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科學(xué)的績(jī)效考核方法是什么
想要做好績(jī)效考核并非易事，只有掌握了正確的方法才能做到最好。下面為您精心推薦了科學(xué)的績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
科學(xué)的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核當(dāng)然要結(jié)合員工的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)作為主要標(biāo)準(zhǔn)，但是工作表現(xiàn)確實(shí)很模糊難以把握的，如果可以將工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)化那就變得簡(jiǎn)單了，而采用積分制的管理模式可以做到將員工表現(xiàn)都數(shù)據(jù)化，大大降低了HR對(duì)員工的考核難度。
積分制其實(shí)在很多地方都在應(yīng)用，像商城，超市，服裝店等等都有其給消費(fèi)者推薦的會(huì)員卡，這張卡采用的其實(shí)就是積分制模式�？▋�(nèi)都設(shè)有積分，消費(fèi)的越多積分也會(huì)越多，積分不是無(wú)用的，當(dāng)積分到達(dá)一定數(shù)量時(shí)便可以?xún)稉Q相應(yīng)的獎(jiǎng)品，這樣做的好處便是讓消費(fèi)者為了獎(jiǎng)品而賺取積分，從而多次再此消費(fèi)。
既然在我們的平時(shí)生活當(dāng)中有那么多的地方都有在用積分制，為何在企業(yè)當(dāng)中不可以加以利用呢。我們完全可以效仿，管理者制定的工作要求任務(wù)都與積分制聯(lián)系，讓員工完成這些下達(dá)的任務(wù)要求時(shí)可以
獲取積分，當(dāng)員工的表現(xiàn)優(yōu)異完成的任務(wù)較多，則其積分自然也就越多，積分累加到相應(yīng)數(shù)值便給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工不僅得到了回報(bào)，HR也能通過(guò)實(shí)在的積分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)了，真可謂是一箭多雕啊!
如何讓績(jī)效考核更科學(xué)
績(jī)效考核制度，體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性，好的績(jī)效考核管理將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。
現(xiàn)代型企業(yè)績(jī)效管理體系不流于形式，更講求科學(xué)的流程和方法，以績(jī)效做為標(biāo)準(zhǔn)化，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，讓標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)發(fā)揮能動(dòng)性作用，在提高員工績(jī)效同時(shí)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展利益捆綁在了一起。
重視并將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略管理層面才是合理的科學(xué)的，企業(yè)績(jī)效，部門(mén)績(jī)效，員工績(jī)效三個(gè)層面通盤(pán)綜合提升，才能讓績(jī)效管理體系真正致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
績(jī)效管理培訓(xùn)體系講求合理性，科學(xué)性，更注重具體性，可操作性，優(yōu)化性。從工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的指標(biāo)要具體，到影響績(jī)效的障礙要具體，有具體的標(biāo)準(zhǔn)，才可提高可操作性。
績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、積極性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
績(jī)效考核方法
一、直接排序法
直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。
1、作法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評(píng)估要素展開(kāi)評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類(lèi)推。
評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面。
2、優(yōu)點(diǎn)
⑴比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工；
⑵如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)；
�、沁m合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組。
3、缺點(diǎn)
�、湃绻枰u(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開(kāi)的話。
�、茋�(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受。
二、對(duì)偶比較法
針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類(lèi)似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。
1、優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)兩兩比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠和有效。
2、缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。
三、強(qiáng)制分配法
該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30、40和30;若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10、20、40、20和10。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
四、書(shū)面描述法
一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫(xiě)下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ�，然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。
——優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。
——缺點(diǎn)：其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫(xiě)作技能有直接關(guān)系。
五、關(guān)鍵事件法
Criticalincidents是由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來(lái)的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。
——優(yōu)點(diǎn)：
1、研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的。可測(cè)量的；
2、通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用；
3、它為你向下屬員工解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明；
4、它還會(huì)確保你在對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)；
5、保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。
——缺點(diǎn)：
1、費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；
2、關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。
3、對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。
4、它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。
六、要素評(píng)定法
把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說(shuō)明來(lái)描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)估，最后再綜合得出總的評(píng)價(jià)。
——優(yōu)點(diǎn)：
因?yàn)橄鄬?duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。
——缺點(diǎn)：
一是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；
二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有明顯差距；
三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃完，達(dá)不到有效考核效果。
七、行為定位評(píng)分法(Behaviorally anchored rating scales，BARS)，也稱(chēng)行為錨定等級(jí)評(píng)定法。是基于關(guān)鍵事件法的一種量化評(píng)價(jià)方法，這種方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。
八、360度考核法
“360度考核法”又稱(chēng)為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。
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