員工不服從管理的對(duì)策是什么

　　員工不服從管理是很多管理者都有遇到的問題，這時(shí)候我們應(yīng)該如何解決呢?下面為您精心推薦了員工不服從管理的方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　員工不服從管理的對(duì)策

　　努力做好領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)范，樹立良好的威信!如果員工有錯(cuò)在先，該批評(píng)就要批評(píng)，該教育就教育，領(lǐng)導(dǎo)還是要有領(lǐng)導(dǎo)樣子，把威信樹立起來

　　摸清楚下面人的做事態(tài)度，能力如何，消極對(duì)待工作是對(duì)公司環(huán)境，還是薪資福利，還是對(duì)管理者不滿，找到問題點(diǎn)才好解決問題

　　要放低姿態(tài)，跟他們搞好關(guān)系，相處的時(shí)候久一點(diǎn)，雙方有個(gè)了解，你就可以對(duì)癥下藥，但前提是你你本身能力必須比他們要強(qiáng)，那樣你就完全可以征服他們

　　湊時(shí)間和員工談心，一定要仔細(xì)觀察和檢查監(jiān)督下屬的行為，過程和結(jié)果，如果依然如故，那么就需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據(jù)，如果其達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，不可進(jìn)行寬恕，當(dāng)斷則斷。

　　不管下屬拉怎樣的關(guān)系來排擠自己，如果仍然我行我素，把自己的好心當(dāng)成軟弱，一定要及時(shí)處理掉這位下屬。在處理時(shí)，同時(shí)需要及時(shí)物色新人。

　　員工不服從管理怎么辦

　　要先弄清楚他們?cè)谙胧裁�，這一切行動(dòng)的根源所在。

　　針對(duì)每種情況處理的手法要不同，重心理，輕理論，問題要解決，員工心理別留疙瘩。

　　強(qiáng)調(diào)互動(dòng)，殘局管理是下棋，是博弈，你動(dòng)我也動(dòng)，我們要成長(zhǎng)的是管理者的思維能力.

　　當(dāng)管理者要學(xué)會(huì)交心，在你的員工里，有你的嫡系么。

　　分組競(jìng)賽，這叫內(nèi)不戰(zhàn)，天下不穩(wěn)，你不讓他們?cè)谝黄鸨戎�干活，他們就�?lián)合起來一起對(duì)付你，要不閑著干嘛。

　　制度在前，開會(huì)在中，談話在后，功夫做足，避免問題發(fā)生，每人犯錯(cuò)最好，有人犯錯(cuò)，事先準(zhǔn)備好材料，一定要把員工說的心服口服，不光是犯錯(cuò)的人，同時(shí)事先安排好你的親信，給他求情，作為公司不能隨便開除人，更何況工作上還是個(gè)主力呢。

　　老員工管理方法

　　第一，充分尊重老員工。

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗(yàn)和想法。老員工多年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)積累下來的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當(dāng)我們想推行一項(xiàng)制度或布置一項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點(diǎn)接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進(jìn)的，科學(xué)的，上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的就一定是合理的。

　　老員工會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提出很多質(zhì)疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進(jìn)制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達(dá)成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務(wù)下達(dá)以后聽到質(zhì)疑聲音要好的`多。而且，這樣達(dá)成的一致，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中，老員工會(huì)起到非常積極的推動(dòng)作用。

　　第二，樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

　　積極向上的團(tuán)隊(duì)文化，對(duì)一支軍隊(duì)來講，是在戰(zhàn)場(chǎng)上取得勝利的重要保障;對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，危機(jī)四伏。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著榜樣的作用，無論是正面還是負(fù)面，時(shí)刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

　　第三，設(shè)計(jì)多通路職業(yè)晉升通道

　　企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，應(yīng)設(shè)計(jì)除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產(chǎn)類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。

　　第四，建立老員工危機(jī)系統(tǒng)

　　在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因?yàn)槔蠁T工缺乏危機(jī)感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認(rèn)為退出風(fēng)險(xiǎn)為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，筆者認(rèn)為公司可以建立一些針對(duì)老員工的危機(jī)系統(tǒng)，如在同一業(yè)務(wù)體系中，組建業(yè)務(wù)小組，由老員工擔(dān)任業(yè)務(wù)組長(zhǎng)，小組之間就工作任務(wù)進(jìn)行定期的較量，公司公布業(yè)績(jī)排名，給予優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)末位者給予公開批評(píng)。

　　第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

　　很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個(gè)人的能力，而不注意對(duì)后續(xù)人才的培養(yǎng)。對(duì)此，筆者建議企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時(shí)注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲(chǔ)備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長(zhǎng)時(shí)間掌握在個(gè)別人手里;人力資源部門要保持對(duì)人才市場(chǎng)的持續(xù)關(guān)注，以便隨時(shí)能夠找到企業(yè)需要的替換者。

　　第六，搭建完善的管理機(jī)制

　　回顧國內(nèi)外企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國外百強(qiáng)企業(yè)進(jìn)駐中國，首先將它們成功的管理體系進(jìn)行拷貝。有了這套用人的機(jī)制，不管是誰來任職都會(huì)按照管理體系的要求運(yùn)作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機(jī)制成功，而不是靠某個(gè)“英雄”成功的。而很多發(fā)展中的民營企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來的，管理機(jī)制不健全，只有少數(shù)元老級(jí)的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。

　　第七，體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價(jià)值

　　企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的一種認(rèn)可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟(jì)回報(bào)直接相關(guān)。因此，企業(yè)認(rèn)可老員工的價(jià)值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設(shè)定“年功工資”鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期工作。在民營企業(yè)中，通常設(shè)定“長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，每當(dāng)員工達(dá)到一定工作期限時(shí)，一次性支付作為其工作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對(duì)績(jī)效結(jié)果相同且同崗位的新老員工加薪時(shí)，優(yōu)先考慮老員工，并會(huì)設(shè)定“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”激勵(lì)那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老員工。

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