車間工人績效考核方法有哪些
為了營造一個更好的生產(chǎn)車間，有很多的管理者都會車間實行績效考核制度。下面為您精心推薦了車間工人績效考核技巧，希望對您有所幫助。
車間工人績效考核方法
1、 目的
1.1 為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案;
2、適用范圍
2.1 生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);
3、本考核方案
3.1 分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為;
3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行;
4、考核績效計分方案
4.1 工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共5分)
4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成);
4.1.3 脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4 上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次;
4.1.5 在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
4.1.7 對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣3分/次;
4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
4.1.9 工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)
4.2.1 不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;
4.2.2 對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;
4.2.3 公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次;
4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6 熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的獎5分/次。
4.2.7 生產(chǎn)現(xiàn)場8S做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎5分/次。
4.3 執(zhí)行制度(扣分共33分、獎勵共15分)
4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2 存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;
4.3.3 在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣5分/ 次;
4.3.4 在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓(xùn)扣4分/次;
4.3.6 未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次;
4.3.7 對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
4.3.8 對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。
4.3.9 參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次
4.4 敬業(yè)與合作(共77分)
4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3 不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4 本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5 與同事之間打架、斗毆扣10分/次;
4.4.6 破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
4.4.7 泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次;
4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
4.5 日常行為(共38分)
4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)
4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3 未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
4.5.7 本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法：
5.1 員工請假(事假)超過1天，次數(shù)超過1次/月的無績效工資(獎金)。
5.2 扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3 按200分數(shù)計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。
5.4 每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。
車間績效考核制度
1 目的
為了營造一個更好的生產(chǎn)車間，建設(shè)一個文明，肯干，踏實的團隊。
2 適用范圍
2.1 本辦法適用于車間在崗計件員工，后勤管理及生產(chǎn)輔助人員參照本辦法另外制定考核實施細則進行考核。
2.2 新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
3 職責
3.1 車間正、副主任：負責績效考核辦法的制訂和及時修正;負責指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
3.2 班長和指定的專項績效考核管理員：負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
3.3 車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間正、副主任或車間指定負責績效考評的人員進行開放的交流溝通;主動制定個人發(fā)展規(guī)劃;認真進行相關(guān)的評價工作。
4 管理要求
4.1 基本原則
4.1.1 “三公”原則：考核標準公平合理，人人都能平等;考核實行公開監(jiān)督，
人人掌握考核辦法;考核做到公正客觀，記錄真實，考核結(jié)果準確。
4.1.2 “四嚴”原則：嚴格考核標準，即考核要求的標準具體、明確、客觀、合理;嚴格考核方法，即考核的形式和方法要求科學、嚴謹;嚴格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準則嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;嚴肅考核態(tài)度，即考核的思想端正，態(tài)度認真，反對老好人思想和不負責的態(tài)度。
4.1.3 一級考核一級原則：采取上級考評下級的方法，最終考評結(jié)果由車間領(lǐng)導(dǎo)審核，即班長或指定的專項指標考核負責人負責班內(nèi)所屬員工或?qū)ｍ椫笜说目己斯ぷ�，車間正副主任負責審核班長或指定的專項指標考核負責人的考核工作。
5、考核程序
每月初(5號前)由各班組長及專項負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間正、副主任對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
6、考核內(nèi)容及辦法
6.1 考核內(nèi)容
月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
6.2 考核辦法
考核得分總分為100分，其中：勞動紀律總分為8分，勞動態(tài)度總分為8分，工作成績總分為40分，工作質(zhì)量總分為15分，安全總分為8分，設(shè)備保養(yǎng)總分為6分，權(quán)重15分(內(nèi)容含工作態(tài)度、工作效率、及為廠部及車間解決生產(chǎn)、質(zhì)量
等各方面工作進行主動承擔或獻計獻策、為廠部或車間爭得榮譽等);
6.2.1 勞動紀律(總分8分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
專項負責人：殷喜春、陳勇源及各班組長
各班組長平時進行嚴格考勤和記錄，該項得分依據(jù)班組長及車間平時抽查等記錄進行打分。
6.2.1.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
6.2.1.2 遲到、早退：車間員工應(yīng)遵守廠部的勞動紀律，不得早退和遲到;遲到或早退的時間為超過規(guī)定的作息時間10分鐘以上(譬如就餐，若上午11：49就離開工作現(xiàn)場則定性為早退，而上午11：50離開工作現(xiàn)場則定性為按規(guī)定時間進行作息)。月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象扣績效分1分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);同現(xiàn)象該員工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象兩次及以上者扣績效分2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
6.2.1.3 串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達十分鐘以上一小時以內(nèi)的則視為串崗。月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象扣績效分1分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);同現(xiàn)象該員工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象兩次及以上者扣績效分2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
6.2.1.4 曠工：未按有關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)不來上班定性為曠工;遲到、早退和串崗超過一小時以上四小時以內(nèi)則定性為曠工半天，一天內(nèi)超過四小時則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進行經(jīng)濟處罰(25元/次)，曠工一天扣15分并進行經(jīng)濟處罰(50元/次)，曠工時間累計計算，即月內(nèi)曠工兩個半天扣15分。連續(xù)或累計曠工達到一定天數(shù)，車間上報廠部按廠部有關(guān)規(guī)定給予處理;
6.2.1.5 請假：請假須按規(guī)定辦理有關(guān)請假請假手續(xù)(請假人應(yīng)寫出請假條，經(jīng)班
組長同意后報請車間生產(chǎn)調(diào)度同意【須簽字認可】，最后經(jīng)車間主任批準后方能生效)，不得事后或電話委托他人請假(特殊情況除外，但需補辦請假手續(xù))，事后或電話委托他人請假情況屬實者扣3分/天，不屬實者按曠工處理;
6.2.1.6 待料、機床維修情況：待料或因機床壞損原因勿需上班者，需班組長開具待料或機床維修休息單，經(jīng)車間生產(chǎn)調(diào)度同意【須簽字認可】后方能休息(另機床維修申報單須交一份予車間設(shè)備管理者備查，機床維修休息單方能生效)，凡手續(xù)不齊者均按曠工處理;
6.2.1.7 員工每天堅持參加以班組為單位的早會活動，班長主持會議、清點人數(shù)并做好記錄工作，如沒有按規(guī)定召開會議的'班組，每次扣罰班長績效分2分，員工無故不參加早會者給予每次2分的扣罰;
6.2.1.8 每位員工須與同事團結(jié)協(xié)作，工作場所不允許出現(xiàn)吵架、斗毆等不和諧現(xiàn)象，若出現(xiàn)車間將對當事人進行罰款和扣績效分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人;若因雙方原因出現(xiàn)吵架扣5分/人次;若蓄意挑起事端出現(xiàn)爭吵，扣主要責任人10分/人次，扣次要責任人3分/人次;出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并交予廠部處理，事件嚴重者交司法部門處理;
6.2.1.9員工違反車間其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
6.2.1.10 其他違反廠部有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標設(shè)置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
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