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招聘選聘人才制度（通用13篇）
在學習、工作、生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的招聘選聘人才制度，希望對大家有所幫助。
招聘選聘人才制度 1
1.目的
為規(guī)范招聘工作，完善公司選聘管理、人員流動體系，選拔合適的優(yōu)秀人員，降低人才流失率，使新進人員成為可持續(xù)發(fā)展，對公司有貢獻的人員。
2.范圍
適用于公司各項招聘、選拔工作。
3.定義
招聘：包括空缺職位、新增職位的內外招聘、調配和后備人才、晉升人員的選拔。
4.招聘
4.1選聘原則
4.1.1當確認有職位空缺時，優(yōu)先考慮從內部選拔或調配，內部無法補充時，再考慮外部招聘，擇優(yōu)錄用，競爭上崗。
4.1.2嚴格按照崗位任職資格，確保入職人員的素質能夠滿足公司不斷發(fā)展的要求。候選人必須首先滿足選聘的基本資格條件，未能滿足基本條件者，不得錄用。
4.1.3應聘公司關鍵的敏感崗位者，均需進行背景調查，并作記錄存入其人事檔案。
4.1.4受聘者填寫的個人資料與事實不符或有隱瞞者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即時解雇。
4.2人力資源需求
4.2.1人力資源部于每年12月底會同高層管理人員及各部門主管依據(jù)下年度的經(jīng)營目標，擬定公司人力資源狀況，并對各部門《人員編制表》作檢討或修訂，經(jīng)副總審批，總經(jīng)理核準后，人力資源部依《人員編制表》控制各部門人力狀況。
4.2.2各部門因業(yè)務需求或人員異動需編外增補人員時，需提前一周以《部門崗位編制異動表》向人力資源部提出，人力資源部核對《人員編制表》作審批，超出編制時需填寫《人員申請增補單》，經(jīng)副總批準后方可生效，并注明超出編制原因。
4.3人員招聘基本要求
4.3.1年滿18周歲，最高不得超出40歲。高層管理或專業(yè)技術人員不在此限。
4.3.2高中、中�；蛞陨蠈W歷(普通員工素質較好者初中亦可錄用)
4.3.3品行端正，無不良嗜好者。
4.4有下列情形之一者，不得錄用為本公司職工。
4.4.1從公司自動離職(除名)的人員、被公司開除/辭退的人員，不得再次入職；第二次入職再離職者，公司永不錄用。違者依《獎懲管理制度》條例處置。
4.4.2本公司員工入職前，必須向公司如實報告在本公司有無親友及相互間的關系。推薦新人入職也必須事先向公司如實報告與被推薦人的關系并被推薦人不能同推薦人同一部門任職。推薦直系血親、配偶入職的，必須經(jīng)總經(jīng)理當面同意、批準。違規(guī)入職者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解聘。
4.4.3通緝有案底或刑期末滿者。
4.4.4患有精神病或經(jīng)醫(yī)院體檢不合格者。
4.4.5有吸食毒品、嗜賭、酗酒、傷害、詐騙、偷盜等不良行為者。
4.4.6虧欠公款受處罰有案底者。
4.5招聘途徑
4.5.1公司選擇的招聘、選聘途徑有：人才市場、人才網(wǎng)站、大專院校、報刊、熟人舉薦、內聘等。
4.5.2人力資源部針對不同級別、不同崗位人員選擇不同的招聘方式。普通員工一般選擇網(wǎng)絡招聘、熟人舉薦等。
4.5.3公司內部一般文職、管理、技術人員職位空缺時，可優(yōu)先考慮公司內部基層有無合適人選，經(jīng)評估可行后，人力資源部發(fā)布內部招聘通告實施競聘工作。
4.6招聘流程
4.6.1人力資源部收到用人部門崗位需求后，選擇可行的招聘途徑。人力資源部面試時首先審查面試者的年齡、學歷、工作經(jīng)歷、外表、整體素質等是否符合公司基本要求，并請求職人員填寫《應聘人員信息登記表》，非業(yè)務人員經(jīng)招聘專員初審合格后，需求部門負責人進行針對專業(yè)能力相關的復試并簽批意見，復試合格的.經(jīng)人力資源部負責人確認，副總經(jīng)理簽批后，方可辦理入職；業(yè)務人員由人資部門及銷售中心共同初試后，到庫房進行試崗性復試準備，試崗結束并安排入職培訓后，由人力資源部與銷售中心共同簽署培訓考核及復試意見，合格人員報副總簽批，起薪按入職日期算起。
4.6.2公司相關職位的內部競聘，由人力資源部發(fā)布內部競聘通知，自行報名并經(jīng)本部門負責人簽署推薦意見后，人力資源部安排面試，由人力資源部公示競聘結果。
4.7試用期
4.7.1試用期原則上為1-3個月，試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者，由部門負責人推薦，填寫《員工轉正審批表》，由部門負責人簽署意見，人力資源部審核，報副總批準后執(zhí)行。當月因入職、調薪情況以匯總表的形式每月30號向財務報備，作為記薪依據(jù)。
4.8人才儲備
4.8.1公司視年度經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃有計劃或不定期選拔儲備干部或技術性人才。每年春季可按計劃通過多種途徑在大專院校選聘應屆大學生(即管理培訓生)安排到相關崗位試用或輪崗，通過一段時間的實際工作實踐和培養(yǎng)后，再根據(jù)評估結果定崗�；虿欢ㄆ谕ㄟ^公司內聘及內部評估等方式選拔有相關技能的優(yōu)秀人才，通過相關培訓后，于需求的時機選撥提用。
4.8.2人力資源部平時針對一些選聘、招聘的候補人員作為公司的人才儲備，當有人力資源需求時，可優(yōu)先考慮甄選。經(jīng)面試考核合適最終未能入職的，應聘資料應至少保存2年。
5.入職手續(xù)
5.1面試人員確定錄用后，由人力資源部通知新人于約定時間到公司報到，并要求準備好：身份證、學歷證、兩張一寸照片以及其他相關資格證或證件。
5.2新人報到后，應將需準備的相關證件、資料交人力資源部，人力資源部審查入職資料的真實性，所有崗位人員6天試崗期通過后自行體檢，提交體檢報告，如體檢不合格或證件不真實者不得入職，檢查無誤后，開調令（報到證）到崗試用。入職一個月內人力資源部代表公司與新人簽訂《勞動合同》。
5.3公司所有經(jīng)崗位調配的人員，在新的崗位上需見習三個月并進行評估考核，考核合格的，正式轉崗，不合格的，返回原崗位。
招聘選聘人才制度 2
第一章總則
第一條為規(guī)范xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領導復核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條根據(jù)初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章人才錄用
第十七條人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的.副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章附則
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。
招聘選聘人才制度 3
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條根據(jù)面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章人員背景核查
第十六條工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專項背景核查的主要內容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
�。�2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡核查或學校學籍管理部門核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續(xù)側面補充核查第（4）項內容。
第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的.基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章人才錄用
第二十二條人員錄用審批的權限為：
1、部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條新員工試用與轉正
（一）新員工試用
1、新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。
招聘選聘人才制度 4
第一條目的
為促進公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務增長所需人才，同時為公司長遠發(fā)展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。
第二條招聘對象
招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術人才和大中專院校應屆畢業(yè)生。
但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：
1.政府規(guī)定不得聘用者。
2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，
3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性的傳染病者。
4.經(jīng)人事總務部審查有關證件不實者。
5.依需要作工作性測驗或專業(yè)知識測驗不合格者。
6.用人部門的面試筆試未通過者。
7.主管領導審查、面試未通過者。
第三條工作原則
招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：
1.公開、公平、公正。
2.以德為首，唯才是舉.
3.多元兼容，優(yōu)勢互補。
第四條招聘渠道
招聘工作主要通過以下幾個渠道：
1.互聯(lián)網(wǎng)
2.參加人才招聘會
3.大中專院校
4.公司內部選拔聘任。
第五條工作程序
1.用人部門或部門負責人根據(jù)本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》。
2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經(jīng)理批準，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。
3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的'人員將在一周內進行復試。
4.總經(jīng)理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。
5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。
6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。
第六條組織規(guī)定
1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規(guī)范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。
2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。
3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業(yè)部門負責，人事總務部負責統(tǒng)籌計劃工作。
4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。
5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經(jīng)營理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。
6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定
招聘選聘人才制度 5
第一章總則
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
�。ㄒ唬┕_、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝�、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章內部人才招聘范圍
第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術崗位。
第六條可實行內部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
（三）經(jīng)批準新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙嵭袃炔咳瞬攀袌稣衅傅那闆r。
第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章內部人才招聘的資格和條件
第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國xx銀行xx省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》、《中國xx銀行xx省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章內部人才招聘程序
第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨浮⒄衅竼⑹�，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的'評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經(jīng)相關審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內調動手續(xù)；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條對在內部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章組織領導
第十二條內部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆�(guī)定制訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
�。ǘ┴撠熞�(guī)范內部招聘的原則、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監(jiān)督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調動手續(xù)。
第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章附則
第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。
第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
招聘選聘人才制度 6
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為滿足醫(yī)院持續(xù)、快速發(fā)展需要，加快人才隊伍建設，規(guī)范人員招聘工作程序，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。
（二）適用范圍
本管理辦法適用于衛(wèi)生專業(yè)技術系列、行政人員系列、財務系列、總務后勤系列、市場營銷等人員的招聘管理。
�。ㄈ┱衅冈瓌t
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
二、人員需求
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數(shù)及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由醫(yī)務科、護理部等相關職能科室擬定招聘計劃。招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、職稱等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求計劃申請→相關職能部門、分管領導審核→院辦備案→召開院務會研究確定招聘計劃→進入招聘（參加人才交流會、發(fā)布公開招聘信息）→初次面試確定第二輪面試名單→組織相關職能科室對第二輪面試人員進行筆試、操作、面試→整理綜合考評結果提交院長辦公會討論→研究決定考核人員的錄用→同意錄用（回絕的`反饋給應聘者）→院辦通知擬錄用人員入職并簽就業(yè)協(xié)議或合同
四、錄用
通知被錄取者到醫(yī)院辦理錄用手續(xù)。被錄用員工未在規(guī)定時間內到醫(yī)院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
五、試用
員工試用期原則為3個月，視具體崗位及試用情況，經(jīng)報人力資源部批準，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現(xiàn)違反醫(yī)院相關規(guī)定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現(xiàn)重大失誤等情形，醫(yī)院有權隨時終止試用。
六、簽訂勞動合同
1.試用期后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經(jīng)相關職能科室負責人簽署意見后，報人力資源部批準后，簽訂勞動合同或服務協(xié)議。
2.員工在試用期內，由相關職能科室（醫(yī)務科、護理部、后勤科等）根據(jù)崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工作崗位；對經(jīng)試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續(xù)試用、調崗或解除勞動關系的決定。
招聘選聘人才制度 7
1.招聘目的與范圍
第一條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.招聘原則和標準
第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。
第八條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3.招聘申請程序
第九條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經(jīng)公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。
第十條如果有計劃外的`人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實施。
4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1)人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3)人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4)人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6)人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7)人力資源部門在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8)人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2)人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5)人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6)人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5.招聘費用管理
第十六條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部門審核。
為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
招聘選聘人才制度 8
目的
為了規(guī)范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
職責
人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。
各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
總經(jīng)理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的`綜合測評。
人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
作業(yè)內容
相關事項說明：
人員需求申請作業(yè)：
通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
招聘作業(yè)：
招聘選聘人才制度 9
一、目的
為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。
二、適用范圍
金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。
三、管理原則
1、本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與學校業(yè)務發(fā)展相結合的原則。
2、同等應聘條件下，學校內部員工優(yōu)先錄用原則。
四、內部招聘流程
1、職位發(fā)布
�。�1）員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：
A、人力資源部在學校內部網(wǎng)站上發(fā)布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。
B、人力資源部發(fā)布內部競聘通知，按照通知規(guī)定提出申請，上報競聘材料。
（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。
2、提交申請
在人力資源部招聘信息發(fā)布期內或在內部競聘通知規(guī)定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。
3、組織甄選
人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。
4、履行調動審批手續(xù)
經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續(xù)，填寫《人事審批表》，并為其調離部門招聘替崗新員工。
5、工作交接
一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。
6、業(yè)務培訓
員工調入新部門負責對其進行具體業(yè)務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。
7、勞動合同變更
員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。
8、薪資待遇
員工自調入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。
9、勝任能力考核
員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃У葍热��？己私Y果報人力資源部備案�？己撕细裾呃^續(xù)留任，考核未達要求者，根據(jù)用人部門意見可延長其一個月的.考核期或根據(jù)具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。
10、績效考評
為保證員工績效管理的延續(xù)性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束后須重新與員工設定考核期內后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。
五、附則
1、本制度最終解釋權歸人力資源部所有；
2、本制度經(jīng)學校高層審議批準后生效，廢止亦同；
3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；
4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學校高層審議批準后方可修改；
5、本制度在執(zhí)行過程中，若遇國家有關政策法規(guī)發(fā)生變更時，以國家頒布的有關規(guī)定為準。
招聘選聘人才制度 10
第一章總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。
第四條適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內）。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。
第九條事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責測試，黨政聯(lián)系會負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。
�。ㄒ唬y評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
�。ǘy評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測
�。ㄒ唬└鞑块T人力資源需求預測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。
�。ㄈ┡R時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃
�。ㄒ唬┤肆Y源部/思想政治部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
�。ǘ┕究偛考案魇聵I(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
�。ㄈ┕靖笨偣こ處熞陨�、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。
第四章人員招聘
第十三條招聘的來源與方法
�。ㄒ唬樘岣邌T工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
�。ǘ┰谧鹬赜萌瞬块T、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1.1.內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
2.2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。
3.3.內部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。
�。ㄈ┕緦⒃趦炔空衅覆荒軡M足崗位要求時進行外部招聘。
1.1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
�。�1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
（3）招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
�。�4）校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
�。�5）委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
2.2.外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。
�。ㄒ唬┱衅笍V告
1.1.招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
2.2.招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。
3.3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
�。ǘ┬畔l(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。
�。ㄈ┬畔l(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。
（四）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條應聘者提出申請
�。ㄒ唬⿷刚呦蛉肆Y源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是
通過電子郵件提出申請。
（二）應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：
1.1.應聘申請表（函），且注明應聘崗位；
2.2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3.3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；
4.4.身份證（復印件）。
第五章人員選拔
第十六條個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的`應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。
第十八條初試
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
第十九條復試
復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條審批
有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調，另外安排測試。
第二十一條報到
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。
第二十二條體檢
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。
招聘選聘人才制度 11
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
�。�1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等；
�。�2）招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員；
�。�3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
�。�1）新聞媒介（網(wǎng)絡、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
�。�4）通過定期或不定期舉辦的'人才市場招聘；
�。�3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
�。�1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
�。�2）根據(jù)需要進行面試、筆試等；
�。�3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、盡量避免的考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
�。�4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘選聘人才制度 12
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。
第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘：內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的機會。
2、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續(xù)。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。
第三條內部招聘程序
1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。
4、人力資源部將評審通過者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
對于復試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的'目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據(jù)職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
�、賱偃维F(xiàn)職，同意轉正。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《轉正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，進行轉正答辯評分，由部門領導及技術專家等進行評審，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)，提前轉正必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上;
�、谠囉闷陂g無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
�、酃ぷ鞣e極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下(2個月內)：
�、偈录俪^5天者應予辭退;
�、诓〖龠_七天者應予辭退;
③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進人員試用期滿前15天進行轉正答辯，由其直接主管與部門負責人進行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(應對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用;如認為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
招聘選聘人才制度 13
一、目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內聘；
按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
入職公司員工應符合以下基本條件：
遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
有以下情況之一者不得錄用：
法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
曾被公司辭退、開除者；
隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
患各種疾病未治愈者；
特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
跟蹤、考察新招聘員工的`正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
根據(jù)工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。
根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
對候選人專業(yè)技術水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
內部招聘
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
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