管理老員工的方法技巧有什么

　　員工管理是很多企業(yè)管理者都在關注的內(nèi)容，然而大部分的管理者都不知道怎么管理好員工。下面為您精心推薦了員工管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　員工管理的方法

　　管理人員時，不要總是沖員工發(fā)脾氣，每個員工都是公司必不可少的，做錯事，要指出并糾正，不要大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。

　　如果經(jīng)常加班，要給些適量的加班費，給員工更多的動力，不然總是白加班會引來更多的抱怨，同時對工作失去興趣。

　　每周表揚一次工作努力的員工，并發(fā)小獎品以示獎勵，給員工更大的動力。

　　給員工更多施展才華的機會，千里馬是要挖掘的，不要因為一時的偏見而給自己帶來遺憾。

　　要公平對待每一位員工，不要因為一點點利益就被收買。

　　在時間允許的情況下，把一個項目分給員工做自己的設計方案，總有出色的人浮出。

　　企業(yè)員工管理的技巧

　　輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

　　每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的'做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

　　讓員工參與進來

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

　　老員工管理方法

　　第一，充分尊重老員工。

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

　　老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

　　第二，樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

　　積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

　　第三，設計多通路職業(yè)晉升通道

　　企業(yè)關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產(chǎn)類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。

　　第四，建立老員工危機系統(tǒng)

　　在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，筆者認為公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)，如在同一業(yè)務體系中，組建業(yè)務小組，由老員工擔任業(yè)務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。

　　第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

　　很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。對此，筆者建議企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關注，以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。

　　第六，搭建完善的管理機制

　　回顧國內(nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發(fā)展中的民營企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來的，管理機制不健全，只有少數(shù)元老級的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。

　　第七，體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值

　　企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關。因此，企業(yè)認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優(yōu)先考慮老員工，并會設定“總經(jīng)理特別獎”激勵那些為企業(yè)做出突出貢獻的老員工。

　　總之，管理好老員工，企業(yè)應充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻，同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。企業(yè)應從大局出發(fā)，提升老員工價值，樹立老員工榜樣，發(fā)揮老員工作用。

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