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中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方法技巧

　　績(jī)效考核絕對(duì)是一項(xiàng)很好的管理工具，所以很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核。下面為您精心推薦了中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方法

　　結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況及績(jī)效考核的作用,尋找兩者之間最多的“交集”,而不是人云亦云,追風(fēng)趕潮流。無(wú)論是起步階段的企業(yè)還是發(fā)展過(guò)程中的企業(yè),也不管人多還是人少的企業(yè),都可以引進(jìn)績(jī)效考核,關(guān)鍵是企業(yè)主或人力資源部門(mén)一定要給績(jī)效考核一個(gè)準(zhǔn)確的定位,通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)行要解決什么問(wèn)題,達(dá)到什么樣的目的。定位不準(zhǔn)就直接影響到后續(xù)工作的質(zhì)量與效果。這是戰(zhàn)略性的定位,看似虛無(wú)縹緲,實(shí)際上非常重要,因企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、發(fā)展階段、內(nèi)部文化的差異,在此不便舉例說(shuō)明。

　　企業(yè)中必須要有有能力做績(jī)效考核的人才,這點(diǎn)企業(yè)主一定要清楚。無(wú)論是人力資源部門(mén)還是企業(yè)高層,必須有績(jī)效考核的“藍(lán)圖規(guī)劃師”,這個(gè)人必須有能站在企業(yè)全局以戰(zhàn)略眼光看企業(yè)的能力,熟練掌握績(jī)效考核的各方面工作。否則,績(jī)效考核引進(jìn)失敗必是定局。

　　企業(yè)主做好思想準(zhǔn)備,要給予充分的理解與支持。這又是必備條件之一�？�(jī)效考核是牽扯到企業(yè)中每個(gè)人切身利益的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,說(shuō)白了,就是企業(yè)重新設(shè)計(jì)的利益再分配方案。上至企業(yè)高層、下至基層員工,都對(duì)績(jī)效考核非常敏感,本能的會(huì)產(chǎn)生“心理排斥”,當(dāng)然隨著績(jī)效考核的有效展開(kāi),這種問(wèn)題會(huì)逐步減少。阻力最大的階段不是在方案設(shè)計(jì)階段,而是在真正影響到員工切身利益的開(kāi)始階段,員工拿到手的收益比原來(lái)少了,會(huì)“勇敢”地向績(jī)效考核管理部門(mén)“挑戰(zhàn)”,在管理水平相對(duì)較差的企業(yè),“一哭二鬧三上吊”的辦法就有了用武之地。當(dāng)然,百密難免一疏,績(jī)效考核系統(tǒng)也不是一開(kāi)始就完美無(wú)缺,在初步運(yùn)行階段肯定還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題,需要不斷的改進(jìn)與完善。這時(shí),企業(yè)主一定要能以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待出現(xiàn)的問(wèn)題,堅(jiān)決、毫不動(dòng)搖地把績(jī)效考核推行下去。離開(kāi)企業(yè)主一把手大力支持的績(jī)效考核難免逃脫“夭折”的命運(yùn)。

　　做好績(jī)效考核導(dǎo)入宣傳工作,盡量降低思想認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題出現(xiàn)。這是項(xiàng)貫穿績(jī)效考核全過(guò)程的工作。

　　績(jī)效考核實(shí)施技巧

　　較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)

　　中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬(wàn)以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門(mén)、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺(jué)得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

　　考核指標(biāo)要盡量“精”

　　考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見(jiàn)是：指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這二項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳，推脫責(zé)任減分)�？偟目己酥笜�(biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。

　　考核人考核要“準(zhǔn)”

　　“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法(沒(méi)通過(guò)就零分)，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

　　考核結(jié)果使用要“快”

　　一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來(lái)。最大程度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

　　對(duì)考核流程的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)

　　前文有提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門(mén)要對(duì)職能門(mén)的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門(mén)要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的'信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。

　　中小企業(yè)的績(jī)效考核辦法

　　公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)： A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B 層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)以下員工的績(jī)效管理。

　　對(duì)A層級(jí)員工的考核。

　　A層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司董事會(huì)應(yīng)對(duì)A層級(jí)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是個(gè)人承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。

　　A層級(jí)員工的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司業(yè)績(jī)系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。

　　對(duì)部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理(總監(jiān))的績(jī)效考核辦法。

　　在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并后交企管部。

　　企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門(mén)經(jīng)理(總監(jiān))進(jìn)行績(jī)效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門(mén)存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取部門(mén)經(jīng)理對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。

　　企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財(cái)務(wù)部作為計(jì)算部門(mén)績(jī)效薪酬的依據(jù)。

　　對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的考核。

　　對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的考核由部門(mén)經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行(加強(qiáng)工作記錄)按季考核的方式進(jìn)行。

　　由部門(mén)經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。

　　公司KPI的考核�？己似诮Y(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。

　　考核周期，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：

　　A層級(jí)員工實(shí)施年度與半年度考核;

　　部門(mén)經(jīng)理(實(shí)施)實(shí)施年度與季度考核;

　　其他員工考核周期為季度考核：

　　考核時(shí)間。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理時(shí)間設(shè)置如下：

　　年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。

　　季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的5個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　考核以工作過(guò)程記錄為依據(jù)，所有被考核人員都應(yīng)及時(shí)做好工作過(guò)程記錄，沒(méi)有工作過(guò)程記錄的，此項(xiàng)工作考核分為0分。公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)： A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B 層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)以下員工的績(jī)效管理。