有關企業(yè)文化診斷的論文參考

　　是不是還在發(fā)愁，不知道企業(yè)文化診斷的論文應該怎么寫？下面是小編為大家收集的企業(yè)文化診斷的論文參考，歡迎閱讀與收藏。

　　有關企業(yè)文化診斷的論文篇1

　　20世紀90年代來企業(yè)文化在國內外已成為一個熱門研究課題。企業(yè)文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作為企業(yè)價值觀和經營理念的載體，企業(yè)文化成為影響企業(yè)成長的重要因素。企業(yè)管理層迫切希望通過企業(yè)文化的建設來提高管理水平，因此我國企業(yè)界先后掀起了多次企業(yè)文化建設的高潮。

　　一、企業(yè)文化的內涵分析

　　關于企業(yè)文化的內涵，尚未形成比較一致的認識。國內外學者最有代表性的大約有3種：第一種是“總和說”，認為企業(yè)文化是企業(yè)物質和精神文化的總和；第二種是“同心圓說”，認為企業(yè)文化包含3個同心圓。外層同心圓是物質文化，中層圓是制度文化，內層圓是精神文化；第三種是“精神現(xiàn)象說”，認為企業(yè)文化指一個企業(yè)以物質為載體的各種精神現(xiàn)象，以價值為主要內容的企業(yè)精神和行為方式，是全體員工在活動過程中形成的一種行為規(guī)范和價值觀念。

　　企業(yè)文化一般包括四個層面，從里到外依次為精神層、制度層、行為層和物質層。其中，物質層是構成企業(yè)文化的硬件外殼。行為層是處于淺層的活動，構成企業(yè)文化的軟件外殼。制度層是在觀念形態(tài)上的轉化，成為企業(yè)軟硬外殼的約束及支撐，是塑造精神文化的主要載體。精神層是最中心的層面，表現(xiàn)為觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)文化的核心部分，對整個企業(yè)文化起決定作用。

　　兼于企業(yè)文化分為四個層面，所以本文采用的企業(yè)文化概念是廣義上的企業(yè)文化，包括物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和。

　　二、企業(yè)文化類型分析

　　1.企業(yè)文化三種類型

　　美國著名教授約翰科特和詹姆斯赫斯克特提出了企業(yè)文化三種類型：強力型、策略合理型和靈活適應型。強力型企業(yè)文化闡釋了企業(yè)文化中價值觀念在激勵、管理企業(yè)員工中的作用；策略合理型企業(yè)文化是從“適應型”的角度，即適應還是不適應行業(yè)環(huán)境的角度來談企業(yè)文化的強與弱，指出了企業(yè)采取與企業(yè)文化運作的市場環(huán)境相適應的重要意義；靈活適應型企業(yè)文化揭示了企業(yè)文化中某些具體的價值觀念和行為方式可以推動企業(yè)改革。

　　2.企業(yè)文化四種類型

　　美國著名教授Quinn將企業(yè)績效的指標進行歸類，得出兩大維度：“彈性-控制”維度，“外向-內向”維度。根據(jù)Cameron&Quinn(1999)的研究將企業(yè)文化分為創(chuàng)新型文化、支持型文化、效率型文化和官僚型文化。創(chuàng)新型文化的特點是具有彈性和外向性；支持型文化則擁有彈性和內向性特征；官僚型文化強調一個規(guī)范化的企業(yè)內部環(huán)境，重視正式化、標準操作程序，成員高度標準化和程序化地工作，管理者認為他們自己的角色是協(xié)調者和組織者；效率型文化趨于外向性和控制，強調競爭和市場占有率，注重成效。

　　三、企業(yè)文化類型診斷案例分析

　　1.案例企業(yè)的背景

　　該企業(yè)為某管委會組織，成立大約10余年，該組織承擔著政府的一些任務，但是總體發(fā)展方向是向企業(yè)化發(fā)展。該企業(yè)近年來發(fā)展速度很快，以招商、服務業(yè)為龍頭，非常注重效率。該企業(yè)愿景是打造優(yōu)良的投資環(huán)境，爭創(chuàng)全國商貿、旅游城市。為了更好的發(fā)展，該企業(yè)想通過塑造企業(yè)文化來擴大其影響力，進行了企業(yè)文化診斷和塑造。

　　2.工具和方法

　　本文采用了定量方法來對該組織的企業(yè)文化類型進行診斷。本次調查參考了Quinn和Cameron的組織文化類型問卷，結合本企業(yè)的實際制定了企業(yè)文化診斷量表。該問卷在西方國家經過多項研究使用，問卷結構良好。

　　3.結果分析

　　其中計分標準為：彈性程度分減去控制程度分，外向程度分減去內向程度分，用此兩指標來衡量企業(yè)文化的類型。如果此兩指標為“++”，則為創(chuàng)新型文化；若此兩指標為“-+”，則為效率型文化；如果是“+-”，則為支持型文化；如果是“”，則為官僚型文化。通過統(tǒng)計分析得出：(彈性得分)-(控制得分)=-49(-)；(外向得分)-(內向得分)=48(+)。因此，該組織的企業(yè)文化類型為效率型文化(―+)。

　　外向、競爭、冒風險、創(chuàng)新、講效率是效率型文化文化的特征。在該種文化下，企業(yè)的員工講求工作效率，敢于冒險和創(chuàng)新，強調競爭和市場占有率。從上圖可以看出，組織彈性程度低于組織的控制程度，外向大于內向。這說明該組織作為政府部門的對外窗口，比較重視正式化、規(guī)則、標準操作程序，與目前組織的`背景相一致。同時也說明管委會具有現(xiàn)代企業(yè)的特征，整體作風比較傾向于外向性，講究工作效率和績效，追求高風險及重大變革挑戰(zhàn)，善于思考，勇于創(chuàng)新和開拓市場。

　　四、總結

　　綜觀近l0多年來對企業(yè)文化的測量等方面的深入研究，對我國企業(yè)文化研究具有很大作用。但是企業(yè)文化建設還需要進一步發(fā)展，企業(yè)文化建設必須從實際出發(fā)，與企業(yè)實際情況相適應；企業(yè)文化建設必須發(fā)動廣大員工共同參與；企業(yè)文化建設需要構建本土化的企業(yè)文化診斷量表。

　　有關企業(yè)文化診斷的論文篇2

　　一、開展企業(yè)文化診斷評估工作的原則

　　開展企業(yè)文化診斷評估工作，要遵從我國當前經濟社會環(huán)境下對企業(yè)的客觀要求，符合企業(yè)自身的特點，并且遵循企業(yè)文化建設的一般規(guī)律為了保障企業(yè)文化診斷工作的順利實施，我們確定了工作的基本原則。

　　(一)、員工廣泛參與原則。

　　員工是企業(yè)從事生產、經營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財富的源泉，是企業(yè)能夠持續(xù)成功的關鍵因素。企業(yè)文化是一個群體性概念，只有全體員丁一認可、認同的企業(yè)文化才是有生命力的，廣大員工才能在實踐中執(zhí)行，在各自的工作崗位上不斷創(chuàng)造和豐富發(fā)展企業(yè)文化，因此，員工的廣泛參與對企業(yè)文化診斷評估項目的成敗至關重要，診斷評估工作本身就是一個與員工溝通的過程，也是企業(yè)文化理念傳播的過程，員工廣泛參與是診斷評估工作的首要標準。

　　(二)、客觀性原則。

　　企業(yè)文化診斷評估的根木目的是通過診斷評估，了解掌握企業(yè)文化的發(fā)展狀況及存在的問題，促進企業(yè)文化深入發(fā)展。因此，企業(yè)文化的診斷評估，必須堅持實事求是的原則，選擇科學、先進的診斷評估工具，科學的組織診斷評估工作開展，客觀、公正、真實地調查、收集、整理數(shù)據(jù)，進行科學的分析，只有這樣才能反映企業(yè)文化的真實面貌。

　　(三)、國資委《指導意見》和《神華集團企業(yè)文化建設綱要》是神東煤炭集團企業(yè)文化診斷評估基本準則。

　　國務院國資委《關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見》是我國企業(yè)文化建設史上第一份由國務院部委頒布的有關企業(yè)文化建設的重要文件。這份文件的出臺不僅對中央企企業(yè)文化建設起到加強、規(guī)范和推動作用，同時開啟了中央企業(yè)管理的新模式�！吨笇б庖姟访鞔_地提出了企業(yè)文化建設的指導思想、總體目標和基本內容，是中央企業(yè)企業(yè)文化建設的綱領性文件，自然也是神東煤炭集團企業(yè)文化診斷評估工作的基本準則。同時，做為神華集團最大的子公司，遵循《神華集團企業(yè)文化建設綱要》，堅持神華集團企業(yè)文化建設理念、標識、名稱三統(tǒng)一的原則也是本項工作的基本準則。

　　二、企業(yè)文化診斷評估工具

　　開展企業(yè)文化診斷評估工作，選擇科學、先進并經過實踐檢驗的診斷工具是保障診斷工作成功的重要因素，神東煤炭焦團企業(yè)文化診斷評估工作選擇奎因(Robert E.Quin)的對立價值構架理論和麥肯錫的“7S”模型為診斷評估工具，這是兩種經歷過大量應用證實有很高使用價值的工具。

　　(一)、對立價值構架理論�？�因(Robert E.Quin)的對立價值構建理論是一個專門用來理解企業(yè)文化的理論體系，是一套有效的企業(yè)文化分析工具。該模型可準確有效的獲得事物的本質并且可以整合和組織絕大多數(shù)被提出的組織文化要素，通過企業(yè)文化的變革提升企業(yè)的效率。

　　(二)、麥肯錫的“7S”模型。7s”模型是美國麥肯錫管理咨詢公司研究中心設計的以企業(yè)組織7項要素為研究框架的模型，“7s”代表7種以英語字母s開頭的分析企業(yè)狀況的參數(shù)，分別是結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰(zhàn)略(Strategy)和共同價值觀(Shared Valueds)。

　　企業(yè)文化現(xiàn)狀與問題研究

　　一、中石化貴州分公司企業(yè)文化調查分析

　　1.企業(yè)文化建設與企業(yè)管理相結合。把制度整合在良好的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業(yè)最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強黨風廉政建設，嚴格執(zhí)行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進企業(yè)”、 廉潔文化“五個一”活動，都是將企業(yè)文化和企業(yè)管理結合的一種表現(xiàn)。企業(yè)文化理論將企業(yè)管理視為一個整體，它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠效益。

　　2.樹立員工主人翁意識。企業(yè)員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養(yǎng)、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業(yè)理想和職業(yè)道德。貴州石化在全省系統(tǒng)繼續(xù)開展了以“反對自由主義”為主題的第二輪思想解放活動，堅決反對“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設置了“敢于管理責任津貼”，增強了員工的主人翁意識，提高了員工對企業(yè)文化的認知度。

　　二、企業(yè)文化存在的問題

　　1.對企業(yè)文化建設的認識程度不夠。企業(yè)為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當前所處的位置和現(xiàn)狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰(zhàn)略無暇顧及。本研究所調查的石化公司認為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標準、工作規(guī)范，把企業(yè)文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領導和員工沒有創(chuàng)新意識，公司上下沒有形成創(chuàng)新的氛圍和機制。

　　2.企業(yè)文化建設存在短視行為。優(yōu)質的企業(yè)文化系統(tǒng)，會隨著環(huán)境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業(yè)文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調查，發(fā)現(xiàn)所調查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標語、口號，職工每天開例會、念口號、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認認真真深入研究過。

　　3.企業(yè)文化建設存在盲目抄襲傾向。很多企業(yè)在文化建設的過程中，將別人的說法經過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統(tǒng)一認識的情況下，盲目效仿別人的經驗。調查發(fā)現(xiàn)，有些石化公司雖然在企業(yè)宗旨中加入了危機、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內涵，企業(yè)員工的行為活動中也沒有體現(xiàn)出這些意識。目前仍有許多人將進入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進入公司后自認為后顧無憂、不思進取。

　　4.企業(yè)文化建設與企業(yè)管理缺少共融。從企業(yè)的建設與發(fā)展進程看企業(yè)管理可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。有些企業(yè)有文化，有很多經驗和規(guī)章制度，但就是未能將二者融合，結合品牌戰(zhàn)略，上升為適應現(xiàn)代市場需求的企業(yè)文化管理。調查表明，我國有些石化公司在進行企業(yè)文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續(xù)性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個字而已，對于其正在的內涵，如何才能在實踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

　　綜上所述，企業(yè)文化建設對于企業(yè)的建設與發(fā)展至關重要，但我國大多數(shù)的企業(yè)文化建設還處于初級階段。要建設良好的企業(yè)文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認識企業(yè)文化的態(tài)度，結合公司的實際情況，樹立企業(yè)核心價值觀，提高團隊精神。

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