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薪酬晉級管理辦法（精選10篇）
在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的薪酬晉級管理辦法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬晉級管理辦法 1
一、 目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，為員工打造一個(gè)良好的發(fā)展平臺，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉級工作流程，特制定本制度。同時(shí)本方案實(shí)施后，工資核算辦法將做相應(yīng)的調(diào)整。
二、適用范圍
職位在總經(jīng)理助理以下的所有員工和管理層
三、權(quán)責(zé)
1、企管辦負(fù)責(zé)制定公司的員工晉級制度。
2、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對晉級員工的考核。
3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉級程序和考核結(jié)果的最終審核。
四、內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的.發(fā)展需要。
2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先考慮級別較高的員工。
3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，作到量才適用，有利于增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
5、員工薪資級別晉級重點(diǎn)突出技術(shù)方面，在考中占80%的比例
6、員工薪資級別晉級遵循達(dá)標(biāo)者上，不達(dá)標(biāo)者下的原則。
7、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年定期組織兩次晉級考核。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉級。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉級到相關(guān)崗位。
8、11級自15級五個(gè)級別不在晉級考核范圍之內(nèi)，11至15級由董事長直接指任或任免，但是指任后只享受級別工資，績效考核工資仍然根據(jù)崗位而定。
�。ǘ﹩T工晉級權(quán)限
�。�1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。
�。�2）部門經(jīng)理或主管，由副總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
�。�3）不定期晉級的員工的晉升分別由部門主管提議，呈分管副總核定，并呈董事長審批。定期晉級的員工由企管辦負(fù)責(zé)將晉級人員名單匯總后，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批，最后呈董事長審批
�。ㄈ﹩T工崗位薪資晉升后，企管辦負(fù)責(zé)對考核結(jié)果、過程進(jìn)行存檔，并向全廠公示，公示無異方可自晉升批復(fù)第二個(gè)月起，開始啟用新的薪級工。
（四）員工晉升后，一個(gè)月內(nèi)為試用期，期薪資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。
�。ㄎ澹┰囉闷诤蟮男劫Y將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其原來的薪資級別。
�。┕締T工有重大違紀(jì)行為或重大責(zé)任事故，一年不能晉升職位和薪資。
五、晉級級別設(shè)定及基礎(chǔ)工資定額
�。ㄒ唬﹩T工薪級級別設(shè)定共分為15個(gè)級別，
�。ǘ┘墑e設(shè)定和基礎(chǔ)工資一覽表（本工資不包括考核工資，考核工資根據(jù)其所在的崗位不同，享受崗位績效工資）
六、晉升考核辦法（1——10級）
（1）本方案下發(fā)后，各車間和分廠根據(jù)當(dāng)前的人員狀況，結(jié)合本方案中制定的級別標(biāo)準(zhǔn)，確定每一名員工的級別。
�。�2）公司每年6月份和12月份各組織一次全廠性的晉級考核活動（本年度自本方案開始執(zhí)行之日起算，一個(gè)月后暫組織一次）。
�。�3）每次晉級活動，由企管辦牽頭，成立晉級管理領(lǐng)導(dǎo)小組，小組長由副總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由企管辦主任擔(dān)任，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員。
（4）公司在組織晉級考核前10天，向各單位、后勤部門下發(fā)通知和晉級考核報(bào)名表（樣表附后）。
（5）員工在接到晉級考核報(bào)名表后，根據(jù)自愿的原則，自己選擇目標(biāo)晉級崗位（在選擇目標(biāo)晉級崗位時(shí)，考核目標(biāo)崗位的專業(yè)知識）
�。�6）晉級考核原則不準(zhǔn)越級晉級，如確有特殊情況，必須經(jīng)相關(guān)部門、分廠和車間負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，方可允許越級晉級。
�。�7）薪資級別晉級考試分為專業(yè)和通用兩部分，其中專業(yè)部分（80%）考核晉級人員所在崗位的專業(yè)技能知識。通用部分（20%）為：本公司企業(yè)文化、安全知識、管理知識、本公司管理制度等應(yīng)知應(yīng)會方面的知識。
�。�8）企管辦負(fù)責(zé)建立晉級考試專業(yè)和通用兩部分的知識題庫，并隨時(shí)進(jìn)行更新的填充，以備晉級考試之用。
（9）企管辦負(fù)責(zé)建立員工檔案，員工日常工作表現(xiàn)、工作年限、日常技能考試、參加上級比賽成績等都是晉級考核的依據(jù)。
�。�10）每次晉級考試的詳細(xì)考試方法、考試時(shí)間、考試地點(diǎn)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成等事宜在考試前20天通知相關(guān)人員。
七、晉級標(biāo)準(zhǔn)
說明：
在三項(xiàng)考核中，其中專業(yè)知識部分和現(xiàn)場面試作答達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，而通用知識考核不低于標(biāo)準(zhǔn)分以下10分，可以給予晉級。低于10分的，不予晉級。
在三項(xiàng)考核中，專業(yè)知識部分和現(xiàn)場面試作答中，任何一部分不達(dá)標(biāo)，不予晉級。在三項(xiàng)考核中，其中專業(yè)知識部分和現(xiàn)場面試作答中，兩項(xiàng)均低于標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的10分以下，給予下調(diào)一級。
在三項(xiàng)考核中，其中任何一項(xiàng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，其余兩項(xiàng)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)不予晉級。
在晉級七級以上薪資級別時(shí)，個(gè)人工作年限必須滿1年以上，如果確實(shí)技術(shù)過硬或情況特殊，可以由分廠廠長批準(zhǔn)后，參加7級以上的晉級考核。
在工作中因重大失誤造成安全事故或其它事故，給公司造成5000元以上的損失，給予下調(diào)一級工資，造成1萬元以上，下調(diào)兩級工資。
6級（含6級）以下的薪資級別的員工，如果在實(shí)際工作中，確實(shí)表現(xiàn)突出，掌握的技能比較熟練，或?qū)居型怀鲐暙I(xiàn)，由車間或部門負(fù)責(zé)人寫出書面申請，并將情況寫明，進(jìn)行逐級審批，最后由企管辦呈送董事長批示后，執(zhí)行新的薪資級別。
薪酬晉級管理辦法 2
第一章總則
第一條為落實(shí)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人；所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報(bào)酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：
（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；
（二）堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
（三）堅(jiān)持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
�。ㄎ澹┙⑿匠觐A(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第一條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。
第二條薪酬的確定辦法：
�。ㄒ唬┗灸晷�
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮�。
分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%—90%。
�。ǘ┛冃晷�
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營業(yè)）增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬�？己酥笜�(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績效年薪＝績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0—3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為E級時(shí)，其績效年薪為0；
當(dāng)考核結(jié)果為D級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)—D級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)—D級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)（以下簡稱基數(shù)）之間；
當(dāng)考核結(jié)果為C級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)—C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)—C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間；
當(dāng)考核結(jié)果為B級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+（考核分?jǐn)?shù)—B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)—B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間；
當(dāng)考核結(jié)果為A級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5（考核分?jǐn)?shù)—A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（滿分—A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級。
�。ㄈ┨貏e獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。
（四）確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6—0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第一·條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資（獎金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第二條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第三條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第四條績效工資（獎金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國資委審批。
第二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補(bǔ)貼津貼的明細(xì)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、績效工資（獎金）的考核和計(jì)提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當(dāng)分別明確本企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的薪酬構(gòu)成。同時(shí)，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應(yīng)的會計(jì)科目，以及跨年度發(fā)放的'績效工資（獎金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。
第三條市國資委對企業(yè)薪酬方案進(jìn)行審批。
國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司根據(jù)其在市國資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。
國有控股公司的國有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會或其他決策機(jī)構(gòu)會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機(jī)構(gòu)對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。
第四條審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請市國資委批準(zhǔn)。
第五章薪酬總額預(yù)算管理
第一條企業(yè)應(yīng)根據(jù)市國資委批準(zhǔn)的薪酬方案，實(shí)行年度薪酬總額預(yù)算管理。按照全面預(yù)算管理的要求，結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學(xué)、合理的企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算。企業(yè)在編制企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算時(shí)，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報(bào)批的材料上體現(xiàn)。
年度薪酬總額預(yù)算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬預(yù)算和員工薪酬預(yù)算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負(fù)責(zé)人之間的薪酬差額限制。
企業(yè)年度薪酬總額的增長率，不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長率，不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長率。
第二條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本年度薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報(bào)市國資委核準(zhǔn)。
薪酬晉級管理辦法 3
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本辦法。
第二條 公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價(jià)指數(shù)變化等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第三條 本辦法適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，新進(jìn)人員于報(bào)到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月工資發(fā)放。
第五條 新進(jìn)人員定崗后，由行政主管向其詳細(xì)說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條 新進(jìn)人員工作不滿7日離職者，不發(fā)薪資。
第三章 薪資內(nèi)容
第七條 工資
1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據(jù)員工不同的職務(wù)、職稱(技能)和崗位職責(zé)等因素，基本工資由以下部份構(gòu)成：
理論基本工資=職務(wù)工資+工齡工資+全勤獎金。
(1)職務(wù)工資：根據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分普通員工、印刷副手、印刷機(jī)長、部門主管、總經(jīng)理四個(gè)級別。職務(wù)工資根據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。
(2)工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，工齡工資按每年200元遞增，工作滿一年后的次月調(diào)整，500元封頂。
(3)全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，每月休假小于等于4天者，可得全勤獎金。
(4)基本工資由以上3部分構(gòu)成，職務(wù)工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表,發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計(jì)算方法為：
2、實(shí)際基本工資 = 理論基本工資×{當(dāng)月實(shí)際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)(應(yīng)出勤天數(shù))｝
注：如果當(dāng)月實(shí)際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。
第八條 加班費(fèi)
加班費(fèi)=工作日加班費(fèi)+休息日加班費(fèi)+機(jī)組補(bǔ)缺加班費(fèi)。
1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：
每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)=每月實(shí)際天數(shù)-每月正常4天休假
2、工作日加班費(fèi): 公司在正常工作日實(shí)行10小時(shí)工作制度，完成當(dāng)日訂單后超過10小時(shí)部分的算工作日加班，按每小時(shí)10元計(jì)算;
3、休息日加班費(fèi)：每月正常4天休假，放棄該部分正常休假參加工作的算休息日加班，加班費(fèi)按每小時(shí)15元計(jì)算。
4、機(jī)組補(bǔ)缺加班費(fèi)：在每臺機(jī)組配齊所需的工作崗位人員的前提下，當(dāng)機(jī)組中有人超出正常休假天數(shù)時(shí)，如果該機(jī)組其余人員增加工作量(不額外加人)，并保障機(jī)組正常生產(chǎn)，則該休假人扣除的工資平均增加至機(jī)組其余正常工作人員。
5、加班費(fèi)適用范圍：
普通員工計(jì)工作日加班費(fèi)、休息日加班費(fèi)和機(jī)組補(bǔ)缺加班費(fèi);印刷機(jī)長和部門主管不計(jì)工作日加班費(fèi)，但計(jì)休息日加班費(fèi)和機(jī)組補(bǔ)缺加班費(fèi);總經(jīng)理無需打卡簽到，也不計(jì)加班工資。
第九條 勞保物品、包干區(qū)衛(wèi)生等雜補(bǔ)
1、勞保物品按需發(fā)放，如因特殊原因未發(fā)放的，按發(fā)放物品折算進(jìn)當(dāng)月或次月“雜補(bǔ)”中補(bǔ)發(fā)。
2、包干區(qū)衛(wèi)生每天需搞干凈，每發(fā)現(xiàn)一次包干區(qū)衛(wèi)生未清理或清理不達(dá)標(biāo)，扣班組100元，將在當(dāng)月或下月薪資“補(bǔ)雜”中補(bǔ)扣。
第四章 定薪原則
第十條 新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工根據(jù)公司實(shí)際需要確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報(bào)批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-2個(gè)月，根據(jù)員工實(shí)際情況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長,但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別的70%。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級，但須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十一條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。
2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政主管審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。
3、員工個(gè)人薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計(jì)算，15日之前生效的'，當(dāng)月按新等級計(jì)算。
4、公司普調(diào):公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第五章 管理職責(zé)
第十二條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
第十三條 行政主管負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與獎金。
第十四條 財(cái)務(wù)部出納人員負(fù)責(zé)對行政主管提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。
第十五條 本制度自2017年5月1日起開始執(zhí)行。
薪酬晉級管理辦法 4
一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及存在問題
�。ㄒ唬┬匠攴峙涞姆绞竭^于簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在高精尖人才的薪酬分配方面。當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術(shù)要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創(chuàng)新動力，也就無法實(shí)現(xiàn)高精尖人才應(yīng)有的增值價(jià)值，導(dǎo)致人才浪費(fèi)，企業(yè)發(fā)展沒有活力。
�。ǘ┢髽I(yè)員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業(yè)的晉升都是依據(jù)員工資歷，老板的個(gè)人意志，缺乏科學(xué)完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言�；蛘哂行﹩T工為了晉升，采取一些投機(jī)取巧的行為，無心認(rèn)真踏實(shí)工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導(dǎo)向性。很多企業(yè)雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實(shí)施的時(shí)候沒有嚴(yán)格按照制度條例，導(dǎo)致制度的作用發(fā)揮不明顯，缺乏明確性及導(dǎo)向性。
二、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對策
�。ㄒ唬┛s小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)較大的分配差距，企業(yè)應(yīng)針對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行干預(yù)調(diào)整，把差距控制在合理的'范圍之內(nèi)，適當(dāng)?shù)牟罹嗉饶艽龠M(jìn)低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創(chuàng)造性。還要注意分配應(yīng)遵守公司內(nèi)部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
�。ǘ┴S富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)把多種要素都考慮進(jìn)去，如資本要素，技術(shù)要素，管理要素等多方面，這樣對高素質(zhì)的人才是一種實(shí)質(zhì)性的激勵，讓他們激發(fā)自身潛能，發(fā)揮出自身最大價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。
�。ㄈ┰谛匠旯芾碇贫戎薪⑼晟频臅x升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而該體系的建立首先應(yīng)充分了解企業(yè)的發(fā)展愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)需要的人才類型，在此基礎(chǔ)上對職位進(jìn)行合理有效的劃分；再者，針對自己企業(yè)的人才需求進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個(gè)明確的定位。
�。ㄋ模�(gòu)建全面有效的薪酬制度，促進(jìn)激勵機(jī)制的有效形成。對于企業(yè)而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導(dǎo)向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為其注入無限活力和動力�！叭妗币馕吨粌H要提供給員工相應(yīng)的薪資，也要提供一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，以及良好的工作條件等，激勵員工進(jìn)行自我提升，因?yàn)閱T工的提升能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實(shí)施不僅對企業(yè)有著舉足輕重的意義，對員工或勞動者個(gè)人也是有十分重要的影響。
�。ㄒ唬┤司哂兄饔^能動性，可主觀能動性的發(fā)揮需要動力。員工是企業(yè)最重要最主要的組成部分，員工自身價(jià)值的最大發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價(jià)值的一種認(rèn)可與體現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)自身人才的需求制定切實(shí)可行的薪酬管理制度，這本身對員工個(gè)人就具有激勵作用，能夠極大地調(diào)動員工的工作積極性以及創(chuàng)新創(chuàng)造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業(yè)也就滿意了，因而量好的工作狀態(tài)也就有了，工作效率也會有所提高。
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)來說，薪酬管理的有效制定與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中重要的內(nèi)容。企業(yè)可以通過它選擇適合自己發(fā)展的人才，調(diào)整人力資源的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及提高人才儲備的數(shù)量及質(zhì)量，通過自己培訓(xùn)培養(yǎng)和發(fā)展引進(jìn)的方式，構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的員工隊(duì)伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語
不管怎么說，人才都是二十一世紀(jì)競爭的主體，被越來越多的企業(yè)所需求，是企業(yè)發(fā)展的根本動力�，F(xiàn)如今員工對企業(yè)的要求也在逐步提高，不僅僅局限于滿足基本的生活保障，他們想在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到認(rèn)可，而企業(yè)也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以滿足員工及企業(yè)雙方面的需求。在充分了解市場動向的前提下制定適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境，構(gòu)建合理的晉升制度，會使員工充分認(rèn)識到自我價(jià)值，調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)作性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而企業(yè)也能留住并進(jìn)一步培養(yǎng)自己發(fā)展所需要的人才，促進(jìn)自身的發(fā)展，使企業(yè)和員工在競爭日益激烈的社會中實(shí)現(xiàn)二者發(fā)展的協(xié)調(diào)共贏。
薪酬晉級管理辦法 5
一、薪酬原則
1、兼顧內(nèi)部公平，對外具有競爭力，達(dá)到“效率至上”，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；
2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價(jià)指數(shù)變化、個(gè)人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；
3、公司為所設(shè)置的職（崗）位設(shè)定年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個(gè)人當(dāng)月的工作績效掛鉤；
5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤；
6、保密原則。
二、薪酬體系
員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎金、福利及獎勵四個(gè)部分構(gòu)成。
三、適用范圍
本辦法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)適用于市場開發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員工。
四、薪資
1、定義
本辦法所稱薪資是指員工按照公司規(guī)定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報(bào)酬，由公司以貨幣形式支付。
2、薪資構(gòu)成
薪資由基本薪資和工齡薪資構(gòu)成。
�。�1）基本薪資
1）定義
基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復(fù)雜程度、繁重程度及責(zé)任的輕重等要素為基礎(chǔ)，結(jié)合員工自身學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)歷等方面因素確定。
2）標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，基本薪資占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。
3）基本薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
基本薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
�。�2）工齡薪資
1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的補(bǔ)償。
2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。
3）工齡薪資每年按照100元調(diào)整，累計(jì)不超過300元。
4）每年一月份進(jìn)行調(diào)整。
�。�3）試用薪資
新進(jìn)公司員工在試用期所領(lǐng)取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉(zhuǎn)正后基本薪資的80%發(fā)放。
五、獎金
1、定義
反映部門、個(gè)人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動態(tài)薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應(yīng)為公司創(chuàng)造的價(jià)值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。
2、獎金構(gòu)成
由月度績效獎金和年度效益獎金構(gòu)成。
�。�1）月度績效獎金
1）定義
依據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)，通過考評，直接動態(tài)反映部門、員工當(dāng)月工作狀態(tài)與薪酬的關(guān)系。
2）標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工月度績效獎金基數(shù)占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”）
3）發(fā)放依據(jù)與方式
a、部門月度績效考核分?jǐn)?shù)由目督辦在次月5日前進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)編制后報(bào)公司管理委員會評估績效后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
部門團(tuán)隊(duì)月度工作目標(biāo)及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致,總經(jīng)理確認(rèn)，當(dāng)月5日前報(bào)人力資源室備案。
b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分?jǐn)?shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認(rèn)后，將書面考核材料報(bào)人力資源室備案。
部門員工月度工作目標(biāo)及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）討論編制，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，當(dāng)月5日前報(bào)總經(jīng)理辦公室備案。
c、計(jì)算公式
部門月度績效獎金實(shí)際分配總額=部門月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分?jǐn)?shù)÷100
副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實(shí)得績效獎金=月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×（n個(gè)分管部門月度績效考核分?jǐn)?shù)之和）÷n÷100
總經(jīng)理月度實(shí)得績效獎金=月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×（n個(gè)副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分?jǐn)?shù)之和）÷n÷100。
（說明：1、部門月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進(jìn)行分配。）
部門經(jīng)理月度實(shí)得績效獎金=月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)Х部門月度績效考核分?jǐn)?shù)÷100
�。�2）年度效益獎金
1）定義
公司實(shí)際實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)（銷售收入）后，員工分享的成果。
2）標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”）。
3）發(fā)放依據(jù)與方式
a、公司全年實(shí)際銷售收入占經(jīng)營目標(biāo)的百分比是計(jì)算年度效益獎金的依據(jù)。
b、計(jì)算公式
個(gè)人年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額Х全年實(shí)際銷售收入÷全年經(jīng)營目標(biāo)
六、預(yù)算制度
行政人事部在每年年末匯總當(dāng)年度薪資執(zhí)行情況，在此基礎(chǔ)上，編制下年度薪資預(yù)算報(bào)告，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
七、薪資調(diào)整
1、轉(zhuǎn)正定薪
（1）試用期滿確定員工的正式薪資。
�。�2）轉(zhuǎn)正薪資根據(jù)面試約定及試用期間表現(xiàn)情況予以確定。
2、考核調(diào)薪
�。�1）根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定員工的.薪資升降、扣除或暫扣。
（2）考核調(diào)薪涉及職務(wù)異動的，參照零星調(diào)薪規(guī)定辦理。
�。�3）考核調(diào)薪每年1月調(diào)整一次。
3、零星調(diào)薪
（1）因員工職務(wù)變化相應(yīng)調(diào)整薪資。
�。�2）職務(wù)降級，薪資靠新職務(wù)薪資序列的下限。
（3）職務(wù)平調(diào)，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�4）職務(wù)晉升，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，原薪資未達(dá)到新標(biāo)準(zhǔn)下限的，直接靠新標(biāo)準(zhǔn)下限；已達(dá)到或超過新標(biāo)準(zhǔn)下限的，可上靠一檔。
八、支付制度
1、薪資發(fā)放方式
�。�1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發(fā)放。
�。�2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前根據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計(jì)發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。
2、薪資支付計(jì)算辦法
�。�1）基本薪資、工齡薪資的支付計(jì)算辦法
1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計(jì)算。
2）轉(zhuǎn)正后薪資的支付：以轉(zhuǎn)正之日為界，轉(zhuǎn)正前的工作日按試用薪資計(jì)發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的工作日按轉(zhuǎn)正薪資計(jì)發(fā)。
3）臨時(shí)需要招聘短期用工，采取“日薪月結(jié)制”，其薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際情況確定。
（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計(jì)算辦法
1）員工在月度考核期內(nèi)離職的，月度績效獎金不予支付。
2）員工在年度考核期內(nèi)離職的，年度效益獎金不予支付。
3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。
4）項(xiàng)目經(jīng)理跨月度項(xiàng)目績效工資暫時(shí)不發(fā)，等待項(xiàng)目完工進(jìn)行考核后發(fā)放。
3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)歷及學(xué)歷掛鉤
員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學(xué)歷、實(shí)際工作經(jīng)歷，在年薪標(biāo)準(zhǔn)中下浮5-20%（例：技術(shù)總監(jiān)應(yīng)持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應(yīng)持有工程師資格證，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)持有職稱資格證、建造師資格證、學(xué)歷證等），待取得證書后上浮。
4、薪資以法定貨幣支付。
5、薪資計(jì)算期及支給日
�。�1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。
�。�2）年度效益獎金的計(jì)算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八，1，（2）”執(zhí)行。
�。�3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。
6、離職薪資
（1）試用期內(nèi)離職：薪資按實(shí)際出勤日計(jì)算。
�。�2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實(shí)際出勤日計(jì)算。
7、特殊情況的薪資支付
�。�1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計(jì)劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務(wù)獻(xiàn)血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。
�。�2）特殊情況的薪資支付，根據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。
8、薪資的領(lǐng)取
（1）基本薪資、工齡薪資由財(cái)務(wù)部直接支付給員工本人。
（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計(jì)在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財(cái)務(wù)部提供有效票據(jù)后支付。
�。�3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財(cái)務(wù)部提供有效票據(jù)后支付。
�。�4）員工在領(lǐng)取薪資時(shí)可索取薪資支付清單。
9、尾數(shù)的計(jì)算
薪資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。
10、薪資計(jì)發(fā)程序
薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)編制薪資異動表以及必要的附件，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，交財(cái)務(wù)部門在規(guī)定時(shí)間核發(fā)。
九、薪資代扣
有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：
1、公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。
2、公司代扣代繳的應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用。
3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費(fèi)用。
十、薪資調(diào)整的申報(bào)與審批權(quán)限
1、高層管理人員薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。
2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報(bào)業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4、總經(jīng)理有權(quán)直接調(diào)整員工薪資或與員工（含引進(jìn)人才）協(xié)商薪資。
十一、福利
員工福利含國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)和公司規(guī)定的各種津貼、補(bǔ)貼，主要包括社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)、法定節(jié)日過節(jié)費(fèi)、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。
1、社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)
公司按國家和四川省、成都市有關(guān)部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)；試用員工轉(zhuǎn)正后，試用期間的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)給予補(bǔ)交（新員工社會保險(xiǎn)申報(bào)程序：15日及以前入公司者，當(dāng)月申報(bào)；16日及以后入公司者，次月申報(bào)/員工15日及以前離職，公司承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)用由公司支付）。
2、法定節(jié)日過節(jié)費(fèi)
國家法定節(jié)日，主要指勞動節(jié)、國慶節(jié)、元旦節(jié)、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司為員工提供過節(jié)費(fèi)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
3、年度體檢
在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統(tǒng)一安排參加一次體檢，費(fèi)用由公司支付。
4、午餐補(bǔ)貼
公司為員工提供的工作日午餐補(bǔ)貼已包含在基本薪資內(nèi)。
5、住房、交通補(bǔ)貼及加班費(fèi)
公司為員工提供的住房、交通補(bǔ)貼及加班費(fèi)已包含在月度績效薪資內(nèi)。
6、婚喪慰問金
（1）正式員工首次結(jié)婚 元/人。
�。�2）正式員工直系親屬死亡 元/人。
7、生日禮物
正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。
8、患病禮物
正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。
9、生育禮物
正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。
十二、獎勵
公司獎勵分為市場獎勵、項(xiàng)目獎勵和其它獎勵三類情況。
1、市場獎勵
市場獎勵，是對市場業(yè)務(wù)人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
2、項(xiàng)目獎勵
項(xiàng)目獎勵，是對工程技術(shù)、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
3、其它獎勵
其它獎勵是指公司對做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實(shí)物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式的激勵。
十三、薪酬密級
公司薪酬實(shí)行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴(yán)厲處罰：
1、查閱權(quán)限
�。�1）總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工的薪酬情況。
�。�2）行政總監(jiān)有權(quán)查閱公司部門經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。
�。�3）部門經(jīng)理及以上人員有權(quán)查閱所轄員工的薪酬情況。
�。�4）員工有權(quán)查閱本人的薪酬情況。
2、員工對薪酬負(fù)保密之責(zé)
員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關(guān)職能人員泄露薪酬信息，按以下規(guī)定給予處罰：
1）情節(jié)較輕的，扣罰半個(gè)月的基本薪資。
2）情節(jié)嚴(yán)重的，扣罰一個(gè)月的基本薪資或降職、降薪直至除名。
十四、附則
1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當(dāng)期無明顯業(yè)績或重大過失的員工，公司在征求部門經(jīng)理與分管領(lǐng)導(dǎo)意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數(shù)。
2、在崗員工首次薪酬確認(rèn)，按本辦法“十”項(xiàng)組織進(jìn)行，經(jīng)對員工分析評估后，個(gè)別員工未達(dá)到職位任職要求的，可在30%以內(nèi)下浮對應(yīng)職位的年薪標(biāo)準(zhǔn)，待實(shí)際能力提升后，按程序上浮。
薪酬晉級管理辦法 6
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條 薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負(fù)向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價(jià)值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行�？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個(gè)問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。
員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會暴露出問題，但這時(shí)往往已喪失了解決問題的時(shí)機(jī)。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任�？傊瑴贤�、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
薪酬管理的誤區(qū)
1、高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的`作用
從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價(jià)以及績效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會反過來對進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過程的人的來源以及價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動力。
目前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動力市場上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理損失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵效果。
2、薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂
從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
從我國企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價(jià)之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說他們是在同一個(gè)行政級別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級的崗位。對一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通�？梢员粍澐譃槿剿膫�(gè)不同的崗位等級。
對企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評價(jià)以及再評價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評價(jià)和重新評價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
3、薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差
在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績效加薪，另外一個(gè)工具是獎金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個(gè)公司的業(yè)績）來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績效相關(guān)的現(xiàn)金獎勵。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績效加薪會導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎金，而在績效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。
當(dāng)前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。
薪酬晉級管理辦法 7
一、前言
隨著企業(yè)間合作與交流的日益頻繁，外派人員已成為企業(yè)拓展市場、提升競爭力的重要力量。為規(guī)范外派人員的薪酬管理，提高薪酬的激勵效果，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
本管理辦法適用于公司外派人員薪酬的制定、調(diào)整、支付等全過程。
三、薪酬構(gòu)成
1. 基本工資：根據(jù)崗位及市場行情確定，是外派人員的主要收入來源。
2. 獎金：根據(jù)工作表現(xiàn)和目標(biāo)完成情況發(fā)放，以激勵外派人員更好地履行職責(zé)。
3. 地區(qū)補(bǔ)貼：根據(jù)外派地點(diǎn)的生活成本等因素，給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。
4. 其他福利：包括五險(xiǎn)一金、健康保險(xiǎn)、帶薪休假等。
四、薪酬制定與調(diào)整
1. 薪酬制定：根據(jù)崗位價(jià)值、市場行情、企業(yè)實(shí)際等因素綜合考慮，確保外派人員的薪酬具有競爭力。
2. 薪酬調(diào)整：根據(jù)市場變化、崗位變動、等因素，定期對外派人員進(jìn)行薪酬調(diào)整。
五、薪酬支付
1. 支付時(shí)間：薪酬應(yīng)按期支付，不得拖延。
2. 支付方式：可選擇銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等方式，確保外派人員收入的安全和便捷。
3. 保密措施：應(yīng)對薪酬信息進(jìn)行保密，防止信息泄露。
六、外派人員管理規(guī)定
1. 派出前培訓(xùn)：應(yīng)對外派人員進(jìn)行相關(guān)知識和的'培訓(xùn)，提高其適應(yīng)能力和工作效率。
2. 定期溝通：公司應(yīng)與外派人員保持定期溝通，了解其工作和生活情況，幫助解決實(shí)際問題。
3. 崗位職責(zé)：外派人員應(yīng)明確崗位職責(zé)，按照要求履行職責(zé)，確保工作效果。
4. 離職管理：外派人員離職時(shí)，應(yīng)按照公司規(guī)定辦理離職手續(xù)，確保薪酬結(jié)算的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
七、監(jiān)督管理
1. 公司人力資源部門應(yīng)定期對外派人員的薪酬管理工作進(jìn)行檢查和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改。
2. 公司紀(jì)檢監(jiān)察部門應(yīng)對薪酬管理工作中的違規(guī)行為進(jìn)行查處，維護(hù)制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。
3. 建立外部溝通機(jī)制，及時(shí)了解同行業(yè)外派人員薪酬管理的動態(tài)和趨勢，不斷完善本企業(yè)管理辦法。
八、附則
1. 本管理辦法由公司人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2. 本管理辦法自發(fā)布之日起施行，原相關(guān)管理辦法如與本管理辦法沖突的，以本管理辦法為準(zhǔn)。
以上管理辦法望全體外派人員認(rèn)真遵守執(zhí)行，共同維護(hù)企業(yè)利益，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，也希望廣大員工提出寶貴意見和建議，共同完善本管理辦法，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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第一條本公司行政管理及專業(yè)技術(shù)從業(yè)人員的薪給實(shí)行職務(wù)給與制，按其所派職位及責(zé)任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務(wù)工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。
第三條薪組的薪點(diǎn)，本公司在適當(dāng)期內(nèi)予以調(diào)整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經(jīng)驗(yàn)已超過該等所需專業(yè)工作3年以上。
2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的人才。
第五條各職位派任的資格，應(yīng)符合該職位“最低資格條件”的規(guī)定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權(quán)任以1年為原則，權(quán)任期滿成績合格者，可免除權(quán)任，并改支該職位職等的薪給。
第六條由低職等職位調(diào)任高職等職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位薪級；如原支薪已超過調(diào)任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調(diào)任低職等職位工作，應(yīng)改支該低職等與原支薪點(diǎn)最接近的等級。
第八條職務(wù)待遇項(xiàng)目為：
1、基本工資；
2、職務(wù)工資；
3、加班費(fèi)；
4、獎金；
5、補(bǔ)助費(fèi)。
第九條下列款項(xiàng)得從待遇項(xiàng)目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產(chǎn)業(yè)工會會費(fèi)；
3、職工福利金及福利社的`欠款；
4、員工保險(xiǎn)費(fèi)或人壽保險(xiǎn)費(fèi)；
5、食堂伙食費(fèi)；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規(guī)定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調(diào)受訓(xùn)者；
4、奉派考察者。
第十一條新進(jìn)試用人員工發(fā)薪標(biāo)準(zhǔn)如下：（含基本工資和職務(wù)工資）
1、無社會經(jīng)驗(yàn)者：
�、俑咧校ㄖ袑＃┊厴I(yè)者：600
�、诖髮W(xué)專科畢業(yè)：700
�、鄞髮W(xué)本科畢業(yè)：800
④碩士研究生畢業(yè)：1200
2、有工作經(jīng)驗(yàn)者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘�(jīng)驗(yàn)，高中（中專）文化程度：700—1000
②具備本公司需要的工作經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)�？莆幕�，具備初級職稱：800—1200
�、劬邆鋵I(yè)技能，大學(xué)本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準(zhǔn)日。
第十四條職員加班依標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)，按月累計(jì)，于翌月發(fā)放。
第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準(zhǔn)。服務(wù)未滿1個(gè)月者不予發(fā)給。
第十六條職員主動申請辭職或因犯錯(cuò)誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當(dāng)年獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣：
1、事假、病假累計(jì)每積滿1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；
2、曠積累計(jì)每積滿1日者，扣發(fā)三日薪金額的獎金。
第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補(bǔ)助；職員的父母、配偶或子孫死亡時(shí)，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補(bǔ)助費(fèi)，其補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，公司將視其困難程度，由工會給予相應(yīng)困難補(bǔ)助。
第二十條公司根據(jù)每年終贏利狀況，經(jīng)董事會核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。
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一、引言
工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵。XXX的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力，調(diào)動項(xiàng)目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項(xiàng)目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。
二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
一）項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。
二）項(xiàng)目部薪酬管理存在的問題
1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項(xiàng)目部承擔(dān)負(fù)務(wù)不同來
確定管理職員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有革新立異；
2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項(xiàng)目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項(xiàng)目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)前提下，沒有市場競爭的企業(yè)就即是沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往晦氣于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
三）項(xiàng)目部薪酬管理存在問題分析
修建公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目，由于范圍不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與領(lǐng)取也不同。修建工程范圍越大、效益越高，每每是風(fēng)險(xiǎn)更高、領(lǐng)取更大。而項(xiàng)目部管理職員的工資卻無差異或固定不變，這類工資無差異化，使項(xiàng)目部的管理職員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要緣故原由，這類薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的均勻主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，會使項(xiàng)目部里的個(gè)體管理職員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理主動性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)視管理難度，特別是工程本錢的監(jiān)視審核、掌握難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競爭”的均勻主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理職員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不該按同一個(gè)平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、主動性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項(xiàng)目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項(xiàng)目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是包管修建公司長期、不亂、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。
三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立
一）項(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的'公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；
2、不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；
3、不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。
�。ǘ╉�(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對修建公司項(xiàng)目部管理職員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價(jià)制度，依據(jù)項(xiàng)目部管理職員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項(xiàng)目范圍、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等目標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)
一級項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元；二級項(xiàng)目經(jīng)理2600元；三級項(xiàng)目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及修建市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理職員重新確定，多發(fā)放的工資鄙人年度工資中扣回，繼續(xù)兩年沒有工程項(xiàng)目，撤銷其崗位。
2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目部在沒有施工項(xiàng)目期間，項(xiàng)目部各級管理人員的效益工資為，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬元以下，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬元，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬元以上，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；工人、清包班組工資制定標(biāo)準(zhǔn)。工程項(xiàng)目各工種的勞動力工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按公司制訂的人工費(fèi)定額標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
能夠招標(biāo)的施工班組由公司參與組織公開招標(biāo)，選擇、落實(shí)施工班組，項(xiàng)目部同班組簽訂清包合同后執(zhí)行。月及總工資額由項(xiàng)目部提報(bào)，公司審核控制。
3、項(xiàng)目部獎金分配標(biāo)準(zhǔn)
公司為了激勵項(xiàng)目部科學(xué)管理，項(xiàng)目部超額完成產(chǎn)值、利潤等各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，對項(xiàng)目部各級管理人員要進(jìn)行獎勵，對超額利潤部分，公司提取超額利潤部分的15%作為獎金獎勵給項(xiàng)目部，分配方案上報(bào)公司審核同意并兌現(xiàn)；
由項(xiàng)目部自己得到市場信息，并經(jīng)由過程投標(biāo)中標(biāo)得到的工程，項(xiàng)目部有權(quán)優(yōu)先權(quán)取得施工任務(wù)，公司并按工程稅后利潤的10%比例給予項(xiàng)目部獎勵，這樣會激勵項(xiàng)目部全體員工增強(qiáng)自身素質(zhì)建設(shè)，增強(qiáng)競爭力，提高參與市場競爭的意識，利于公司發(fā)展。未完成產(chǎn)值、利潤、質(zhì)量、安全等主要目標(biāo)，公司、項(xiàng)目部要分析緣故原由，審計(jì)部門要進(jìn)行審計(jì)，并按項(xiàng)目部績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣罰相應(yīng)義務(wù)人效益工資。
獎金分配標(biāo)準(zhǔn)：
1）公司獲得市場信息投標(biāo)中標(biāo)工程：獎金數(shù)額=超額利潤×15%
2）項(xiàng)目部獲得市場信息投標(biāo)中標(biāo)工程：獎金數(shù)額=稅后利潤×10%+超額利潤×15%對項(xiàng)目部承建工程項(xiàng)目的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，薪酬分配兌現(xiàn)時(shí)，公司要做到按制度執(zhí)行，嚴(yán)格考核，做到公開公正，做到獎罰分明，這樣，才能使激勵機(jī)制落到實(shí)處，才能有效地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。
三）項(xiàng)目部競爭評定原則、標(biāo)準(zhǔn)、辦法
公司對薪酬制度進(jìn)行的創(chuàng)新改革，必然會引起項(xiàng)目部積極參與工程項(xiàng)目競爭，為了使競爭公開、公平、公正，并利于公司目標(biāo)管理的規(guī)范實(shí)施，應(yīng)制定相應(yīng)的競爭機(jī)制和競爭評定標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范競爭，公司根據(jù)競爭評定標(biāo)準(zhǔn)評定項(xiàng)目部，確定項(xiàng)目部。
1、競爭評定原則：
�。�1）競爭評定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理級別、職稱等情況，進(jìn)行素質(zhì)能力競爭評定；
�。�2）根據(jù)項(xiàng)目部竣工工程的施工業(yè)績，進(jìn)行管理能力、工作業(yè)績評定；
（3）結(jié)合項(xiàng)目部提出的管理目標(biāo)、實(shí)施方案，特別是利潤目標(biāo)與公司的計(jì)劃目標(biāo)相符程度，進(jìn)行核心競爭力評定。
2、競爭評定標(biāo)準(zhǔn)：
1）項(xiàng)目經(jīng)理評定：一級項(xiàng)目經(jīng)理3分，二級項(xiàng)目經(jīng)理2分，三級項(xiàng)目經(jīng)理1分；
�。�2）工作業(yè)績評價(jià)；項(xiàng)目部或項(xiàng)目經(jīng)理過去承建的工程質(zhì)量、進(jìn)度、安全等管理業(yè)績，優(yōu)秀4分，良好3分，一般1分；
3）管理目標(biāo)評定：項(xiàng)目部競爭的管理目標(biāo)與公司提出的管理目標(biāo)，符合5分，基本符合3分，不符合分。
3、競爭辦法：
公司班子成員及職能部門負(fù)責(zé)人，依據(jù)競爭評定標(biāo)準(zhǔn)給競爭者打分，確定各項(xiàng)目部競爭權(quán)重，根據(jù)競爭權(quán)重確定排名順序，確定項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目部。（四）項(xiàng)目部績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、效益工資考核兌現(xiàn)辦法
建筑公司對項(xiàng)目部經(jīng)營的考核，應(yīng)圍繞工程利潤、工程質(zhì)量、安全管理、成本費(fèi)用利潤率、回款率等指標(biāo)進(jìn)行量化考核。
利潤指標(biāo)考核權(quán)重：50%
工程質(zhì)量考核權(quán)重：20%
安全管理考核權(quán)重：20%
成本費(fèi)用利用率考核權(quán)5%
回款率考核權(quán)重：5%
效益工資兌現(xiàn)辦法：項(xiàng)目完工后效益工資=標(biāo)準(zhǔn)效益工資×各指標(biāo)完成權(quán)重累計(jì)之和；
效益工資兌現(xiàn)條件：
1）工程竣工后，方具備兌現(xiàn)效益工資的條件，施工管理中質(zhì)量、安全兩項(xiàng)指標(biāo)為否定指標(biāo)，完成權(quán)重為30%，未完成為，安全管理有重大安全傷亡事故，安全權(quán)重指標(biāo)為；其他指標(biāo)按比例計(jì)算權(quán)重。利潤指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)有一項(xiàng)指標(biāo)未完成只能分配效益工資，沒有獎金。
2）關(guān)于跨年工程，年末越冬工程盤點(diǎn)時(shí)，績效考核不能完全兌現(xiàn)，只有工程完工完成后方能進(jìn)行目標(biāo)兌現(xiàn)。工程跨年越冬盤點(diǎn)盈利，只兌現(xiàn)50%效益工資，不兌現(xiàn)獎金；盤點(diǎn)虧損，不兌現(xiàn)效益工資，并分析緣故原由，因管理不善造成虧損，視情節(jié)程度采取相應(yīng)措施，如扣罰下年度效益工資、獎金以彌補(bǔ)損失，虧損嚴(yán)重的，且后期方針預(yù)計(jì)難以完成，撤換項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部。
2、獎金兌現(xiàn)分配辦法：各項(xiàng)目標(biāo)全部完成，超額完成利潤，公司提取超額部分的15%作為獎金獎勵給項(xiàng)目部，各級管理職員分配標(biāo)準(zhǔn)按其崗位工資、效益工資之和占項(xiàng)目部所有管理職員的崗位工資、效益工資總額的權(quán)重對獎金進(jìn)行分配。項(xiàng)目部管理職員獎金=超額利潤×15%×工資權(quán)重。
五）項(xiàng)目部方針管理
1、項(xiàng)目目標(biāo)確定
工程項(xiàng)目在中標(biāo)后，開工施行前，公司要確定項(xiàng)目方針管理中的產(chǎn)值、利潤、質(zhì)量、安全等各項(xiàng)管理方針，方針確定后，項(xiàng)目部競爭上崗，公司與之簽訂經(jīng)營管理義務(wù)書，義務(wù)書中要明確績效考核中的重要考核目標(biāo)及兌現(xiàn)前提。
2、項(xiàng)目管理方針的掌握
公司的管理機(jī)構(gòu)、職能部門對工程項(xiàng)目施工管理過程中的工程質(zhì)量、施工進(jìn)度、材料、安全、現(xiàn)場管理等進(jìn)行有效控制，每月要進(jìn)行產(chǎn)值分析、利潤分析、風(fēng)
險(xiǎn)分析，實(shí)行階段紅牌制度，以達(dá)到過程控制，目標(biāo)管理。
3、項(xiàng)目管理方針審核、兌現(xiàn)
工程竣工后，目標(biāo)管理機(jī)構(gòu)、職能部門對項(xiàng)目的整體完成情況進(jìn)行審核分析，特別是對利潤等績效需考核的目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核分析，并依據(jù)效績考核辦法，制定分配方案，審定實(shí)施。
項(xiàng)目部作為建筑公司基本核算單位，應(yīng)體現(xiàn)其獨(dú)立性。因此，項(xiàng)目部的各項(xiàng)指標(biāo)兌現(xiàn)時(shí)，不應(yīng)受建筑公司各項(xiàng)指標(biāo)完成與否的制約，指標(biāo)的兌現(xiàn)應(yīng)充分體現(xiàn)其獨(dú)立性、嚴(yán)肅性，完成的堅(jiān)決鼓勵，未完成的堅(jiān)決處罰。在制定管理目標(biāo)和實(shí)施時(shí)，特別是利潤目標(biāo)管理與實(shí)施時(shí)，應(yīng)避免“包而不實(shí)”、“以包代管”或“死包系數(shù)”等現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)做到計(jì)劃準(zhǔn)確，控制嚴(yán)格，獎罰分明。通過薪酬制度和競爭機(jī)制，一定會解決現(xiàn)有薪酬管理模式難于解決的等靠要思想問題，一定會使項(xiàng)目部產(chǎn)生危機(jī)感，產(chǎn)生憂患意識，項(xiàng)目部也一定會積極主動參與市場競爭，主動提高參與市場競爭意識。通過競爭機(jī)制也一定會提高我們的管理意識和管理水平，提高公司創(chuàng)造利潤能力。
四、結(jié)束語
XXX應(yīng)以“計(jì)劃為依據(jù)、審計(jì)為主、調(diào)研為輔”的管理模式，對項(xiàng)目部績效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)行縝密地計(jì)劃、嚴(yán)格地控制、科學(xué)地評定，對薪酬管理體系進(jìn)行認(rèn)真貫徹執(zhí)行。實(shí)施時(shí)應(yīng)做到“指標(biāo)突出、責(zé)任明確、利益直接、考核嚴(yán)格、全員負(fù)責(zé)、管理民主、利于競爭”。
我篤信建立一套科學(xué)、有效的薪酬管理體系，修建公司的管理水平一定會上一個(gè)新臺階，一定會在修建公司的項(xiàng)目部、管理職員之間形成“比、學(xué)、趕、超”的新場面。薪酬管理體系的貫徹與施行是修建公司的綜合管理工作，應(yīng)該在實(shí)
踐中認(rèn)真研究總結(jié)、完善，做到不斷發(fā)展、創(chuàng)新，并持續(xù)改進(jìn)。
薪酬晉級管理辦法 10
一、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的重要意義
（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感
通過薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結(jié)果再通過薪酬體現(xiàn)出來的時(shí)候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業(yè)對員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。
�。ǘ┨岣咝浇饘T工的激勵作用
企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，而員工通過自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對應(yīng)的薪金報(bào)酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報(bào)酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時(shí)候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發(fā)揮出來。
�。ㄈ┨嵘龁T工競爭意識和工作積極性
在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務(wù)事業(yè)體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個(gè)人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個(gè)人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實(shí)事求是一切從實(shí)際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調(diào)動。
二、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則
�。ㄒ唬┻\(yùn)用層次分析法實(shí)行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實(shí)施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無差異的情況。企業(yè)作為一個(gè)龐大的組織體，每個(gè)部門每個(gè)崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機(jī)構(gòu)存在，每個(gè)部門每個(gè)崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。
�。ǘ┘訌�(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確保考核實(shí)效性，并及時(shí)反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個(gè)被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實(shí)上，員工與績效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時(shí)把考核情況統(tǒng)計(jì)并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報(bào)酬。
（三）堅(jiān)持績效考核周期長短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用�？冃Э己说�'直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個(gè)部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個(gè)方面的工資水平是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時(shí)反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評價(jià)，相對短期考核長期考核評價(jià)結(jié)果會更為穩(wěn)定。
三、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑
�。ㄒ唬�(gòu)建完善的管理體系
實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個(gè)既定的體系內(nèi)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率。
�。ǘ┨嵘芾砣藛T綜合素質(zhì)
管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實(shí)施的實(shí)際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實(shí)際操作中才能熟練運(yùn)用。
（三）完善考核信息反饋機(jī)制
績效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實(shí)施績效考核的同時(shí)建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時(shí)間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。
（四）加強(qiáng)管理過程的監(jiān)督管理
加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個(gè)考核過程和薪酬管理實(shí)施過程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績效考核的同時(shí)，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實(shí)效的根本保障。
四、結(jié)語
薪酬管理和績效考核同時(shí)作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響，如何做好這兩方面的工作，并將這兩項(xiàng)管理有機(jī)的結(jié)合在一起已經(jīng)成為當(dāng)前研究企業(yè)管理的重要課題之一。本文結(jié)合筆者工作過程中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，提出了績效管理和薪酬管理有機(jī)結(jié)合的幾點(diǎn)意見，以期為提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展發(fā)揮一定作用。
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