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人才招聘的策略與技巧
作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，企業(yè)管理者面臨的一個嚴峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。
人才招聘的策略與技巧
一 招聘介紹
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招聘的基本含義：人員招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。招聘不僅有經(jīng)濟性，而且有很強的社會性、政策性和法律性。應遵循以下原則：
1）信息公開原則：一方面是給求職者公平競爭的機會，另一方面也是使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下;
2）公正平等原則：指對應聘者一視同仁，營造平等競爭的擇業(yè)環(huán)境;
3）效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;
4）雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對對方的選擇權(quán)。
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大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段。針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：
1) 用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；
2) 人力資源部門復核，由最高管理層確定招聘計劃
3) 人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
4) 對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等；
5) 所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
6) 制定及發(fā)布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
7) 聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。
8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。
9) 簽訂合同并存檔。
（三）招聘計劃的主要內(nèi)容
招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：
1) 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；
2) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；
3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新員工的上崗時間；
7) 費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；
9) 招聘廣告樣稿。
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招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。招聘策略具體內(nèi)容包括：
1）招聘人員策略
招聘人員作為組織機構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀
人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
2）招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
3）招聘地點策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。
二 招聘渠道的選擇
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從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道。
好的招聘渠道應該具備三個特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最�。徽衅盖赖目尚行�，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
（二）內(nèi)部招聘和外部招聘
一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。
企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。
外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。
（三）招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉(zhuǎn)換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才；對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡招聘。
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1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業(yè)生時只注重考查其學業(yè)成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業(yè)生的思想道德品質(zhì)、在校的表現(xiàn)，不考查他們的敬業(yè)精神。
2）重關(guān)系輕素質(zhì)。招聘人才應以素質(zhì)為標準，誰的素質(zhì)高就錄用招聘誰。但受不良社會風氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領(lǐng)導或者熟人介紹來的，對有關(guān)系和背景的往往來者不拒，優(yōu)先錄用。
3）重男輕女。有些單位認為女性體能和業(yè)務水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產(chǎn)假，操持家務，使用女性職工勞動力成本較高。
4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學歷，不注重考察能力，片面認為學歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。
5）是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質(zhì)、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質(zhì)等條件。
三 人才招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
（一）人才招聘的現(xiàn)狀
當下企業(yè)招聘有以下新特征：第一，對應聘者的面試把關(guān)更嚴，面試的水平更高，尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位；第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價師、機械自動化工程師、傳媒企業(yè)的動漫設計師等；第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗。有些大學畢業(yè)生雖然學的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗，并不被企業(yè)所青睞。
對于應聘者來說，激烈的市場競爭迫使應聘者學習并掌握了更多的面試技巧，同時很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動的“頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多
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許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負責人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考核標準，發(fā)現(xiàn)問題及時指導，在使用中鍛煉其工作能力。
四 人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
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人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1）企業(yè)招聘存在信息不對稱，招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2）無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4）沒有建立合理、有效的人才儲備體系，很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5）缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
（二）完善人才招聘的對策
1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。
2）進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化，就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。
4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
人才招聘的策略與技巧
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡歷中能否精煉(200～500字)闡述以下問題：應聘者能做什么?想要什么?其歷史對公司有無借鑒?對公司招聘崗位的理解(這是他經(jīng)歷的感悟)。
第二步：從通知中感知對方熱忱度
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的熱忱度!因為真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入了解公司的背景是否適合他?當他接到招聘公司的通知電話時，會表現(xiàn)興奮，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節(jié)問題!
第三步：不要用廢話面試
很多人力經(jīng)理面試時提問：你做過什么、你為什么來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因為他的習慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機靈;和他閑聊簡歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實;閑聊他的家庭情況從而判斷他基因素質(zhì)，因為家庭環(huán)境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格;問他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學習工作技能的：善于與人打交道的，會說自己經(jīng)常向同事請教;缺少社交能力的人，往往回答書本，網(wǎng)絡，或者自己(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他夸夸其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：復試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作?你為什么離開原公司等一些冠冕堂皇、驢唇不對馬嘴的面試課題!
這很容易被一些面霸鉆空子。其實一個應聘者通過初試后，他想在公司發(fā)展的話，會拿出自己開展業(yè)務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網(wǎng)站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發(fā)表自己對公司的看法!
人才招聘的策略與技巧
和應聘者進行電話交流
在最初的面試之前，我建議你與應聘者通個電話。無論你是一位打算面試未來助手的公司總裁，還是一名準備引入創(chuàng)造型人才的廣告代理經(jīng)理，請拿起電話，親自和應聘者交流一下吧。
我會通過電話來重復面試的時間、地點和著裝要求。一般情況下，我會說些類似這樣的話：“如果你在下個星期二上午11：00有時間，我會通知你辦公室的地點。我知道你會坐汽車前來，穿得舒服隨意一點。還有別的問題嗎？如果沒有，我們下個星期二11：00見�！�
要求應聘者提供求職信和簡歷
一項對6000名美國本科學生的調(diào)查表明：70%的學生承認他們曾在考試中作弊。
基于這些事實，一份簡歷必須要經(jīng)過核查。比如說，看某個應聘者的簡歷，你對他很感興趣，因為他很出色。但是你要知道，很多人會捏造他們的教育背景，年輕人們很可能會篡改成績單。無論這是激烈競爭，還是“每個人都可以干”的態(tài)度導致的結(jié)果，你應該在面試之前就調(diào)查一下應聘者的簡歷。
如果一個應聘者對簡歷這樣基本的東西都要說謊的話，我們就根本不能任用這樣的人。這是一個不容妥協(xié)的原則。在少數(shù)我忽略這個原則的案例中，應聘者最后還是會讓他未來的雇主失望。而當我堅持這條準則的時候，一個優(yōu)秀的應聘者最終總會脫穎而出，盡管招聘的過程可能要多花一點時間。
盡可能讓團隊成員一起討論應聘者的簡歷
這種方法很有用——而且更快捷——讓一個有三五人的小組來閱讀優(yōu)秀應聘者的簡歷。注意：你要作為簡歷評審專家不定期地監(jiān)督檢查一下你的團隊成員。團隊合作使得整個評估過程充滿活力而不僅僅是閱讀簡歷。我們?yōu)槭裁匆捎眯〗M審閱的形式呢？因為團隊合作比個人的判斷更精確、更有洞察力。
廣泛撒網(wǎng)
讓更多的人，包括朋友、同事、顧問、專業(yè)合作者、董事會成員、以前的雇員，甚至家庭成員知道：你正在尋找更優(yōu)秀的人才和合作伙伴。
把網(wǎng)撒得越大越好，時刻尋找最佳候選人，通常就能找到所需要的人才。
警惕大的變化
如果你招聘的人曾在不同性質(zhì)的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴密的公司到自下至上管理的公司，或者從結(jié)構(gòu)化公司到企業(yè)家式的公司，采用這樣的人是一條危險的路線。
就像你不能讓一名奧林匹克短跑運動員去參加1英里的長跑比賽，你也不能用一個150公斤重的防守隊員去打四分衛(wèi)。同樣，當一名來自雜貨店的成功職員轉(zhuǎn)行到一家航運公司，他一定會遇到困難。如果讓一名訴論律師去經(jīng)營一家低調(diào)的、非營利的組織，他經(jīng)常會感到不適應。而退休的IBM經(jīng)理們鮮有做套期保值投資成功的范例。
所以，你在開始階段最好在相關(guān)的行業(yè)、文化背景或者業(yè)務往來中尋找人才�；蛘咴谀愕狡渌胤綄ふ抑埃辽傧瓤紤]一下在你的行業(yè)中相關(guān)經(jīng)驗不是很豐富的人選。
進行一個簡短的預面試
縮短你的初試時間。盡管簡短的會見并不總是可行的，但它比你想象的更能為你節(jié)約時間和精力。就像信號燈一樣，簡短的面試能使你分辨出那些簡歷很漂亮但是沒能給人留下印象的紙老虎。
人才招聘的策略與技巧
策略一：建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)唯有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
策略二：做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
策略三：從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
策略四：成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素HR一定要知道的10個招聘策略HR一定要知道的10個招聘策略。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
策略五：讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
策略六：提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點!。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
策略七：將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
策略八：雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。
策略九：合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷HR一定要知道的10個招聘策略人力資源。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應的責任。
人才招聘的策略與技巧
除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？怎樣從他過去的經(jīng)歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應聘問的問題，但你是否知道該如何解析應聘者的回答呢？我們先從一個簡單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點是什么？”首先，為什么問這個問題？一般這個問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點是什么？”這個問題的后續(xù)問題。讓你了解應聘者的自我評價，自我感覺是什么以及他如何看待自己。
盡管這個問題已經(jīng)比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當一部分應聘者沒有事先考慮過這個問題。你可以利用這個機會來了解應聘者的真實想法。分析回答這個問題會讓應聘者感到緊張。因為沒有人愿意討論自己的缺點。當然這個問題的用意不是讓應聘者感到緊張，有的沒有防備的應聘者甚至已經(jīng)把你當成知心大姐并開始滔滔不絕。這個時候你會發(fā)現(xiàn)，他們有時候上班遲到，有時在眾人面前演講感到過渡緊張，有時過于遷就同事而不愿提反對意見。注意點：不好的回答也包括“沒有缺點”，那你就要推動他“張先生，每個人都一定有缺點的，如果我們每天在一起工作的話，我應該指望你有哪些缺點呢？”，如果這個仍然不能讓應聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。好的回答：那么怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對自己績效不滿，完美主義（會慢，但會給出優(yōu)秀的結(jié)果），出于擔心別人的工作不能滿足自己的高標準而傾向于自己做而不下放工作給別人�？傊盥斆鞯幕卮鹗菑牧硪唤嵌葋砻枋鰞�(yōu)點。對自己績效不滿的人總是對自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯誤。不愿下放工作的人總是非常注重結(jié)果、工作時高度集中的人。更深層的問題從應聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應聘者的一個回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因為我發(fā)現(xiàn)最終結(jié)果不能滿足我的期望”，典型的下一個問題就可以是：
“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負荷的時候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”或“給我一個例子，當你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經(jīng)歷，當你覺得失落因為你的上司沒有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”行為性面試問題是無限的，可以根據(jù)需要任意變換，應聘者提前是做不了準備的。這就是行為性面試問題的妙處。
人才招聘的策略與技巧
招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現(xiàn)期望。
總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西游！
招聘面試技巧：面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
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