
1、財(cái)務(wù)部：
(1)依照公司本年度經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合上年度車間經(jīng)營實(shí)際，準(zhǔn)確及時(shí)提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費(fèi)用實(shí)際和本年度控制目標(biāo)。
(2)負(fù)責(zé)準(zhǔn)確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價(jià)。
(3)每月配合綜合管理部及時(shí)準(zhǔn)確提供各車間及部門能耗費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額。
2、綜合管理部：
(1)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(2)協(xié)助各分管副總與對應(yīng)車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(3)年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書有效分解制定季度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(4)周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報(bào)分管副總簽字審核后交財(cái)務(wù)部核發(fā)薪資。
(5)6S規(guī)劃及檢查考核。
3、生產(chǎn)設(shè)備部：
(1)按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標(biāo)均衡生產(chǎn)計(jì)劃。
(2)每月30日前及時(shí)準(zhǔn)確提供各車間計(jì)劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細(xì)。統(tǒng)計(jì)各車間產(chǎn)量目標(biāo)及完成實(shí)際編制生產(chǎn)計(jì)劃完成率統(tǒng)計(jì)表。
(3)每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計(jì)交綜合管理部審核。
4、物流管理部
(1)及時(shí)準(zhǔn)確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。
(2)健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。
5、質(zhì)量管理部
(1)完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計(jì)臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計(jì)表。
(2)收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴(yán)格追溯責(zé)任人責(zé)任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。
四、考核細(xì)則
1、績效考核總原則
(1)生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資(基本工資+崗位工資)、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應(yīng)的固定薪資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》(附件一)。
(2)薪資計(jì)算公式：
每月應(yīng)發(fā)工資=固定薪資+對應(yīng)績效工資×(當(dāng)期產(chǎn)值實(shí)際/當(dāng)期產(chǎn)值目標(biāo)×60%+當(dāng)期產(chǎn)量實(shí)際/當(dāng)期產(chǎn)量目標(biāo)×40%)+工齡工資+其他津貼
(3)產(chǎn)值、產(chǎn)量達(dá)成率以實(shí)際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時(shí)按150%計(jì)算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
(4)發(fā)放原則：
季度前兩月的工資按標(biāo)準(zhǔn)的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補(bǔ)發(fā)或扣發(fā)薪酬。
(5)由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計(jì)劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達(dá)成率較低嚴(yán)重影響部門績效時(shí)，被考核車間應(yīng)提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標(biāo)，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應(yīng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)不得更改。
(6)固定薪資不計(jì)入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補(bǔ)助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、產(chǎn)值考核
(1) 八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標(biāo)由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標(biāo)》(附件三)。當(dāng)期完成數(shù)以本車間實(shí)際完成為準(zhǔn)。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標(biāo)為考核依據(jù)，當(dāng)期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計(jì)并考核。
(2)產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計(jì)上報(bào)綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財(cái)務(wù)提供上裝單價(jià)核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件(廂、三)產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%(如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%)，總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細(xì)表》(附件五)
(3)部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當(dāng)月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)
人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認(rèn)，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。
(4)總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。
(5)外來加工部套件按實(shí)際加工單價(jià)核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。
(6)現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價(jià)的產(chǎn)品由財(cái)務(wù)部預(yù)估單價(jià)報(bào)綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價(jià)一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。
3、產(chǎn)量考核
(1)生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標(biāo)測算和制定車間年度產(chǎn)量目標(biāo)，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標(biāo)》(附件四)。
(2)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計(jì)劃及實(shí)際入庫獨(dú)立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達(dá)核算產(chǎn)量達(dá)成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達(dá)成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計(jì)車間月度產(chǎn)量達(dá)成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。
(3)成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時(shí)須開具《領(lǐng)料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。
(4)新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應(yīng)車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。
(5)外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實(shí)際單價(jià)核算產(chǎn)值。
4、計(jì)劃完成率考核辦法
(1)成品及部套件計(jì)劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率管制表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字審
核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計(jì)劃完成率不得低于95%(扣除其他部門或工序的影響)。當(dāng)計(jì)劃達(dá)成率低于95%時(shí)，每減少一個(gè)百分點(diǎn)處罰計(jì)劃承接部門200元(責(zé)任劃分由部門負(fù)責(zé))。
(2)所有未按時(shí)完成的成品。每超過一個(gè)周期(5天)對涉及的責(zé)任部門(含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應(yīng)配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因)按20元/臺處罰，超過第二個(gè)周期仍未完成時(shí)加倍處罰，依次類推。
(3)所有未按時(shí)完成的'自制或采購部套件，每超過一個(gè)周期(5天)按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。
(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準(zhǔn)，由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計(jì)，綜合管理部復(fù)查，財(cái)務(wù)部審核。
5、質(zhì)量、6S考核
質(zhì)量及6S考核具體參見質(zhì)量及6S管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6S處罰時(shí)由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財(cái)務(wù)部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。
績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
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