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金融企業(yè)薪酬管理辦法（通用10篇）
在學習、工作、生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的金融企業(yè)薪酬管理辦法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 1
第一章 總則
第一條 為充分發(fā)揮薪酬在江蘇射陽太商村鎮(zhèn)銀行股份有限公司(以下簡稱：“本行”)公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進本行穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》和本行《章程》等有關(guān)規(guī)定，特制定本辦法。
第二條 本辦法所稱薪酬，是指本行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。
第三條 本行制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風險控制相適應(yīng)的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制堅持以下原則：
(一)薪酬機制與本行公司治理要求相統(tǒng)一。
(二)薪酬激勵與本行競爭能力及持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。
(三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。
(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條 本行薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬；可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵；福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第五條 基本薪酬是本行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在本行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定。津補貼是本行按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。本行的基本薪酬不高于其薪酬總額的35％。
第六條 績效薪酬是本行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定。績效薪酬體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和本行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。本行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。
中長期激勵是指本行為滿足中長期發(fā)展需要，調(diào)動員工工作的積極性而建立的超利分成、企業(yè)年金等激勵機制。
第七條 福利性收入包括本行按國家有關(guān)規(guī)定為員工支付的社會保險費、住房公積金等。
第八條 本行支付給員工的年度薪酬總額綜合考慮當年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定。
第三章 薪酬支付
第九條 本行薪酬支付期限與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風險持續(xù)時期保持一致，且根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。
第十條 本行基本薪酬按月支付，根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十一條 本行根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經(jīng)營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。
第十三條 住房公積金、各種保險費按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。
第十四條 本行對全體在冊員工部分績效工資實行延期支付。
本行高級管理人員績效薪酬的50％采取延期支付的'方式，延期支付期限不少于3年，其中績效薪酬的35％采取延期等分支付的方式，支付期限3年，績效薪酬的15％采取期薪方式支付。
本行中層以上干部以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40％采取延期支付的方式，延期支付期限不少于3年，其中績效薪酬的25％采取延期等分支付的方式，支付期限3年，績效薪酬的15％采取期薪方式支付。
本行員工績效薪酬的15％采取期薪方式支付。
上述人員的期薪支付按本行期薪管理辦法執(zhí)行。
第十五條 高級管理人員和相關(guān)員工(含離職人員)職責內(nèi)的風險損失超常暴露，本行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。
第四章 薪酬管理
第十六條 本行建立健全科學合理的薪酬管理組織架構(gòu)。
第十七條 董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負最終責任；董事會、監(jiān)事會負責審議薪酬制度和政策的執(zhí)行、考核、結(jié)算、審批。
第十八條 管理層組織風險控制、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。審計部門（含外聘）每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。
第二九條 本行有權(quán)部門負責制訂科學、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度包括以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬﹩T工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標準。
（二）基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
（三）績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
�。ㄋ模┲虚L期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第二十條 本行建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。本行績效考核指標包括業(yè)務(wù)發(fā)展指標、經(jīng)濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。
第二十一條 本行董事會應(yīng)每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。
第五章 附則
第二十二條 本辦法自股東大會審議通過后施行。
第二十三條 本辦法授權(quán)董事會負責解釋。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 2
第一章 總則
第一條 目的。
1.1 在遵循國家勞動、人事、社會保險、薪資福利等政策法規(guī)的前提下，科學規(guī)范公司的人力資源管理與開發(fā)，使薪酬體系設(shè)計適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要、體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營價值。
1.2 讓本管理辦法成為激勵員工創(chuàng)造績效的有效機制，充分發(fā)揮薪酬吸引、激活、留住公司發(fā)展所需人才的作用。
第二條 公司執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬標準。
第三條 薪酬管理原則。
3.1 市場導向。公司薪酬管理堅持市場原則，做到對外富有競爭力，對內(nèi)具有激勵性，強調(diào)公平、公正；員工薪酬與社會消費水平、行業(yè)薪酬動態(tài)、公司經(jīng)營效益、部門（項目）收益和個人績效考核等因素相結(jié)合。
3.2 公平原則。以崗位和績效為基礎(chǔ)，體現(xiàn)職務(wù)、責任、貢獻與效益的同比例增減，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一；薪酬體系方案設(shè)計、運作過程和執(zhí)行結(jié)果嚴密而公正。
3.3 經(jīng)濟原則。實行工資總額動態(tài)控制，通過管理創(chuàng)新逐步提高員工的薪酬滿意度；公司實行福利待遇的市場化、貨幣化。
3.4 合法原則。員工薪酬應(yīng)依法納稅。員工應(yīng)繳個人所得稅由公司財務(wù)部集中代繳。
3.5 靈活原則。根據(jù)人才供求關(guān)系和社會薪酬發(fā)展動態(tài)，對員工付薪保持適度的靈活性，即同一級別員工由于處在不同崗位、積累的從業(yè)經(jīng)驗技能不同、市場人才稀缺程度不同，而付薪有所區(qū)別，但原則上調(diào)整后的工資不超過原崗位工資的50%。
3.6 保密原則。公司薪酬標準為公司商業(yè)秘密（崗位工資、福利費用為秘密級、績效工資為絕密級）。員工應(yīng)嚴格遵守公司《保密制度》之規(guī)定，禁止相互打聽、議論或?qū)ν庑孤豆拘匠�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)，對責任人雙方給予書面嚴重警告一次。
第二章 薪酬委員會
第四條 薪酬委員會是研究、制定和實施公司薪酬政策的專設(shè)管理機構(gòu)。
第五條 薪酬委員會的組織機構(gòu)。
5.1 薪酬委員會由5名公司高級管理人員組成，向公司總裁負責。
5.2 薪酬委員會委員由公司總裁辦提名，總裁任命。
5.3 薪酬委員會設(shè)主任委員一名，由總裁指定的委員擔任，負責主持薪酬委員會工作。
5.4 薪酬委員會委員任期三年。期間，如有委員不再擔任公司高級管理人員，亦不再擔任薪酬委員會委員。委員會未達到人數(shù)規(guī)定時，應(yīng)及時補足。
第六條 薪酬委員會的職責。
6.1 研究、制定和實施公司薪酬政策、計劃和方案；
6.2 對公司薪酬政策執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
6.3 審批特殊人員的薪酬政策；
6.4 審批公司離職人員的賠償方案并監(jiān)督實施；
6.5 審核職級在五級以上新進人員的薪酬標準；
6.6審核薪酬調(diào)整方案及相關(guān)調(diào)整人員；
6.7 研究、制定、實施公司激勵機制和激勵方案；
6.8 研究、制定、實施公司年終獎金的分配方案；
6.9 確保公司任何人員不能自行制定薪酬；
6.10 公司總裁交辦的其他有關(guān)薪酬方面的工作。
第七條 薪酬委員會主任職責。
7.1 召集、主持薪酬委員會會議；
7.2 主持薪酬委員會的日常工作；
7.3 審核、簽署薪酬委員會的報告或其他重要文件；
7.4 代表薪酬委員會向公司總裁報告工作；
7.5 薪酬委員會主任應(yīng)履行的其他職責。
第八條 薪酬委員會工作方式和程序。
8.1 薪酬委員會會議根據(jù)需要，以現(xiàn)場會議方式，及時召開。
8.2 薪酬委員會會議由三分之二以上委員出席方可召開。
8.3 薪酬委員會會議決議或意見由三分之二以上委員通過方為有效。
8.4 薪酬委員會主任認為必要時，可以邀請公司高級管理人員列席會議。列席會議的人員均對會議所議事項負有保密義務(wù)，不得擅自披露任何有關(guān)信息。
8.5 公司總裁辦承擔薪酬委員會的秘書職能，主要負責委員會的日常工作，溝通協(xié)調(diào)、會議記錄及委員會交辦的其他工作。
8.6 薪酬委員會通過的決議應(yīng)向公司總裁報告，公司總裁有一票否決權(quán)。
第九條 公司高級管理人員及各部門應(yīng)積極配合薪酬委員會的工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條 公司薪酬采取崗位工資制，按照不同的崗位、不同的技能、不同的績效付薪。
第十一條 公司的薪酬結(jié)構(gòu)組成包括崗位工資、績效工資、福利費用、保險、住房公積金和獎金。
第四章 崗位工資
第十二條 崗位工資是對職位、等級和員工工作能力的一種定價。在確定崗位工資時以業(yè)界平均工資水平、對公司承擔的職責輕重和員工能力高低三個方面為依據(jù)。（應(yīng)另行對崗位描述及職責要求做出說明）
第十三條 崗位工資等級分為十級（見附表）。每一崗位工資等級所對應(yīng)的級別內(nèi)，依據(jù)員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作職責等因素，將該等級的崗位工資劃分為四個層次薪等。各層次薪等適用于：
13.1 第一薪等。業(yè)務(wù)部門：新招的應(yīng)屆畢業(yè)生；或工作績效未完全達到職位要求的；職能部門：初次就職；或有一定經(jīng)驗且工作績效基本達到職位要求。
13.2 第二薪等。業(yè)務(wù)部門：初次就職；或有一定經(jīng)驗且工作績效基本達到職位要求；職能部門：足夠經(jīng)驗且工作績效能充分達到職位要求。
13.3 第三薪等。足夠經(jīng)驗且工作績效能充分達到職位要求，部分工作績效超出本職級要求。
13.4 第四薪等。主要工作方面的.績效持續(xù)超出職位要求；已具備隨時晉升的能力。
第十四條 員工職級薪等的審批權(quán)限。
14.1 員工職級在五級以下(含五級)的，由部門總經(jīng)理提出意見，經(jīng)總裁辦審核，公司總裁審批；
14.2員工職級在五級以下(含五級)，且跳級至五級以上的，由總裁辦提出意見，經(jīng)薪酬委員會審核，公司總裁審批；
14.3 員工職級在五級以上的，由總裁辦提出意見，經(jīng)薪酬委員會審核，公司總裁審批。
第十五條 員工內(nèi)部調(diào)換崗位，按新崗位的到任時間確定崗位工資變動的時間。前半月到任的，當月按新崗位工資執(zhí)行；后半月到任的，次月按新崗位工資執(zhí)行。
第五章 績效工資
第十六條 績效工資是公司員工績效考核與工資掛鉤部分，根據(jù)員工的績效考核成績確定。
第十七條 績效工資應(yīng)充分體現(xiàn)效益原則、貢獻原則、獎懲原則。
第十八條 公司績效工資的計發(fā)。
18.1 發(fā)放標準。員工季度績效工資=月崗位工資×10%×3。
18.2 發(fā)放時間。每季度第一個月統(tǒng)一發(fā)放上個季度的績效工資。
18.3 各部門的季度績效工資由薪酬委員會根據(jù)員工績效考核結(jié)果、獎懲等因素，制定具體的分配方案，報總裁批準后發(fā)放。
第十九條 績效工資為公司絕密級秘密，以密封薪資袋的形式發(fā)放。
第二十條 在年終由董事長對為公司做出重大貢獻或績效考核杰出的員工及部門予以特別獎勵。
第二十一條 根據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況和行業(yè)工資競爭水平，公司可適時調(diào)整各部門績效工資的分配比例和分配形式。
第六章 定額費用
第二十二條 定額費用包括：固定費用、特殊費用和員工工作餐。固定費用包括：伙食費用、交通費用、通訊費用、制裝費用、職務(wù)費用。特殊費用包括：
節(jié)日費用、旅游費用、婚慶費用、喪葬費用。
第二十三條 適用范圍。固定費用和特殊費用只適用于已轉(zhuǎn)正員工；員工工作餐適用于工作日當天出勤的全體員工。
第二十四條 固定費用標準及明細。
第二十五條 特殊費用。
25.1 節(jié)日費用。根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績，公司選擇重要節(jié)假日為已轉(zhuǎn)正員工發(fā)放節(jié)日費用，以寄同樂之情。
25.2 旅游費用。根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績，公司為已轉(zhuǎn)正員工擇期安排集體短途或長途旅游。
25.3 婚慶費用。員工結(jié)婚時，公司一次性給予1000元的婚慶費用。員工憑《請假申請單》(請假事由為婚假時)，向公司財務(wù)部申請婚慶費用。
25.4 喪葬費用。員工直系親屬去世時，公司一次性給予1000元的喪葬費用。員工憑《請假申請單》(請假事由為喪假時)，向公司財務(wù)部申請喪葬費用。
第二十六條 員工工作餐。公司為工作日當天出勤的員工提供中午工作餐(參加業(yè)務(wù)招待的員工除外)。工作餐標準為每人每餐11元。
第二十七條 除節(jié)日費用和旅游費用外，其它定額費用的發(fā)放，均由員工個人按財務(wù)部有關(guān)規(guī)定以相應(yīng)費用額度憑發(fā)票按月報銷。公司作為定額費用進行核算。自駕車員工需與公司簽訂“車輛使用協(xié)議書”后，按照定額報銷個人交通費。
27.1 為了準確、均衡核算公司和各部門的成本費用支出情況，并實際反映公司的稅務(wù)計繳情況，費用額度的報銷，原則上當月費用當月報銷，不跨月。如因特殊原因需跨月時，需要由財務(wù)總監(jiān)批準。
27.2 至年底報銷費用仍未足額的，未足額部分與次年一月份工資一并計發(fā)，公司按規(guī)定代扣代繳個人所得稅。
第七章 保險及住房公積金
第二十八條 社會保險。
28.1 根據(jù)國家和北京市有關(guān)規(guī)定，公司為符合參保條件的員工辦理“五險”，即：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
28.2 繳納標準區(qū)別不同級別，采取不同的繳納標準。
28.3 個人負擔部分由個人承擔，公司每月從其工資中稅前代扣代繳，并將保險費統(tǒng)一劃到社會保險基金管理中心。
28.4 考慮適時開展醫(yī)療、意外等商業(yè)保險項目。
第二十九條 各部門員工的社會保險由公司總裁辦統(tǒng)一辦理投保事宜。
第三十條 住房公積金。公司為員工辦理住房公積金，區(qū)別不同級別員工，住房公積金采取不同的繳納標準，其個人負擔部分由個人承擔，公司每月從其工資中稅前代扣代繳，并統(tǒng)一劃入住房公積金管理中心的個人賬戶中。
第三十一條 非北京市籍員工且已在外省市繳納社保的，在出示由社保機構(gòu)出具的社保繳費證明和全額繳費發(fā)票后，可以向公司總裁辦申請“自行異地繳費，公司部分報銷”的繳費方式。
第八章 獎金
第三十二條 公司根據(jù)當年效益，決定是否發(fā)放獎金。
第三十三條 公司獎金分為年底雙薪或年終獎金兩種形式發(fā)放。
33.1 年底雙薪。每年12月公司向已轉(zhuǎn)正員工加發(fā)1個月的崗位工資。試用期員工和年底前離職的員工不享有年底雙薪。
33.2 年終獎金。每年春節(jié)前公司向已轉(zhuǎn)正員工發(fā)放年終獎金。年終獎金分配方案由薪酬委員會研究、制定并實施。
第九章 薪資日常管理
第三十四條 公司薪資發(fā)放采取月薪制，每月支付一次，按出勤情況支付。
第三十五條 每月10日是公司薪資支付日，發(fā)放上月1日至上月30日(或31日)的工資。因不可抗力而無法支付員工薪資的，須于發(fā)薪日前三個工作日通知所有員工，并公告變更后的發(fā)薪日期。
第三十六條 由總裁辦指派專人進行薪資核算，由財務(wù)部直接匯入員工工資卡內(nèi)。
第三十七條 本人或直系親屬（指夫妻、父母、子女）因生育、疾病、結(jié)婚、喪葬或其他災(zāi)害需要用款時，可由員工提出書面申請，經(jīng)總裁辦審核，總裁批準后，可提前支付工資。提前支付工資的標準以當月實際工作天數(shù)為限，即：提前支付工資數(shù)額=月工資÷21.75×實際工作天數(shù)。
第三十八條 在支付工資時，需從工資中代扣以下部分：
38.1 個人所得稅；
38.2 社會保險、住房公積金中應(yīng)由個人負擔的部分；
38.3 受工會委托代收的工會會費；
38.4 應(yīng)返還的公司借款；
38.5 違反公司規(guī)定而扣除績效工資中的款額。
第三十九條 新錄用員工，第一個月在公司工作時間不滿一個月的，按其實際工作天數(shù)支付薪資，具體計算方法為：當月工資=（當月工資÷21.75）×（實際工作天數(shù)+ 入職后的法定節(jié)假日天數(shù)）。
第四十條 對于轉(zhuǎn)正人員，從試用期滿當日起，將核定其轉(zhuǎn)正工資，當月工資按下述公式進行核定：轉(zhuǎn)正當月工資= 試用期月工資+（轉(zhuǎn)正后月工資－試月期工資）÷21.75×轉(zhuǎn)正實際工作天數(shù)。
第四十一條 試用期工資按崗位工資80%支付，享有績效工資，不享有福利費用和獎金。
第四十二條 員工對工資產(chǎn)生異議、或因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資與實際金額不符時，員工有權(quán)向總裁辦申請薪酬復(fù)核。
第十章 薪酬調(diào)整
第四十三條 公司于每年3月1日調(diào)整一次薪資，調(diào)整原則是：
43.1 同行業(yè)薪資的水平上漲或下調(diào)；
43.2 政府公布的消費品物價指數(shù)上漲或下調(diào)；
43.3 公司上一年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)及相應(yīng)的支付能力。
第四十四條 原則上，員工轉(zhuǎn)正半年后方有資格調(diào)薪，調(diào)薪分為核定調(diào)薪、整體調(diào)薪、臨時調(diào)薪三種。
44.1 核定調(diào)薪是指對上一年度績效考核成績優(yōu)秀員工進行的。由總裁辦提出申請，經(jīng)薪酬委員會審核，公司總裁批準后執(zhí)行；
44.2 整體調(diào)薪是指根據(jù)公司總體薪資水平進行的一次調(diào)整。整體調(diào)整由會總裁辦提出方案，經(jīng)薪酬委員審核，公司總裁批準后執(zhí)行；
44.3 臨時調(diào)薪是指為公司做出突出貢獻員工，由總裁辦提出申請，薪酬委員會審核，總裁批準后執(zhí)行。
第四十五條 員工工作崗位發(fā)生變化，本著易崗易薪的原則，應(yīng)在崗位變化的第二個月按照核定的新崗位工資發(fā)放。崗位工資可升可降。
第十一章 附則
第四十六條 經(jīng)總裁批準，可將公司急需的高級人才納入特聘系列，該系列員工的薪酬可在公司薪酬標準的基礎(chǔ)上，增加一定額度，具體約定在公司與其本人簽署的聘用合同中。
第四十七條 公司臨時聘用人員，其薪酬視市場行情由總裁辦確定。
第四十八條 本辦法由總裁辦制定，經(jīng)薪酬委員會審核，批公司總裁批準，解釋權(quán)歸屬總裁辦。
第四十九條 薪酬委員會每年對本辦法進行一次修正，以確保其適應(yīng)性和有效性。
第五十條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 3
第一章總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的'崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工主動性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理。
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理。
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會確定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。 年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付。
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 4
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構(gòu)成、薪酬核算、薪酬調(diào)整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節(jié)。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量、效益等進行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2、薪酬激勵應(yīng)當是公開、透明和公正的。企業(yè)應(yīng)當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價，公平分配。
3、薪酬激勵應(yīng)當是多樣化的'。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的特點和工作性質(zhì)，設(shè)置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構(gòu)成
1、基本工資應(yīng)當是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位職責，確定基本工資的水平和構(gòu)成。
2、績效工資應(yīng)當是薪酬構(gòu)成的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，和工作任務(wù)的完成情況，確定績效工資的水平和構(gòu)成。
3、福利待遇應(yīng)當是薪酬構(gòu)成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應(yīng)當給予員工合理的福利待遇，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼等。
4、特別津貼應(yīng)當是薪酬構(gòu)成的補充部分。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的特殊情況，設(shè)置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應(yīng)當是規(guī)范、精細的。企業(yè)應(yīng)當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進行全面的統(tǒng)計和核算。
2、薪酬核算應(yīng)當是精確、透明的。企業(yè)應(yīng)當確保薪酬核算的數(shù)據(jù)精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結(jié)果。
3、薪酬核算應(yīng)當是及時、順暢的。企業(yè)應(yīng)當設(shè)置合適的薪酬核算時間，避免因為崗位調(diào)整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過程中的延誤。
四、薪酬調(diào)整
1、薪酬調(diào)整應(yīng)當是基于企業(yè)發(fā)展的實際情況。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)其發(fā)展情況、經(jīng)營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進行合理調(diào)整。
2、薪酬調(diào)整應(yīng)當是合理、公正的。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻，以及市場薪酬水平變化情況，合理調(diào)整員工的薪酬水平。
3、薪酬調(diào)整應(yīng)當是透明、公開的。企業(yè)應(yīng)當公布薪酬調(diào)整的標準和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調(diào)整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細節(jié)涉及面較廣，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執(zhí)行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 5
第一條、員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
薪酬福利——獎懲制度
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務(wù)，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足為工廠榮譽者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條、有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者。
(二)節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。
(三)遇有災(zāi)難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規(guī)或損害利益者。
(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條、有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。
(三)維護或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對有特殊貢獻，足為全同仁表率者。
(三)一年內(nèi)記大功2次者。
(四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條、員工懲罰分為五種：
(一)警告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告：
(一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。
(四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節(jié)輕微者。
(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
第八條、有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響權(quán)益者。
(二)在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條、有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、事務(wù)等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內(nèi)曠工達5日者。
(九)機器、儀器及具有技術(shù)性工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自操作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。
第十條、有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)：
(一)對同仁威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或財物經(jīng)查事實者。
(五)無故損毀財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本同類業(yè)務(wù)者。
(七)在服務(wù)期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或者。
第十一條、員工功過抵銷規(guī)定
(一)嘉獎與警告抵銷。
(二)記功1次或嘉獎3次，抵銷記過1次或警告3次。
(三)記大功1次或記功3次，抵銷大過1次或記過3次，員工功過抵銷以發(fā)生于同一年度內(nèi)者為限。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 6
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng)收獎：
4、節(jié)約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的`加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問：標準月薪1000元；
2、專業(yè)顧問：標準月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過1O萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 7
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，此時使薪酬體系的.各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 8
一、薪資構(gòu)成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發(fā)放辦法
1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績決定銷售人員走留。
3、試用期后，對于連續(xù)第二個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進展情景（聯(lián)系人、電話、地點等情景），公司每月核準業(yè)績完成情景。
三、提成發(fā)放
提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場情景制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿后發(fā)放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的.收入基礎(chǔ)，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設(shè)置指標，則超過以上部分按比例提成�；局茖嶋H上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定如果當月沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 9
一、 目的
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、 適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。
三、 人員收入構(gòu)成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、 銷售任務(wù)
公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間。
五、 提成制度：
1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、 提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額-公司成本
4、 銷售提成比率：
提成等級
第一級
第二級
第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的`，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。
六、激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵方法：
1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；
2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
七、實施時間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。
八、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。
金融企業(yè)薪酬管理辦法 10
一、薪資構(gòu)成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發(fā)放方法
1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，其次個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期其次個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋其次月試用工資的50%發(fā)給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的.，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績打算銷售人員走留。
3、試用期后，對于連續(xù)其次個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反挨次遞減。
4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進展情景（聯(lián)系人、電話、地點等情景），公司每月核準業(yè)績完成情景。
三、提成發(fā)放
提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司依據(jù)市場情景制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿后發(fā)放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金嘉獎。嘉獎方法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供應(yīng)了相對固定的收入根底，使他們不至于對將來收入的情景心里完全沒底。正由于根本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售酬勞制度，在美國約有50％的企業(yè)采納。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩局部資料，銷售人員有必需的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到根本工資即底薪；假如銷售員當期完成的銷售額超過設(shè)置指標，則超過以上局部按比例提成。根本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定假如當月沒有完成銷售指標，則按必需的比例從根本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標為10萬元，根本工資1000元，當月不滿銷售指標的局部，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
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