員工不服管理的處理方法技巧
員工不服管理是很多公司都有遇到的問題，所以很多的管理者都很頭疼這個問題。下面為您精心推薦了員工不服管理的處理技巧，希望對您有所幫助。
員工不服管理的處理方法
管理者和被管理者都要遵守管理制度;
一般情況下，可以依次選擇教育、按制度懲罰(批評、警告、處分)等。
怕只怕制度本身不完善，很多沒有規(guī)定。
但從你說的情況看，做技術(shù)的讓其坐前臺，本身有不合理的地方。
前臺如果認(rèn)為有必要的話，你們還是應(yīng)該另找人來做。
做技術(shù)的，還是讓他坐在辦公室，有工作布置工作，沒有工作布置其學(xué)習(xí)，調(diào)研，調(diào)研結(jié)果要求寫報告交給領(lǐng)導(dǎo)。
基本上讓他干什么他也都干，這點本身說明人還不錯，是你們安排上欠考慮了。
當(dāng)然如遲到，上班時間出去吃早餐等這些違反勞動紀(jì)律的事情，該批評就批評，該扣錢就扣錢。制度還是要嚴(yán)肅執(zhí)行的。
老員工不服管理怎么辦
首先，安排平衡之人。一般老員工是不會聽那些新任年輕領(lǐng)袖的安排的，他們的直管人一般是BOSS或者是總經(jīng)理，直管人需要考慮的是在業(yè)務(wù)上和管理上都不要讓TA成為那個”一人之下N人之上“的人，必須要安排一位和TA同級別的人物平衡;
第二，多指標(biāo)考核。業(yè)績往往是中小企業(yè)生存的核心驅(qū)動力，但是千萬不要只有業(yè)績這么一個考核指標(biāo)，如果老員工幫助新員工完成訂單，老員工一定要給予一定的獎勵，但是不要是金錢方面的獎勵，可以是積分獎勵也可以是其他實用的物質(zhì)獎勵，積分最后也可以兌換實用的'物品，并且還要在團(tuán)隊中大力褒獎這種助人為樂的行為。
第三，給予信任。尤其是在工程公司，一些資格比較老的設(shè)計師往往會仰仗著自己多年的工齡和業(yè)績不服從團(tuán)隊領(lǐng)袖的管理，讓一些制度執(zhí)行不下去，甚至有人公然叫板。這個時候千萬不要去硬碰硬，首先作為公司的老人，直管人一定要先給予尊重、肯定以及信任，肯定 他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)，先在無形中建立起良性關(guān)系。
第四，就事論事。工作出現(xiàn)矛盾，或者任務(wù)執(zhí)行遇到阻力的時候千萬不要急躁，尤其是直管人員，人的牙齒有時候還咬舌頭呢，這種情況很正常。處理問題的時候就算你對這些老人帶有意見，也要咬緊牙齒不要表現(xiàn)，僅僅談?wù)摮霈F(xiàn)問題的本身，孰對孰錯，從公司的利益出發(fā)進(jìn)行評斷。
第五，論功行賞。我們都知道，能夠良性發(fā)展的團(tuán)隊必然有獎罰分明的制度，但是對于中小企業(yè)，往往這個獎罰帶有很大的主觀性，沒有那么合理，仁者見仁的事情上很容易出現(xiàn)分歧。這個時候，就事論事的基礎(chǔ)上，不論事情大小，及時論功行賞是非常有必要的，而且要注意分清楚在一件事當(dāng)中哪些細(xì)節(jié)是值得表揚(yáng)的，關(guān)注一下事情的過程。
第六，委以重任。老人在一個公司干得時間越久，往往越重視他們的地位和話語權(quán)，如果經(jīng)過考核他確實有勝任的能力，同等條件下可以委以重任，讓TA成為小團(tuán)體的領(lǐng)袖，用TA的人脈和經(jīng)驗多幫助團(tuán)隊成員，以前是業(yè)績好就給獎金，現(xiàn)在是幫助得多也給獎金，通過調(diào)整二者的權(quán)重來引導(dǎo)老員工發(fā)揮更大價值。
老員工管理方法
第一，充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓(xùn)積累下來的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當(dāng)管理者想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見。
老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進(jìn)制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達(dá)成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務(wù)下達(dá)以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達(dá)成的一致，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團(tuán)隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗，危機(jī)四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負(fù)面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。
第三，設(shè)計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應(yīng)設(shè)計除管理通路以外的其他晉升通道，如專業(yè)類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。
第四，建立老員工危機(jī)系統(tǒng)
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機(jī)感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認(rèn)為退出風(fēng)險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機(jī)系統(tǒng)。
第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。
對此，企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關(guān)注，以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。
第六，體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)價值的一種認(rèn)可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟(jì)回報直接相關(guān)。因此，企業(yè)認(rèn)可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。
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