營(yíng)銷(xiāo)人員招聘技巧

招聘前期1初步判斷

做好銷(xiāo)售招聘的前期規(guī)劃：要通過(guò)公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來(lái)判定所要招聘的銷(xiāo)售人員，公司到底需要什么樣的人來(lái)做銷(xiāo)售，是需要富有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的?有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2招聘信息要隨時(shí)更新

招聘信息要隨時(shí)更新，比如登了很長(zhǎng)時(shí)間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長(zhǎng)，他們可能會(huì)想,是不是公司不好，招了這么長(zhǎng)時(shí)間一直沒(méi)有招滿，建議你刪除原來(lái)的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來(lái)感覺(jué)是最近的事情，這樣大家對(duì)該崗位的信息也比較感興趣。

3做一個(gè)行業(yè)調(diào)查

做一個(gè)行業(yè)調(diào)查，看看本行業(yè)業(yè)務(wù)人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。

4對(duì)公司有個(gè)詳細(xì)而有吸引力的介紹

對(duì)公司有個(gè)詳細(xì)而有吸引力的介紹——無(wú)論是話術(shù)還是招聘網(wǎng)字面介紹；然后 對(duì)招聘的崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作時(shí)間，工作地點(diǎn)，薪酬福利在招聘網(wǎng)上有個(gè)清晰明了的介紹；

5招聘渠道的選擇

考慮一下招聘渠道，網(wǎng)上不行，是否可以到現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，是否可以通過(guò)員工的內(nèi)部介紹，是否可以通過(guò)擴(kuò)大自己的朋友圈，是否可以通過(guò)微博，微信這些微招聘的方式 。具體招聘渠道選擇如何：

（1）網(wǎng)絡(luò)出擊：本地招聘網(wǎng)站和全國(guó)招聘網(wǎng)站各開(kāi)通一家。

（2）內(nèi)部推薦：讓公司員工介紹，并給與獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）招聘會(huì)和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)求職欲望強(qiáng)。

6電話邀約方式要得當(dāng)

措辭、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)是否適當(dāng)，打電話的時(shí)間是否合適。

我們來(lái)看一下行內(nèi)比較推崇借鑒的打電話邀約銷(xiāo)售人員的技巧。

首先是開(kāi)場(chǎng)白：

“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請(qǐng)于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來(lái)本公司面試。”這是最簡(jiǎn)單常見(jiàn)的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個(gè)電話通知后，對(duì)類(lèi)似的電話已經(jīng)不會(huì)特別在意了。因此，寄希望于對(duì)方接聽(tīng)時(shí)的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對(duì)此類(lèi)邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考：

a)“您好!是某某嗎?”確認(rèn)對(duì)方身份，也給對(duì)方反應(yīng)的時(shí)間。

c)“您是想找銷(xiāo)售的工作么?”根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內(nèi)再次確認(rèn)對(duì)方的求職需求，如果對(duì)方的求職意向與簡(jiǎn)歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。

e)考察對(duì)方以往的工作能力。

g)月平均收入(與公司情況是否相符，對(duì)方高于我方應(yīng)放棄)。

i)離職原因(雖然沒(méi)有幾個(gè)人說(shuō)的是實(shí)話，但是也看對(duì)方能否自圓其說(shuō)，再次判斷其表達(dá)能力)。

7通知時(shí)間、地點(diǎn)

面試時(shí)間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時(shí)間，開(kāi)發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車(chē)。

面試地點(diǎn)：說(shuō)詳細(xì)地址，詳細(xì)到門(mén)牌號(hào)。

能提供個(gè)人乘車(chē)路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識(shí)。

最后一句：重復(fù)公司的名字。整個(gè)電話面試的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。

面試技巧

skills

﹀

﹀

﹀

打了這么多電話，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見(jiàn)合適的應(yīng)聘者。

從人才營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，約見(jiàn)時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來(lái)的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會(huì)感染到應(yīng)聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個(gè)問(wèn)題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說(shuō)出底薪，沒(méi)有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓?xiě)?yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個(gè)月能得到怎樣的回報(bào)，并向應(yīng)聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報(bào)，得到回報(bào)最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個(gè)人求職者是成功招聘銷(xiāo)售人才的必要因素。

此外，如何使應(yīng)聘者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營(yíng)銷(xiāo)”。在電話邀約中，面試官要通過(guò)語(yǔ)言把自己的公司“銷(xiāo)售”出去，讓求職者對(duì)招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話中對(duì)公司情況進(jìn)行簡(jiǎn)要包裝。如果沒(méi)有優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對(duì)一個(gè)聽(tīng)起來(lái)默默無(wú)聞的公司感興趣的。

值得注意的是招來(lái)了銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售人員的考勤管理都依賴于固定位置的打卡設(shè)備，而對(duì)于外勤人員來(lái)說(shuō)，他們多數(shù)都是直接面對(duì)客戶的，一般工作地點(diǎn)也都不固定的，鑒于此，這時(shí)候就需要使用一些管理工具來(lái)輔助，比如我們團(tuán)隊(duì)研發(fā)的“i人事”軟件，員工使用手機(jī)app可進(jìn)行外出考勤，hr和公司領(lǐng)導(dǎo)們可以有效的了解業(yè)務(wù)員實(shí)際的拜訪路線及客戶跟進(jìn)情況，可以隨時(shí)隨地對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行考勤管理。所以要管理好銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，保證其高效率的工作，監(jiān)控是必須和必要的，這樣可以很好的避免延誤市場(chǎng)時(shí)機(jī)，耽誤市場(chǎng)的進(jìn)程。我們要監(jiān)控的不是業(yè)務(wù)員的工作痕跡、工作內(nèi)容，而是其工作痕跡、工作內(nèi)容的真實(shí)性業(yè)務(wù)員真實(shí)性。

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營(yíng)銷(xiāo)人員招聘技巧 [篇2]

銷(xiāo)售崗位，一直是眾多企業(yè)招聘的難題，它的職位數(shù)量多，但是流動(dòng)性也高。對(duì)于依靠銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)來(lái)盈利的企業(yè)，選好銷(xiāo)售人員至關(guān)重要。如何選拔優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員?138小編為你支招：

據(jù)調(diào)查，如果給企業(yè)四個(gè)選項(xiàng)(1、 選不準(zhǔn)!2、 留不住!3、 用不好!4、 養(yǎng)不了!)。讓其選擇一個(gè)招聘銷(xiāo)售人員時(shí)遇到的最大問(wèn)題時(shí)，多數(shù)人選擇用不好。

其實(shí)人沒(méi)有選準(zhǔn)人才是根本原因!就如當(dāng)你要求兔子去游泳，鴨子去跑步，挑戰(zhàn)的是世界規(guī)律，失敗的注定的!如果要讓銷(xiāo)售人員成為業(yè)績(jī)的發(fā)動(dòng)機(jī)話，那就先從招聘選拔開(kāi)始。原材料不好，產(chǎn)品質(zhì)量一定不好!

從操作的角度來(lái)看如何選拔優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員：

一、 選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷(xiāo)售人員作為公司的一項(xiàng)長(zhǎng)期的基本戰(zhàn)略。

首先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對(duì)于招聘一個(gè)銷(xiāo)售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營(yíng)成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì)更高在3萬(wàn)以上。

這樣重要的一個(gè)崗位，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題;同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，之所以沒(méi)有升遷或繼續(xù)深造，是因?yàn)檫^(guò)不了總裁那一關(guān)。

所以當(dāng)企業(yè)找不到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的時(shí)候，總裁可以做以下自查：

1、 真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員嗎?

2、 你為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員選拔花了多少時(shí)間?(總裁至少需要10%的時(shí)間)

3、 不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力資源部門(mén)的人員對(duì)業(yè)務(wù)熟悉嗎?

5、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎?

通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分!

二、 人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向

選拔中間最難的就是什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)建立準(zhǔn)確的話，那招聘工作就是如何通過(guò)技術(shù)來(lái)解決了。

在實(shí)踐的過(guò)程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類(lèi)：企業(yè)沒(méi)有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。

1、 大的集團(tuán)超過(guò)1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的常�；蛱啬５姆绞竭M(jìn)行比對(duì)，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車(chē)行業(yè)、家電行業(yè)等等

2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營(yíng)企業(yè)尤其適合。

找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問(wèn)題，必須通過(guò)實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。

三、 什么是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才?

找到規(guī)律，而不是表面特征。銷(xiāo)售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能變化，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化(重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化)。所以我們從銷(xiāo)售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因，外在表現(xiàn)叫性格!

營(yíng)銷(xiāo)人員招聘技巧 [篇3]

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該包臺(tái)四大核心要素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)的管理戰(zhàn)略、企業(yè)的人才戰(zhàn)略、企業(yè)的文化戰(zhàn)略，而四大要素的核心部離不開(kāi)最關(guān)鍵的人，所以現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略首先是從產(chǎn)品、技術(shù)以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面為企業(yè)確定一條經(jīng)營(yíng)主線：人才戰(zhàn)略主要是從才的選用、招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等方面為企業(yè)輸送人力資源，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

在中小企業(yè)，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)人員的流動(dòng)是非常頻繁的，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)叉對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員不可或缺，所以現(xiàn)狀是營(yíng)銷(xiāo)^員不斷地流失，企業(yè)就不斷地招人，造成人力資源的浪費(fèi)。這里拋開(kāi)銷(xiāo)售制度和個(gè)體本身的原因，我們可以首先從營(yíng)銷(xiāo)^員的招聘工作上多下功夫，從源頭找到企業(yè)需要的人才。

一、招聘的組織與實(shí)施

招聘工作就是要達(dá)到人適萁事．事直萁人的原則。所以在組織招聘工作時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該針對(duì)所需求的a員進(jìn)行需求分析，區(qū)分企業(yè)銷(xiāo)售工作足以效率為導(dǎo)向的銷(xiāo)售方式迂是以效能為導(dǎo)向的銷(xiāo)售方式，前者適于有創(chuàng)造性的零售、消費(fèi)類(lèi)的銷(xiāo)售工作；后者適于長(zhǎng)期穩(wěn)定的工程類(lèi)銷(xiāo)售工作，將兩者的區(qū)別區(qū)分開(kāi)采，就能在選用的時(shí)候多考慮面試的對(duì)本公司銷(xiāo)售崗位的適配度．招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有主考官和熟悉業(yè)務(wù)的副考官以及^力資源的相互配合，在組織招聘前先進(jìn)行溝通，將企業(yè)想錄用的人員要求提出來(lái)．讓人力資源部做好前期的面試員的簡(jiǎn)歷收集工作，挑選出符合基本要求的人員組織到公司面試。

在開(kāi)展招聘工作的前期，人力資源部還應(yīng)該根據(jù)公司及各部門(mén)的要求做好招聘工作的準(zhǔn)備工作，如策劃、公司形象宣傳、人員組織、招聘考官的培訓(xùn)、招聘問(wèn)題的設(shè)計(jì)等工作，以便組織一次有效的招聘工作。

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二、招聘問(wèn)題設(shè)計(jì)

針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的面試，應(yīng)該在招聘問(wèn)題的設(shè)計(jì)上進(jìn)行策劃和研究。這里應(yīng)該將營(yíng)銷(xiāo)中層管理人員和普通銷(xiāo)售員的問(wèn)題進(jìn)行區(qū)分，管理人員應(yīng)該更多注重組織能力、分析能力、人際協(xié)調(diào)能力以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)中問(wèn)題的解決能力等綜臺(tái)能力的了解：普通銷(xiāo)售人員應(yīng)該在銷(xiāo)售技能、團(tuán)隊(duì)配臺(tái)、計(jì)劃達(dá)成、素質(zhì)方面重點(diǎn)了解。以下是針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘問(wèn)題設(shè)計(jì)。  

三、招聘實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備：向每位參與面試^員的人員充分溝通，明確面試目的，對(duì)他們進(jìn)行面試培訓(xùn)。

2、靈活提問(wèn)在面試過(guò)程中，應(yīng)該多觀察被面試人員的面部裊情和行為反映，對(duì)所提問(wèn)題、問(wèn)題之間的變換、提問(wèn)的時(shí)機(jī)，以及對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，采用靈活的方式進(jìn)行多方面的交流，這點(diǎn)對(duì)面試人員在心理學(xué)方面和觀察人方面的知識(shí)和閱歷要求很高，所以在組織招聘小組是應(yīng)該考慮到這些問(wèn)題。

3、多聽(tīng)少說(shuō)：面試^員應(yīng)該提出簡(jiǎn)短的問(wèn)題來(lái)讓?xiě)?yīng)聘者回答，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)可以從中找出對(duì)方填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷是否是真實(shí)的，觀察他是否有獨(dú)到見(jiàn)解，表達(dá)能力是否強(qiáng)，作為營(yíng)銷(xiāo)員的面試，尤其應(yīng)該把自己考宦的位置放到客戶的角度來(lái)觀察此人是否造臺(tái)奉企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)員的要求．

四、招聘注意事項(xiàng)

1、簡(jiǎn)歷并不代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者的個(gè)人能力不成正比，但是可以從簡(jiǎn)歷中看出這個(gè)是否認(rèn)真對(duì)待面試這件事情，從而推斷他對(duì)待工作的態(tài)度：

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重耍當(dāng)然能夠找到一個(gè)學(xué)歷和能力都高的人才是我們招聘的目標(biāo)，也不能排除有些學(xué)歷偏低，但是他的營(yíng)銷(xiāo)能力很強(qiáng)的情況，也會(huì)有學(xué)的專(zhuān)業(yè)和所做的營(yíng)銷(xiāo)工作沒(méi)有關(guān)系，但是在業(yè)務(wù)能力上報(bào)強(qiáng)的人，所以，在面試的時(shí)候就是發(fā)現(xiàn)他們這些潛力的關(guān)鍵時(shí)機(jī)。從我們多年的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，那些營(yíng)銷(xiāo)做的好的人，大部不是專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的．因此．在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)更應(yīng)該注重他的工作經(jīng)歷和^生閱歷：

3、不要忽視個(gè)性特征這個(gè)在營(yíng)銷(xiāo)^雖的面試中尤萁應(yīng)該注意．在推銷(xiāo)的過(guò)程中面對(duì)的是不同的窖戶，所以我們就應(yīng)該針對(duì)客戶的情況來(lái)派出相匹配的業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員的不同個(gè)性，能夠在業(yè)務(wù)上起到互補(bǔ)作用．不同的個(gè)性茌業(yè)務(wù)工作中往往會(huì)起到不同的作用．外向型和內(nèi)向型的人，絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇外向型人來(lái)做銷(xiāo)售，但也不能排除內(nèi)向型人的某些特質(zhì)也能在銷(xiāo)售工作中做的很好，所以，招聘過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)和面對(duì)的客戶來(lái)選擇銷(xiāo)售人員．

4、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的人都不是我們需要用的a，為了給企業(yè)避免損失，在面試時(shí)就應(yīng)該多觀察和分析應(yīng)聘者，盡可能地準(zhǔn)確判斷出來(lái)，  招聘工作只是做到把人才引進(jìn)來(lái)的第一步，我們目前還需要更正和改進(jìn)我們的招聘流程，完善招聘程序，只有不斷完善才能做好這第一步。

營(yíng)銷(xiāo)人員招聘技巧 [篇4]

招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語(yǔ)通知時(shí)間、地點(diǎn)就可以打動(dòng)銷(xiāo)售人才的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。

1．初步判斷

做好銷(xiāo)售招聘的前期規(guī)劃：要通過(guò)公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來(lái)判定所要招聘的銷(xiāo)售人員，公司到底需要什么樣的人來(lái)做銷(xiāo)售，是需要富有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的？有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2．篩選簡(jiǎn)歷

在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡(jiǎn)化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時(shí)，可以把條件設(shè)置的相對(duì)低一些，如目前所在地、近期是否更新過(guò)簡(jiǎn)歷、入行銷(xiāo)售的意愿是否強(qiáng)烈等。此外，HR不應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷篩選抱有過(guò)高的期望與把握，簡(jiǎn)歷只是對(duì)一個(gè)人的初步認(rèn)識(shí)，全面判定需要更多方面的檢驗(yàn)。

3．心態(tài)

面試官的心態(tài)在整個(gè)面試過(guò)程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)�，F(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達(dá)，招聘會(huì)、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機(jī)會(huì)一大把，更何況是銷(xiāo)售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運(yùn)的審判官。

據(jù)易才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場(chǎng)的主導(dǎo)職位都是銷(xiāo)售，一份具有銷(xiāo)售意向的簡(jiǎn)歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺(jué)得合適的簡(jiǎn)歷也許已經(jīng)有無(wú)數(shù)公司瀏覽過(guò)了。那么，面試官如何通過(guò)一通電話來(lái)給應(yīng)聘者留下好感度呢？首先，誠(chéng)意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進(jìn)行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。

此外，如何使應(yīng)聘者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營(yíng)銷(xiāo)”。在電話邀約中，面試官要通過(guò)語(yǔ)言把自己的公司“銷(xiāo)售”出去，讓求職者對(duì)招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話中對(duì)公司情況進(jìn)行簡(jiǎn)要包裝。如果沒(méi)有優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對(duì)一個(gè)聽(tīng)起來(lái)默默無(wú)聞的公司感興趣的。

4．開(kāi)場(chǎng)白

“您好！我是某某公司的招聘負(fù)責(zé)人，請(qǐng)于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來(lái)本公司面試。”這是最簡(jiǎn)單常見(jiàn)的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個(gè)電話通知后，對(duì)類(lèi)似的電話已經(jīng)不會(huì)特別在意了。因此，寄希望于對(duì)方接聽(tīng)時(shí)的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對(duì)此類(lèi)邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考：

a) “您好！是某某嗎？”確認(rèn)對(duì)方身份，也給對(duì)方反應(yīng)的時(shí)間。

b) “我是某某公司的某某部門(mén)�！眻�(bào)出自己的身份。

c) “您是想找銷(xiāo)售的工作么？”根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內(nèi)再次

確認(rèn)對(duì)方的求職需求，如果對(duì)方的求職意向與簡(jiǎn)歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。

d) 隨意問(wèn)一些問(wèn)題，給對(duì)方連續(xù)說(shuō)三句話的機(jī)會(huì)，判斷一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力、思

維。

e) 考察對(duì)方以往的工作能力。

f) 過(guò)去最好的業(yè)績(jī)。

g) 月平均收入（與公司情況是否相符，對(duì)方高于我方應(yīng)放棄）。

h) 喜歡何種銷(xiāo)售方式（判斷是否能接受公司的銷(xiāo)售方式）。

i) 離職原因（雖然沒(méi)有幾個(gè)人說(shuō)的是實(shí)話，但是也看對(duì)方能否自圓其說(shuō)，再次判

斷其表達(dá)能力）。

5．通知時(shí)間、地點(diǎn)

面試時(shí)間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時(shí)間，開(kāi)發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車(chē)。

面試地點(diǎn)：說(shuō)詳細(xì)地址，詳細(xì)到門(mén)牌號(hào)。能提供個(gè)人乘車(chē)路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識(shí)。

最后一句：重復(fù)公司的名字。

整個(gè)電話面試的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。

6．面試約見(jiàn)

打了這么多電話，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見(jiàn)合適的應(yīng)聘者。

從人才營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，約見(jiàn)時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來(lái)的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會(huì)感染到應(yīng)聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個(gè)問(wèn)題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說(shuō)出底薪，沒(méi)有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓?xiě)?yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個(gè)月能得到怎樣的回報(bào)，并向應(yīng)聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報(bào)，得到回報(bào)最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個(gè)人求職者是成功招聘銷(xiāo)售人才的必要因素。

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