績(jī)效考核與薪酬管理的方法技巧
績(jī)效考核與薪酬管理都是很多公司關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，所以很多的公司都會(huì)制定一些績(jī)效考核與薪酬管理制度。下面為您精心推薦了績(jī)效考核與薪酬管理的技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核與薪酬管理的方法
1、 評(píng)估目的
公司通過(guò)對(duì)員工的工作能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等情況進(jìn)行定期、公正的評(píng)價(jià)，以確保公司整體經(jīng)營(yíng)能力的持續(xù)提高。另一方面，公司也將把這一評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工的工資、職務(wù)調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)等的依據(jù)。
2、 評(píng)估內(nèi)容及方法
a、 評(píng)估周期與時(shí)間
每年12月份對(duì)員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年底獎(jiǎng)金發(fā)放比率及員工下一年調(diào)薪的參考依據(jù);
b、 評(píng)估程序
在每年12月初由行政部統(tǒng)一向各部門(mén)發(fā)放員工考評(píng)表格。首先由各部門(mén)總監(jiān)對(duì)其部門(mén)員工(未過(guò)試用期員工不能參加評(píng)估)按照考評(píng)表格內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分和級(jí)別評(píng)估;部門(mén)內(nèi)評(píng)估結(jié)束后，由行政部匯總到總經(jīng)理處，再由總經(jīng)理根據(jù)員工一年來(lái)的整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合考慮，確定最終的評(píng)分和級(jí)別評(píng)估。
3、 績(jī)效考核的分布比率
考核各職級(jí)的分布比率如下表：
區(qū)分 S A B C/D
Guideline 10% 40% 45% 5%
※此評(píng)估需考慮本公司在職時(shí)間，本公司在職工齡不足8個(gè)月者，最高可評(píng)為A級(jí)
4、 工資的調(diào)整
a、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)在職員工的工資原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為每年的12月份，調(diào)整方案逐級(jí)審批后，交由公司雙方股東核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后在次年1月份計(jì)算工資時(shí)做出調(diào)整;
b、工資調(diào)整的主要依據(jù)為員工年度的考評(píng)結(jié)果、所在地區(qū)的物價(jià)增長(zhǎng)幅度、同行業(yè)市場(chǎng)水平以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況;
d、新進(jìn)公司不滿一年的，員工工資調(diào)整比例為當(dāng)年個(gè)人調(diào)整比例乘以相應(yīng)的入職時(shí)間比例。
5、 年底獎(jiǎng)金
a、作為工作一年對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，公司在每年年底將向員工發(fā)放固定獎(jiǎng)金和浮動(dòng)獎(jiǎng)金;
b、固定獎(jiǎng)金部分為員工月基本工資，浮動(dòng)部分將根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)對(duì)員工考評(píng)的每個(gè)級(jí)別制定獎(jiǎng)金兌現(xiàn)系數(shù)，系數(shù)為個(gè)人月基本公司的百分比數(shù);浮動(dòng)部分系數(shù)的確定與獎(jiǎng)金總額的確定經(jīng)公司逐級(jí)審批后由公司雙方股東核準(zhǔn)，并在核準(zhǔn)后與本年12月份工資一并發(fā)放;
c、新進(jìn)公司不滿一年的員工，獎(jiǎng)金支付應(yīng)為當(dāng)年個(gè)人獎(jiǎng)金乘以相應(yīng)的入職時(shí)間比例。
績(jī)效考核的方法
1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：
主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;
客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。
薪酬管理的方法
第一步：職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的`基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。
第三步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同(由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái))，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系�？�(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。我的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
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