績效考核管理的畢業(yè)論文有哪些
績效考核管理是企業(yè)管理者的重要一部分，所以很多的企業(yè)都會想要實行績效考核制度。下面為您精心推薦了績效考核管理的畢業(yè)論文，希望對您有所幫助。
績效考核的畢業(yè)論文：化工企業(yè)績效考核管理模式探討
摘要：化工企業(yè)的績效考核模式能夠有效提升員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展步伐。近些年化工企業(yè)對績效考核的管理問題越來越重視，對績效考核的管理模式也進行了諸多探索�？冃Э己斯芾砟軌蛴行У靥嵘髽I(yè)經(jīng)濟收益，但部門企業(yè)只追求績效刺激，卻忽視了考核科學化的管理，隨著時間推移，績效考核模式將出現(xiàn)不少的問題，影響到人力資源的實際管理，最終導致效益降低。本文將針對化工企業(yè)的績效考核管理模式進行探析，并針對一些管理問題進行分析。
關鍵詞：化工企業(yè);績效考核;管理模式;問題分析
1我國化工企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀
對于化工企業(yè)來來說，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競爭和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績效管理中存在著主體認識不清、指標設置不科學等問題。對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是評判員工的標準，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產(chǎn)進行分析，有效提升績效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國化工企業(yè)有以下幾個特點：連續(xù)生產(chǎn)、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實際的績效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級實踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規(guī)定，對于最終結果也沒有進行分析。部分化工企業(yè)的績效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒有與人力資源管理進行合理對接和應用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認識，不能很好的完成考核任務，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業(yè)效益。
2我國化工企業(yè)績效考核中的問題
2.1績效考核管理理念落后
部分企業(yè)管理層對績效考核的實際理念欠缺正確的理解，認為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領導者認為績效考核管理過于耗時費力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。
2.2績效考核管理缺乏組織性
績效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認為人力資源部門應全面負責績效考核管理工作，管理層對實際管理工作僅僅做出指示，并沒有認真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。
2.3績效考核管理只重視成績
在績效考核管理過程中，很多企業(yè)對考核成績以及業(yè)績十分重視，卻沒有結合員工實際情況進行績效考核評定標準，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關系造成可不利影響。
2.4績效考核體系缺乏科學指導
據(jù)調(diào)查，部門化工企業(yè)在績效考核中沒有建立起科學有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營目標作為考核目標，缺乏科學的指導和不同的標準。在績效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績效考核標準，按照考核模板填寫相應數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導致員工積極性下降。
2.5管理監(jiān)督機制缺失
在化工企業(yè)具體的績效管理工作當中，監(jiān)督機制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領導有機會進行干預，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認可度和積極性。
3化工企業(yè)績效考核常見管理模式探析
目前化工企業(yè)績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標的績效考核，述職考核等等。
3.1360度綜合考核
360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標準要求，甚至會出現(xiàn)來自外部的考核者，比如客戶或者供應商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結果公正，必要時需要進行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點，同時能夠讓員工感受到企業(yè)對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當然，這種方式也存在了一些缺點，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標準難以確定等等。
3.2KPI考核方式
KPI是關鍵績效指標，也就是能夠?qū)�人業(yè)績產(chǎn)生關鍵性影響的那部分指標，并不是全部的績效指標。至于如何確定哪些屬于關鍵性指標，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標進行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標源自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體化，它對于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強對企業(yè)績效的認識，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點分配到對企業(yè)績效有關的工作中，減少無效工作行為的產(chǎn)生。KPI績效考核模式有以下優(yōu)點：(1)目標明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績效考核倡導為客戶實現(xiàn)價值，容易形成以市場為導向的經(jīng)營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點：(1)作為定量的考核方式，指標以及計算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因為有些崗位的績效周期需要較長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標和績效計算方式，讓接受考核者認可自己的KPI指標后，才能順利進行績效考核管理，并取得相應的成效。
3.3BSC績效考核方式
BSC績效考核主要包括內(nèi)部運營、客戶、學習成長和財務。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因為BSC只能以崗位為核心進行目標分解，對個人績效的考核要求并不明確。
3.4基于企業(yè)目標的考核
基于企業(yè)目標的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動�；谄髽I(yè)目標的考核有幾下幾個優(yōu)點“(1)績效目標容易分解。(2)由于經(jīng)常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點有以下幾點：(1)工作過程和指導過程不能準確反映。(2)達成目標的設定存在異議，由于目標設定是上下級溝通確定，容易受到人情關系影響。(3)設定目標多是短期目標，缺乏長期目標。
4結語
綜上所述，化工企業(yè)績效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業(yè)來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業(yè)相關部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設定績效考核方式和考核目標。另外還需要逐步建立考核過程透明化機制，促進化工企業(yè)員工對考核管理工作的認可程度，從而認真規(guī)范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵體系，促進員工的工作積極性，為企業(yè)績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業(yè)培訓以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結合，發(fā)現(xiàn)員工個人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學習機會，發(fā)揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略計劃和目標的同時，能夠使員工實現(xiàn)自己的價值。
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績效考核的畢業(yè)論文：醫(yī)院后勤崗位績效考核管理
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關鍵詞：
醫(yī)院;后勤管理;績效考核
當前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？冃Э己斯芾硪呀�(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務水平之外，還要引進現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內(nèi)部潛能，實現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務績效提高，醫(yī)院的績效又直接關系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內(nèi)涵
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價，�？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研;二是績效目標確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定;三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調(diào)整;四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施;五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善;六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
四、后勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。
1.后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用�？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據(jù)工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定�？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用�？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇�，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法�？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門負責人或?qū)I(yè)人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法�？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。
2.后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據(jù)后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3.后勤績效考核結果反饋和評價體系�？冃Э己私Y果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的.重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。
五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題
第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關系，保持目標協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。
第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠;另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確�？己私Y果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現(xiàn)。
參考文獻
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績效考核的畢業(yè)論文：企業(yè)績效考核管理制度的研究
【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績效管理制度和方案。但是相關人員在制定績效考核制度和方案的過程中，沒有結合企業(yè)的運行情況和內(nèi)部結構，因此制定的績效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對績效政策進行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會停步不前。由此可以看出，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項重要工具，要對其提高重視。
【關鍵詞】企業(yè);績效考核;管理;問題;對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實現(xiàn)自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關部門的人員應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和實際情況，對績效考核制度進行調(diào)整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據(jù)評估結果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績效考核這項工作具有很強的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等�？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，為了實現(xiàn)這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內(nèi)可實現(xiàn)、與業(yè)務公共相關的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題
績效考核主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現(xiàn)，績效考核有效性很低[3];其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內(nèi)容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數(shù)，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業(yè)績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量�？冃Э己朔譃槟涿己撕蛢蓷l線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監(jiān)督和評價。
4.2考核結果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時,則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時,會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學的績效考核指標
相關負責人員，要為企業(yè)制定科學的績效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執(zhí)行情況進行關注，并根據(jù)員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。
5結語
企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業(yè)必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標,達到績效管理的目的。
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