人力資源管理員的報考時間
在我們眾多的大學生考試拿證過程中，人力資源管理師證也是其中一項，那么，什么時候去報考人力資源管理員合適呢?下面為您精心推薦了人力資源管理人員報考時間，希望對您有所幫助。
人力資源管理員報考時間
一般的話都是在考試前一個月報名，目前的話全國統(tǒng)一的考試時間為：5月17日和11月22日，所以我們提前一個月報名即可，具體的我們可以登陸本地的人力資源與社會保障局官網(wǎng)查閱。
人力資源管理員考試題型
人力資源師考試三級和四級分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷，人力資源管理師二級則分為“理論知識”、“技能操作”和“綜合評審”�！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等;“綜合評審”是包括論文和論文答辯�？荚噧热萆婕捌髽I(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下工夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。而且“理論知識”里面包括職業(yè)道德的選擇題考試，雖然占的分值不是很多，但是如果職業(yè)道德考試沒有達到一定的分值比例，對于后面的試題批改會有影響，所以也不能對于職業(yè)道德的考試忽略。
人力資源管理員的報考條件
四級(具備以下條件之一)
連續(xù)從事本職工作1年以上;
經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書
三級(具備以下條件之一)
連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上;
取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上;
取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書;
取得大學�？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上;
取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上;
取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書;
具有碩士研究生及以上學歷證書
二級(具備以下條件之)
取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書;
取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上;
具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上;
具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書;
取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上
一級(具備以下條件之一)
連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上;
取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上;
取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。
人力資源管理員考前知識
“周薪制”在英、美、澳大利亞等國并不罕見，尤其是在服務行業(yè)，薪酬大多按小時計算，然后每周發(fā)放。據(jù)說，每到周五的發(fā)薪日，年輕人領取了一周的勞動所得，交了房租水電之后便會安排一大堆的節(jié)目將其花光，然后下周再掙、再領。在國外比較常見的“周薪制”一旦現(xiàn)身國內，往往被看作是別出心裁的舉動，除此之外，似乎并沒有調動起人們更多的關注興趣。
推行“周薪制”的原因：“在企業(yè)改革的過程中，他們感到原來用月薪對員工的工作業(yè)績進行考核的做法已經(jīng)落伍�？s短結薪周期、每周對員工進行考核是他們實現(xiàn)人力資源節(jié)約化、密度化的探索之路。過去一年對員工進行12次考核，而現(xiàn)在一年要進行50次考核。企業(yè)通過這種高密度的、制度化的考核，使員工的精神處于高度亢奮之中，從而充分發(fā)揮他們的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率�！�
工資對于勞動者具有保障功能和激勵功能。過去我們實行鐵板一塊的“月薪制”，主要是強調工資的保障功能；現(xiàn)在，企業(yè)出于調動員工積極性提高生產(chǎn)效率的.目的，開始注重發(fā)掘工資的激勵功能，“周薪制”的出現(xiàn)正是基于這樣一個現(xiàn)實。
對于用工單位而言，從年、月到周、日、小時，工資的計算單位越具體、越小，越有利于企業(yè)節(jié)省成本。因為核算單位越小，意味著對單位時間的工作量的統(tǒng)計越精確。但這僅僅是問題的一個方面。薪資的發(fā)放形式與不同職業(yè)的工作特征和與之相配的用工方式有更為緊密的關系。打個比方，一個研究人員的工資不可能按小時來計算，因為他研究工作的進展和成果通常需要一個月、半年甚至幾年才能見出分曉。同樣，也不可能對一個建筑工人實行“年薪制”，除了這個職業(yè)的不穩(wěn)定性因素，以年為周期來對他進行績效考核也是不可想象的。
國內知名獵頭烽火獵聘調查報告顯示目前在國外最普遍實行的其實是小時工資和“年薪制”，“周薪制”是建立在小時工資的基礎上的，其核心是按小時計算工資，包括教授、政府官員、企業(yè)管理者、銀行出納在內的以腦力勞動為特征的許多職業(yè)都實行“年薪制”，而與服務業(yè)相關的從業(yè)者大多按小時拿工資。
這兩種薪資發(fā)放形式也會是我們國家今后的發(fā)展趨勢。拿服務業(yè)來說，流動性、臨時性是這個行業(yè)的從業(yè)特征，如果將工資的核算單位改為小時，薪水的發(fā)放周期由目前的月縮短為周，不管對用人單位還是勞動者個人而言，恐怕都更加恰當一些。
人力資源管理員考試試題
1、 如果你的事業(yè)取得了巨大成功，你認為最主要的原因是( )。
A.自己多年奮斗的結果
B.單位為自己創(chuàng)造了良好環(huán)境
C.領導和同事幫助的結果
D.個人和單位共同努力的結果
參考答案：D
參考解析：人的發(fā)展和成功離不開個人的努力，但對從業(yè)人員來說，合作也具有重要的作用，它有助于個人職業(yè)理想的實現(xiàn)，如果自己的事業(yè)取得了巨大成功，最主要的原因應是個人和單位共同努力的結果。
2、獵頭公司收取服務費用高，一般是被招人年薪的( )，但推薦的人才素質高。
A.20%～30%B.25%～35%C.22%～32%D.30%～35%
參考答案：B
3、以下關鍵事件法的描述，不正確的是( )。
A.對事不對人B.考慮行為的情境C.考慮實施的情境D.以事實為依據(jù)
參考答案：C
參考解析：重要事件法，關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做的不好。這種方法強調的是：選擇有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。
4、 網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡速度要求高
D.培訓人群眾多
參考答案：A
參考解析：網(wǎng)上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術;(2)某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓。
5、 選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是( )。
A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法
參考答案：D
參考解析：評分法也稱點數(shù)法，它首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。
6、 在管理技術上現(xiàn)代人力資源管理( )。
A.照規(guī)章辦事B.追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與科學性
參考答案：B
參考解析：在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。
7、 按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為( )。
A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略
B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略
C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略
D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略
參考答案：A
8、 在人力資源戰(zhàn)略實施的( )模式中，高層人員應激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。
A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：A
9、 人力資本戰(zhàn)略的( )模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。
A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：D
10、 職業(yè)教育不包括( )。
A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育
參考答案：D
參考解析:職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術教育。
11、 關于就業(yè)的說法不正確的是( )。
A.就業(yè)主體必須有勞動能力
B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動
C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入
D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動
參考答案：C
參考解析：就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。
12、 對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的( )階段進行。
A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環(huán)
參考答案：B
13、 按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )
A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平
參考答案：B,C
參考解析：按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標準所作的分類。
14、 ( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。{
A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：①同素異構原理，總體組織系統(tǒng)的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理，員工配置運行與調節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理，員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。
15、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有( )
A.考評者的多少
B.考評者的個人素質
C.考評者對被考評者的熟悉程度
D.考評者的工作經(jīng)驗
E.考評者對考評指標及標準的理解程度
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道;有事業(yè)心和責任感;有主見，善于獨立思考;堅持原則，大公無私;具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。
16、 采用案例分析法培訓前的準備工作包括( )。
A.選擇適當案例
B.展示案例資料
C.讓學員熟悉案例
D.制訂培訓計劃
E.確定培訓時間、地點
參考答案：A,D,
參考解析：采用案例分析法培訓前的準備工作是培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热荩瑫r制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。
人力資源管理員崗位職責
崗位職責：
1.受公司委派，履行施工總承包單位（專業(yè)承包單位)對具體項目勞務分包單位勞務管理的職責；
2.對勞務作業(yè)班組的選用、合同簽訂、進場、施工、退場的全過程進行全面統(tǒng)計、審核、監(jiān)管；
3.配合實施工地使用“平安卡”或“IC卡”門禁系統(tǒng)，對勞務作業(yè)人員的基本身份信息、培訓和技能狀況、從業(yè)簡歷和誠信信息等內容進行有效登記；
4.按時檢查、核實勞務分包單位派駐現(xiàn)場施工隊伍的勞務人員情況，收集、整理各勞務人員的出勤記錄，并監(jiān)督勞務分包單位在建筑工地顯著位置對勞務人員月度出勤記錄進行公示；
5.對勞務分包單位的勞務用工管理進行日常監(jiān)督檢查，組織勞務分包單位對勞務用工出現(xiàn)的問題進行整改。重大隱患應同時上報施工總承包單位（專業(yè)承包單位）項目負責人；
6.指導、監(jiān)管勞務分包單位勞務人員工資發(fā)放全過程的情況；
7.及時上報勞資糾紛事件，并主動解決勞務分包單位與勞務人員之間的工資糾紛；
8.公司領導交辦的其它事務。
任職要求：
1.人力資源管理、行政管理、法律等相關專業(yè)，大�；蛞陨蠈W歷，應屆畢業(yè)生優(yōu)先；
2.遵守國家法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，正確貫徹執(zhí)行上級有關文件規(guī)定；
3.熟悉《勞動法》等國家、地區(qū)人力資源管理有關法律法規(guī)；
4.具有敬業(yè)精神和高度的責任心，工作認真負責；
5.專業(yè)知識過硬，對人力資源6大模塊有系統(tǒng)了解，擅長其中某一模塊；
6.了解國家有關民工勞動工資支付的法律、法規(guī)及上級有關文件規(guī)定；
7.忠誠老實，認同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，具有勤奮、細心、敬業(yè)的良好品質與主動進取的職業(yè)素養(yǎng)。
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