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提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議
經(jīng)濟(jì)高速運轉(zhuǎn)的現(xiàn)代社會，企業(yè)競爭愈來愈激烈。如何在原有的基礎(chǔ)上提高企業(yè)培訓(xùn)效率卻成了眾多企業(yè)頭疼的問題。企業(yè)培訓(xùn)了員工，得不到應(yīng)有的效果，不僅讓企業(yè)花費了大量資金，也浪費了員工的時間。那么應(yīng)該如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果呢？
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議：
1、培訓(xùn)重新定向
培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計劃及方案設(shè)計的周密程度關(guān)系到每項培訓(xùn)的效果。
2、注重培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2017年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64%，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾�。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：
(1)現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
(2)調(diào)查問卷法。了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識以及對自身的評價，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達(dá)以及具有代表性。
(3)訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓(xùn)的各個方面。
3、培訓(xùn)課程設(shè)計與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計要注意幾點：
(1)針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的做法。
(2)培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。
(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識、語言知識；
(2)認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；
(3)操作技能，如寫作、使用工具等；
(4)態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識或技能運用到實際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估；培訓(xùn)中要對學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的
課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實習(xí)，可以強化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：
(1)得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。
(2)對工作重新設(shè)計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。
(3)培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。
6、培訓(xùn)與其它激勵措施的結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓(xùn)效果的實現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，主要有：
(1)培訓(xùn)前的激勵：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；
(2)培訓(xùn)期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)(除非是算作加班)，其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；
(3)培訓(xùn)后的激勵：實踐中適當(dāng)給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對培訓(xùn)后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓(xùn)作為一種長期投資。因此要用長遠(yuǎn)的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
如何提高企業(yè)培訓(xùn)的效果：
一、注重課堂教學(xué)方式方法。
要將理論聯(lián)系實際，不能將課程停留在簡單的課堂對話上面，以語言學(xué)習(xí)為例，在初次學(xué)習(xí)兩個星期后，聽講能夠記住學(xué)習(xí)內(nèi)容的5%；閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%；聲音、圖片的方式能夠記住30%；看影像，看展覽，看演示，現(xiàn)場觀摩能夠記住50%；參與討論，發(fā)言能夠記住70%；做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%。專家提出，學(xué)習(xí)效果在30%以下的幾種傳統(tǒng)方式，都是個人學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，屬于企業(yè)“要我學(xué)”；而學(xué)習(xí)效果在50％以上的，都是團(tuán)隊學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)和參與式學(xué)習(xí)，屬于“我要學(xué)”。企業(yè)應(yīng)該提倡后者，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。
二、采用“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”。
“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”通過導(dǎo)入內(nèi)部現(xiàn)狀并提出問題，導(dǎo)入課程，運用相關(guān)方法工具，通過集體研討，質(zhì)疑反思，達(dá)成共識，形成解決方案，推動落實。團(tuán)隊學(xué)習(xí)不但是一種學(xué)習(xí)方法，更是一種學(xué)習(xí)文化，通過員工思想碰撞形成員工認(rèn)可的解決方案，員工接受度高。但團(tuán)隊學(xué)習(xí)強調(diào)上級參與，對培訓(xùn)項目開發(fā)及培訓(xùn)活動設(shè)計要求高，由于很多企業(yè)在培訓(xùn)項目實施上盲目追求“快速有效”，團(tuán)隊學(xué)習(xí)并未在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮應(yīng)有的作用。所以從“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”這個方式突破，也是提升企業(yè)培訓(xùn)效率的方法之一。
三、項目咨詢式的培訓(xùn)。
很多學(xué)員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識應(yīng)用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的目的，這更相當(dāng)于一個咨詢項目而非單獨的培訓(xùn)，可稱之為項目咨詢式培訓(xùn)。當(dāng)然，項目咨詢式培訓(xùn)可以根據(jù)需要設(shè)計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇。
以上是針對提高企業(yè)培訓(xùn)效果所總結(jié)出來的一些方法，選擇培訓(xùn)機構(gòu)也需謹(jǐn)慎。培訓(xùn)機構(gòu)的增多表示了企業(yè)對培訓(xùn)的重視達(dá)到了一定程度，所以注意員工在培訓(xùn)后自己得到的知識對企業(yè)有無幫助，是檢驗培訓(xùn)是否到位的最好方式。際通寶中國企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)，正是看中了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，建立了完善的企業(yè)培訓(xùn)機制，為企業(yè)培訓(xùn)更加專業(yè)化做出貢獻(xiàn)。
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