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2016最新人力資源管理師模擬考試卷
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1[簡答題]簡述績效改進(jìn)的方法和策略。
【參考解析】
績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。
(1)分析工作績效的差距和原因
①分析工作績效的差距的方法有：a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。
②查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級(jí)主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖4—1)進(jìn)行分析。
(2)制定改進(jìn)工作績效的策
在查明績效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。
�、兕A(yù)防性策與制止性策
a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。
b.制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，
及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。
�、谡蚣�(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策
a.正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。
b.負(fù)激勵(lì)策，又稱為反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。
�、劢M織變革策與人事調(diào)整策
大量的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革 策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。
2[簡答題]勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?
【參考解析】
最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中所謂的正常勞動(dòng)是指 勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：
(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;
(2)社會(huì)平均工資水平;
(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率;
(4)就業(yè)狀況;
(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
3[簡答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。
【參考解析】
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。
這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：
(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述;
(2)建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義;
(3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系;
(4)審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;
(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。
4[簡答題]2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的 李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家 規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。
請(qǐng)回答下列問題：
(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?
(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?
【參考解析】
(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。
�、倮钅骋笥∷S一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：
a.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;
b.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;
d.患職業(yè)病的;
e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;
f.在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;
9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。
②李某要支付安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。
�、劾钅骋笠淮沃Ц�58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：
a.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。
b.從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。
C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇�；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。
(2)李某受到的工傷致殘待遇是：
�、僖蚬へ�(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;
�、诎丛掳l(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%;
�、郯l(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金;
④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。
5[簡答題]說明勞動(dòng)爭議處理的原則與程序。
【參考解析】
勞動(dòng)爭議處理的原則與程序分別為：
(1)勞動(dòng)爭議處理的原則
①合法原則。在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。
�、诠瓌t。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
③及時(shí)處理、著重調(diào)解原則。勞動(dòng)爭議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序，企業(yè)的勞動(dòng)爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都 必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成， 及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。
(2)勞動(dòng)爭議處理的程序
�、俑鶕�(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;
�、诓辉竻f(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;
�、壅{(diào)解不成或不愿調(diào)解或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;
�、墚�(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，除法律規(guī)定的終局裁決外，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。
6[簡答題]簡述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。
【參考解析】
確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序主要包括：
(1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額
企業(yè)利潤的大小很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況，實(shí)際完成程度越高，可以設(shè)定的獎(jiǎng)金總額越大。
(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則
企業(yè)獎(jiǎng)金的分配應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎(jiǎng)金的分配原則最好是在保證公平的原則下，按勞分配，效率優(yōu)先并兼顧公平，以鼓勵(lì)競爭，促進(jìn)員工努力工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。
(3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍
首先要確定獎(jiǎng)金發(fā)放的部門，再根據(jù)部門內(nèi)員工個(gè)人的綜合績效表現(xiàn)確定具體的發(fā)放對(duì)象。而獎(jiǎng)金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大)，還是發(fā)放給表現(xiàn)優(yōu)異的員工(范圍較小)，需要企業(yè)制定制度來做出規(guī)定。
(4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值，可以起到激勵(lì)員工的作用。個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)、任務(wù)難度、貢獻(xiàn)大小等因素確定。
7[簡答題]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使 公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場競爭性”的原 則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的 凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。
請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。
【參考解析】
該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：
(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全 員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效 地實(shí)施薪酬管理。
(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：
�、賺徫还べY或能力工資的制定程序
a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;
b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;
c.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);
d.根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);
e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;
f.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;
9.根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);
h.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;
i.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;
j.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小;
k.確定具體計(jì)算辦法。
②獎(jiǎng)金制度的制定程序
a.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;
b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;
c.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍;
d.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
8[單選題]“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于( )的績效考評(píng)指標(biāo)。
A、行為過程型
B、品質(zhì)特征型
C、工作結(jié)果型
D、工作方式型
答案：C
解析：“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)。
9[單選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工( )的激勵(lì)。
A、目標(biāo)
B、行為
C、心理
D、學(xué)習(xí)
答案：B
解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
10[單選題]關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是( )。
A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立
B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
C、KPI指標(biāo)的提取
D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
答案：C
解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
11[單選題]制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )。
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D、明確測評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
答案：A
解析：培訓(xùn)需求分析目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
12[單選題]企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于( )。
A、組建管理團(tuán)隊(duì)
B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C、提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感
D、提高中層管理人員的管理能力
答案：B
解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
13[單選題]企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括( )。
A、提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能
B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境
C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人
D、對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練
答案：D
解析：中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
14[單選題]一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，( )是最重要的。
A、專業(yè)技能
B、理念技能
C、人文技能
D、協(xié)調(diào)技能
答案：C
解析：對(duì)中層管理人員而言，人文技能最重要。
15[單選題]企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估，下列說法不正確的是( )。
A、建設(shè)性評(píng)估是非正式評(píng)估
B、建設(shè)性評(píng)估是主觀性評(píng)估
C、建設(shè)性評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留
D、建設(shè)性評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步
答案：C
解析：建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感�？偨Y(jié)性評(píng)估只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍。
16[單選題]( )是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A、實(shí)務(wù)作業(yè)
B、個(gè)人報(bào)告
C、管理游戲
D、個(gè)人測驗(yàn)
答案：A
解析：實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
17[單選題]對(duì)于科技人員進(jìn)行績效考評(píng)，主要考評(píng)( )方面的指標(biāo)。
A、個(gè)人績效
B、人員素質(zhì)
C、工作流程
D、工作過程和成果
答案：D
解析：對(duì)于科技人員進(jìn)行績效考評(píng)，主要考評(píng)工作過程和成果方面的指標(biāo)。
18[單選題]招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是( )。
A、需要組建決策團(tuán)隊(duì)
B、由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià)
C、增強(qiáng)了招聘的主觀決策性
D、需要利用運(yùn)籌學(xué)原理
答案：C
解析：群體決策法的特點(diǎn)如下：
(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
19[單選題]設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在( )以內(nèi)。
A、5個(gè)
B、10個(gè)
C、30個(gè)
D、40個(gè)
答案：B
解析：評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。
20[單選題]獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。
A、分散
B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)
C、集中
D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
答案：A
解析：獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式。
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