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高層管理者薪酬激勵的方法
管理者的職責之一就是鼓舞和激勵員工。管理層中的激勵者在如何激勵員工和增加員工參與度方面尋找新的方法,有動力的員工更有可能獨立工作，讓所有者或管理層專注于長期目標。下面小編整理了高層管理者薪酬激勵的方法。希望對大家有所幫助！
高層管理者薪酬激勵的方法 1
一、高管薪酬設計不合理，與企業(yè)業(yè)績嚴重脫節(jié)的原因
1.缺乏競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場
在西方市場經(jīng)濟國家，職業(yè)經(jīng)理人就是一種以經(jīng)營管理為職業(yè)的專業(yè)人員，“非職業(yè)性”的職業(yè)經(jīng)理人根本不存在。而非職業(yè)化卻是我國目前經(jīng)理人市場的一個普遍現(xiàn)象。因為在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的管理者既是行政官員，又是國家或集體財產(chǎn)的代表，具有企業(yè)管理者、行政官員、資產(chǎn)所有者代表等多重身份，且不同身份之間無轉(zhuǎn)換成本或轉(zhuǎn)換成本極低，導致他們的行為機制常常與市場經(jīng)濟要求相沖突，高層管理人員的激勵目標發(fā)生偏移，經(jīng)濟目標并不是上市公司管理人員最重要的目標，政治目標、職位的提升成了最重要的目標。此外，目前我國職業(yè)經(jīng)理人的個人素質(zhì)普遍較低，除了在專業(yè)管理技能方面缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，不具備經(jīng)理人應有的知識和能力結(jié)構(gòu)外，其中不少人還缺乏職業(yè)經(jīng)理人基本的道德素養(yǎng)，有的甚至不懂得以職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德自律。
2.薪酬激勵機制不健全
長期以來，上市銀行尤其是國有銀行高管薪酬的激勵機制缺損，國有銀行高管人員的薪酬大多是以基本工資、年度獎金為主要分配形式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)經(jīng)營者的貢獻、責任與其收入嚴重不符。上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬，即短期激勵薪酬所占比重較大，達到60%以上，而長期激勵薪酬所占比重較小，表現(xiàn)為長期激勵不足，且長期激勵工具較為單一，灰色收入多、合法收入。比如在這14家上市銀行中，高管的“零持股”現(xiàn)象嚴重，除了幾家上市銀行的高管持有少量股權(quán)外，其他的銀行高管都并不持有股份，這種“零持股”現(xiàn)象在我國上市公司尤其是國有公司中更是普遍存在，股權(quán)激勵在我國應用較少。這種既缺乏有效激勵作用，也缺乏有效約束作用的薪酬制度，導致經(jīng)營者激勵約束機制失效，產(chǎn)生“偷懶效應”、“費用偏好”和人才流失。同時，單一的薪酬結(jié)構(gòu)又促使經(jīng)營者為了自身的利益采取短期行為，損害了企業(yè)的長遠利益，影響了企業(yè)的發(fā)展。
3.缺乏有效的高管約束機制。
(1)公司內(nèi)部治理機制不健全。具體表現(xiàn)為對上市公司的監(jiān)管不力，政府干預市場、股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大股東“一股獨大”或“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重，導致使市公司法人治理結(jié)構(gòu)在高管薪酬管理中失效。
(2)上市公司高管績效考核體系不科學。我國上市公司由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多公司在績效指標的設計上存在權(quán)重不合理，過分重視企業(yè)短期經(jīng)營績效的考核，忽視企業(yè)的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，考核指標體系僵化。我國現(xiàn)階段高管績效評價在很大的范圍內(nèi)局限于傳統(tǒng)財務數(shù)據(jù)考評。在評價時主要采用靜態(tài)的財務指標，依據(jù)財務報表提供的財務數(shù)據(jù)，進行一些基本的指標分析，同時對非財務因素關注不夠。
(3)缺乏高管職業(yè)風險制度。我國上市公司高管人員普遍缺乏職業(yè)風險與薪酬激勵約束相對稱的成長機制，國有銀行高管一般只享受成功的收益，而失敗的風險則由國家承擔。這種機制的結(jié)果是企業(yè)高管得不到應有的市場激勵。長此以往，資本經(jīng)營的效益和質(zhì)量跟不上時代的競爭要求，高管作為一種高風險、高素質(zhì)要求和高收益的職業(yè)階層難以形成。
二、發(fā)展高層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效關系對策分析
1.構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場
構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場可以從以下兩方面入手：
首先制定和完善規(guī)范經(jīng)理人市場的`許多法律法規(guī)，如制定職業(yè)經(jīng)理人法，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的地位、權(quán)利、義務、責任、資格、待遇、培養(yǎng)、考核等;完善公司法，建立職業(yè)經(jīng)理人承擔責任風險的問責機制;從刑法和民法上加強對出資人財產(chǎn)的保護力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對出資人私人財產(chǎn)的侵蝕。其次構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場的進入退出機制和市場化的職業(yè)經(jīng)理人選聘機制，引進競爭機制和末位淘汰機制，增強經(jīng)營者自身的壓力和動力。一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊伍，取消企業(yè)行政級別，使上市公司領導人的人事關系逐步從有關黨政部門撤出;另一方面要盡快建立一個規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設好經(jīng)理資格認證體系、經(jīng)理人才評價推薦中心、經(jīng)理人才培訓和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。
2.遏制道德風險，完善高管薪酬激勵機制
為了克服委托代理經(jīng)營中的道德風險所帶來的負面效應，發(fā)揮高管薪酬對企業(yè)績效的激勵效應，必須建立和實施行之有效的高管薪酬的激勵和約束機制，使經(jīng)理人員盡職盡責地為公司股東、為公司利益服務，使其在追求自己利益最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，避免隱蔽、懈怠和機會主義行為的發(fā)生。其基本要求是把經(jīng)營成果在所有者和經(jīng)營者之間進行分配，使經(jīng)營者對經(jīng)營業(yè)績有足夠的關切度。完善高管的薪酬激勵體系，包括科學制定薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和加強非物質(zhì)激勵三個方面。
3.建立有效的高管約束機制
建立有效的約束機制是保證企業(yè)管理者健康成長的必要條件�，F(xiàn)代公司的管理者約束機制通過對管理者行為過程控制和結(jié)果監(jiān)督、核查和獎懲從而起到規(guī)范、限制管理者行為的目的。對于我國上市公司董事會缺乏有效的制衡機制，可以從三個方面著手解決。一是董事會的人員構(gòu)成要合理公平。董事會多數(shù)成員應該是公司各種類型股東的代表，避免由一種類型股東壟斷董事會的情況。二是公司董事會應該專門成立財務委員會和長期戰(zhàn)略委員會，或稱戰(zhàn)略發(fā)展委員會。同時，還應該在董事會中設立審計委員會和薪酬委員會，扮演獨力監(jiān)督者的角色。三是獨力董事來源應該多樣化，并建立獨力董事與董事長交流的平臺。
高層管理者薪酬激勵的方法 2
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：
1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的`企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
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