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薪酬改革新方案
為了適應(yīng)當前市場環(huán)境和經(jīng)濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實際情況、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據(jù)區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內(nèi)容
公司工資改革的基本內(nèi)容是根據(jù)《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)高效的管理體制。
二、現(xiàn)有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產(chǎn)一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現(xiàn)有的工資體制已成當務(wù)之急。
三、工資改革的目標任務(wù)
工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發(fā)展情況和當前市場環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結(jié)合，主要實現(xiàn)以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構(gòu)設(shè)置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現(xiàn)向新崗位工資制轉(zhuǎn)變。
四、工資改革的依據(jù)
1、國家有關(guān)的法律法規(guī)，其中主要依據(jù)自2017年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內(nèi)部制定并通過的的關(guān)于崗位設(shè)置、崗位職責、崗位考核等規(guī)定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現(xiàn)有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內(nèi)容
公司本次工資改革的主要內(nèi)容是：首先，以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現(xiàn)行工資制度。現(xiàn)行工資制度是參照1999年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導(dǎo)意見實行的崗位技能工資制，其工資結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現(xiàn)行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結(jié)構(gòu)包括三個單元：基本工資(基礎(chǔ)工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結(jié)構(gòu)比重變化，原有部分工資將轉(zhuǎn)化為獎金。
職工月收入＝基礎(chǔ)工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎(chǔ)工資：500元/人.月。
(2)崗位級別工資：根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。
崗位序列重新劃分為5級(不同于現(xiàn)行崗級)，每一崗級內(nèi)又設(shè)分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現(xiàn)有工資體系內(nèi)的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現(xiàn)艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年<測繪外業(yè)崗位工齡≤20年，月津貼標準為40元/年。測繪外業(yè)崗位津貼=測繪外業(yè)崗位工齡×月津貼標準（分段計算）。測繪外業(yè)崗位工齡>20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實際調(diào)入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時停發(fā)。(實際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據(jù)崗位級別浮動。
執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據(jù)公司的生產(chǎn)及經(jīng)營情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標，結(jié)合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
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3、在工資制度改革后，加強崗位動態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法
2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據(jù)單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據(jù)反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結(jié)經(jīng)驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調(diào)，態(tài)度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
二○○九年七月二十八日
薪酬改革新方案 [篇2]
第一章 總 則
第一條 為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用，進一步調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，強化集團公司總部（以下簡稱公司總部）人力資源優(yōu)化配置，促進企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展.結(jié)合集團公司實際，制定本方案。
第二條 指導(dǎo)思想：薪酬制度改革確立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人為本的指導(dǎo)思想，努力營造培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，以“勞有所獲、多勞多得”為目標，建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，激勵全體員工為振興集團的發(fā)展和增加公司經(jīng)濟效益而努力工作。
第三條 基本原則
（一）堅持以崗位測評和員工貢獻作為薪酬分配依據(jù)的原則。薪酬制度改革應(yīng)以崗位測評為依據(jù)，同時參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位，以崗定薪，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位和關(guān)鍵人才的工資水平，合理拉開工資差距。
（二）堅持員工工資水平與公司效益緊密聯(lián)系、上下浮動的原則。在新的薪酬制度下，員工既能夠分享公司收益，又要適當分擔市場風險
和人工成本壓力，在公司效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
（三）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。公司員工工資的分配與績效管理和考核制度緊密聯(lián)系，通過加大活工資分配，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。
（四）堅持配套改革、機制創(chuàng)新的原則。公司薪酬制度改革與優(yōu)化組織機構(gòu)、合理定崗定編、實施崗位測評、員工競爭上崗、健全考核制度等配套進行，相互有機銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場定位、績效導(dǎo)向、員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運行機制。
第四條 適用范圍：本方案適用于集團公司總部員工。
第二章 員工薪酬制度總體框架
第五條 公司總部員工實行崗位績效工資制，崗薪為主，一崗數(shù)薪，崗變薪變。
第六條 公司總部員工收入由基礎(chǔ)工資、崗位績效工資和津補貼三部分組成。
（一）基礎(chǔ)工資按《集團公司薪酬制度》規(guī)定的標準執(zhí)行。
（二）崗位績效工資根據(jù)公司總部工資總額、崗位測評結(jié)果和勞動力市場價位等因素確定，由崗位等級工資和崗位效益工資組成。
（三）崗位等級工資是員工收入的相對固定部分，崗位等級工資實施寬帶薪酬。崗位效益工資是根據(jù)員工工作業(yè)績考核結(jié)果浮動發(fā)放的工資收入。
（四）員工津補貼由工齡、職稱津貼和通信、煤氣、伙食補貼等組成。
員工工齡每年10元。工齡津貼=10元×參加工作年限
職稱津貼：補貼標準為初級（助理級）200元/月，中級400元/月，
高級600元/月。
煤氣補貼：每月可按40元/人標準發(fā)放煤氣補貼。
伙食補貼：每月可按200元/人標準發(fā)放伙食補貼。
電話補貼：中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部月標準按260元/人執(zhí)行；中層副職領(lǐng)導(dǎo)干部月標準按140元/人執(zhí)行；部門辦事員月標準按50元/人執(zhí)行；
駕駛員月標準按120元/人執(zhí)行。
畢業(yè)生補貼：對來集團工作的家住外地的單身大學(xué)生，如未提供住房且無職工食堂的，每人可按100元/月標準發(fā)放伙食補貼、200元/月標準發(fā)放租房補貼。
出納會計補貼：出納會計安全保健補貼年標準為100元/人。
第七條 公司總部工資總額以上一年工資總額基數(shù)及當年經(jīng)營目標預(yù)測及國家宏觀調(diào)控政策等因素綜合確定。
第八條 公司總部員工退休后，享受社會保險機構(gòu)發(fā)放的相關(guān)養(yǎng)老金。
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第三章 員工薪酬制度內(nèi)容
第九條 公司總部員工崗位序列
公司總部職位體系設(shè)計為：部門主任、部門副主任、高級業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)科員、 工勤人員。
第十條 崗位績效工資設(shè)置
績效工資根據(jù)員工當月績效考核結(jié)果確定。
月績效工資＝崗位工資×績效比×員工的績效評估分數(shù)/100
第十一條 崗位績效工資的管理
公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則正常調(diào)整員工的崗位績效工資。員工在什么崗位，就拿相應(yīng)的崗位工資；員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位績效工資進行相應(yīng)調(diào)整。
（一）崗位績效工資的運行
員工崗位等級工資在職工正常出勤，完成規(guī)定的工作任務(wù)情況下，每月按標準支付。崗位績效工資堅持易崗易薪，隨職工崗位的變動而調(diào)整。崗位效益工資根據(jù)考核結(jié)果，按年度發(fā)放。
（二）崗位績效工資的管理
為建立崗位績效工資標準正常調(diào)整機制，崗位績效工資基準可根據(jù)公司經(jīng)濟效益、各部門經(jīng)濟指標完成情況、工資支付能力以及各個崗位的勞動力市場工資價位變動情況等相應(yīng)調(diào)整崗位績效工資標準，調(diào)整崗位績效工資標準應(yīng)堅持兩低于原則。
第四章 員工崗位績效工資的支付
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式專業(yè)培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條 其他有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
薪酬改革新方案 [篇3]
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
結(jié)合集團薪酬體系的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保目標、促經(jīng)濟、提效益；
2、建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與公司經(jīng)濟指標、經(jīng)濟效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用；
3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導(dǎo)機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
1、薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置，根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性；
2、科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距，管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額；
3、 建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
A.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
B.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
C.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資
D.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
A、崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司地產(chǎn)板塊工資標準為依據(jù)，結(jié)合目前同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析，地產(chǎn)板塊分為18個崗位；貿(mào)易類、財務(wù)類、綜合辦公室設(shè)為8個崗級；
B、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。
A.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標；
B.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
A.績效考核周期：月度;
B.績效考核實行逐級考核;
C.績效考核實行百分制�？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种�;
D.公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定;
E.為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定;
3.績效考核結(jié)果的作用
A.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；
B.留用機制：公司為高級管理層及中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及部分關(guān)鍵崗位設(shè)立長期服務(wù)獎勵，由公司統(tǒng)一設(shè)立賬戶，根據(jù)個人在公司服務(wù)年限的不同設(shè)立不同的標準，每月按時繳存，員工服務(wù)滿一定期限后可按制度提��；
B.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
C.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2017年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報告）
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